是什麼原因導致各大工廠用工荒的呢？

08-12

最近一篇《南方都市報》的報道刷遍朋友圈，這篇名為《活久見！月薪2萬！廣州老闆當街大排長龍任人選！90後卻不願干》的報道引發了關於中國企業用工荒的一個大討論，中國企業到底怎麼了？這一代90後年輕人又怎麼了？今天我們就來探討一下這個話題。

一、來自於珠三角的用工荒

其實，珠三角的用工荒由來已久，早在2006年前後作為中國東南沿海製造業基地的珠三角就已經出現了不同程度的用工荒現象，招不到工人成為了大多數企業都要面臨的難題。而今年，這個難題好像尤其嚴重。

根據新聞報道顯示，元宵過後，廣州海珠區的城中村迎來了一年一度的招工高潮。在鷺江南約大街路兩邊站滿招工者，人龍延綿約一公里長，相比之下，應徵者顯得錯落稀少。招工隊伍中，很多是工廠主親自披掛上陣，他們普遍表示，去年日薪三四百能招到的工人，今年四五百都未必招得到。鷺江村制衣廠老闆娘姚女士透露，一名熟練的四線工一個月工資能輕鬆破萬。

但一位制衣廠老闆的90後兒子表示，目前工人多是中年人，「年輕人不願意干這個，以後工人也可能越來越少，現在路上10個招工的，只有一兩個是工人。」

南都的報道或許僅是制衣行業的現狀，但每年過完年，都會有報道，說什麼企業招工難。尤其是沿海製造業基地，最近這十來年，沒一年不吵不鬧的：老子招不到人！

看到這樣的新聞估計大家都會覺得奇怪，為啥這麼高的收入，就是招不到人呢？有不少文章都說，現在的90後對於學習專業、鑽研技術根本不感興趣，在城市的各個角落晃悠，就是不去工作，這些懷揣希望，但是卻毫無希望。事情真的是這樣的嗎？

二、為什麼代際衝突會成為用工荒的根源？

其實現在很多文章都對90後有一種誤讀，無論是中國的90後，還是美國的千禧一代其實都只是一種被人為附加的標籤，這些標籤在某種程度上會讓大家對於這些年輕人產生群體性的認知謬誤。其實，中國用工荒的問題來源於中國改革開放四十年發展歷程中的農民人代際差異。

在改革開放之初，大量的企業被招商引資引進到中國，中國東南沿海地區也逐漸形成了「三來一補」的代工產業模式，在這些代工企業中最近上市過會的富士康就是最為典型的代表。在四十年前，這些企業技術水平不高，對於工人的熟練程度要求也不高，只要有便宜的成本就能夠立刻工作。這個時候，中國的企業形成了一個習慣，既然人工便宜那麼我就使用便宜的勞動力而不是去選擇對技術進行升級，這是因為相比於技術升級的成本，直接使用勞動力替代是多麼方便的事情。這個時候，又恰逢中國的第一代農民工，當時的農民工處於一個低端技術水平上，再加上當時成為一個工人的收入遠超過在家種地的收入，所以農民工逐漸成為社會勞動力的主流。

隨著時代的發展，農民進入了2.0時代，農民工已經徹底的離開了農村，進入了城市，甚至很多農民工都已經逐漸喪失了農業生產技能，成為純粹的產業工人，這個時候農民工或者我們用另外一個辭彙外來務工人員已經成為了工業的純粹附庸者，這個時代工人的生產積極性會更強，原因則是因為沒有農業技能，工人的身份不可能再變成了農民，失去了退路的外來務工人員逐漸成為經濟發展的重要動力。

進入21世紀之後，從年齡層次上來說，90後逐漸成為新生代工人群體的主流，90後相比於其前輩來說，第一代農民工擁有的是農業技能，第二代工人只剩下工業技能，90後為代表的第三代工人卻多出來了知識技能，由於有了知識技能其工作的選擇餘地更大，那麼務工，特別是進入低端製造業工廠對於新生代工人來說就不再是最好的選擇，這用經濟學的說法就是出現了摩擦性失業，或者摩擦性就業不匹配現象。

三、中國製造的問題僅僅是用工荒嗎？

代際衝突所導致的用工荒或者摩擦性失業僅僅是問題的一面，問題的另一面則是中國企業本身的問題，珠三角等東南沿海地區作為中國改革開放的最前沿經濟發展的確也是最快的地方，但是其承接世界產業轉移同樣也是最低端的那些產業，這些產業的特點是工業附加值較低，勞動密集程度高，資本與技術密集程度不足，長期處於微笑曲線的低端，從而導致了企業其實難以實現真正的產業轉型。

這些年來，雖然產業轉型升級有了一定的成效，但是在東南沿海地區，低端產業依然大量存在，這些低端產業由於勞動量大，雖然表面工資高，但是實際上因為其技術附加值有限，其採用的計件工資模式其實實際大多數人都不可能達到其所開具的工資水平，所以所謂的過萬薪酬只是一種說法而已，實際問題則是企業的技術水平較低，真正的市場競爭力實在有限，其工資當然也就難以吸引務工者了。

與此同時，除去工業增加值和本身技術實力之外，還有個很顯著的問題則是勞工的缺失，一方面，真正的高技術工種特別是高級藍領其實處於一個長期短缺的狀態，由於各家企業並沒能形成一個切實有效的勞工培養機制，總是喜歡坐享其成，別的企業培養好了自己來挖，最終的結果就是高技術工種的嚴重稀缺，很多企業缺的不是工人，而是真正有技術有能力的工人，缺乏培養機制和培養體系這才是真正的問題。另一方面，苦工的缺失，一些很辛苦的工作由於還是需要人工去做，這就導致苦工也成為了一種真正稀缺的工種。

用工荒僅僅是一個問題最表面的東西，核心關鍵是中國產業結構的不合理和勞工培養機制的缺失，如果這兩個核心問題沒能解決的話，用工荒不僅是過去十年的用工荒，而會是一個長期的用工荒。

感謝悟空平台邀請回答問題！

「職入龍門」認為：工廠產生用工荒的直接原因是在國家對於《勞動法》的強勢推行的決心和力度下，文化程度低的基層勞動者們的自我合法權益保護意識已經徹底覺醒！而一部分工廠仍然處於無視《勞動法》明確規定：確立勞動關係的單位應當遵守相應法律法規，給勞動者合法、合理、幸福感高的就業平台的初衷。某些用人單位的「熟視無睹」已經嚴重違反2018《勞動法》。「用工荒」只是這惡性循環的直接結果，如果某些工廠仍然無視勞動者的合法權益，等待他們的就是法律的制裁和對勞動者合法權益的經濟賠償。

以上是很多打工者在工廠遭遇不公平待遇和迫於生活的無奈的心聲。這些簡單的文字描述就可以看出一些工廠在對工人實際管理中已經嚴重違反了2018年《勞動法》！

接下來，「職入龍門」就和廣大朋友們一起來看看2018年最新《勞動法》對於勞動者合法權益保護的明確規定和制裁手段：只有我們在職場之路懂得用法律來保護自己，我們用勞動創造幸福生活的能力才能發揮到更大！

2018最新《中華人民共和國勞動法》

第一條　為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關係，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。

第三條　勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
第四條　用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
第五條　國家採取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標準，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關係，逐步提高勞動者的生活水平。

【「職入龍門」勞動法解讀：以上幾條明確了國家對於《勞動法》的立法態度和初衷就是為了保護勞動者合法權益且讓勞動者明確自己在勞動關係確立後的合法權益有哪些！對用人單位管理制度明確提出要依法確立（指的就是遵循勞動法確立合理、合法的單位管理制度！）】

第十六條　勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議建立勞動關係應當訂立勞動合同。
第十七條　訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第十八條　下列勞動合同無效：
(一)違反法律、行政法規的勞動合同;
(二)採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
第十九條　勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：
(一)勞動合同期限;
(二)工作內容;
(三)勞動保護和勞動條件;
(四)勞動報酬;
(五)勞動紀律;
(六)勞動合同終止的條件;
(七)違反勞動合同的責任。

勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。
第二十條　勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定限期的勞動合同，應當訂立無固定限期的勞動合同。
第二十一條　勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。
第二十二條　勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。

【「職入龍門」勞動法解讀：以上幾條明確了只要單位招聘勞動者建立勞動關係，就應當立即簽勞動合同，這是勞動者的合法權益！沒有任何理由不簽！如果不簽合同屬於非法用工，勞動者可以持單位工資條等證明在此單位工作的證據到單位地址管轄區內的仲裁部門，申請經濟補償！】

第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。
第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。
第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。
第三十九條企業應生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。

【「職入龍門」勞動法解讀：這幾條是「用工荒」的直接原因，一些工廠自認為自己企業生產特點不能按照《勞動法》第三十六條、第三十八條規定執行，則採取「任意妄為」的態度來隨意制定高強度工作時間，導致工人體力和心理都產生嚴重透支！所以，工廠要想解決「用工荒」的問題，就要認真重視《勞動法》第三十九條，經勞動行政部門批准，建立具備人性化、合理且符合企業生產能力的工作和休息方法。充分體現了《勞動法》是從尊重勞動者人性和法制角度建立的初衷。】

第四十條用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：
(一)元旦;(二)春節;(三)國際勞動節;(四)國慶節;(五)法律、法規規定的其他休假節日。
第四十一條用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時
第四十三條　用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。
第四十四條　有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
第四十五條　國家實行帶薪年休假制度。

勞動者連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。
第四十七條　用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平
第五十一條　勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

【「職入龍門」勞動法解讀：勞動法第四十一~四十四條明確規定了用人單位延長工作時間的標準和加大勞動者工作量後應付勞動報酬比例，這幾條是廣大職場朋友權益保護的基本常識，希望大家能夠熟記。】

第五十二條　用人單位必須建立、健全勞動衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標準，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
第五十六條　勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。
勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行;對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。

【「職入龍門」勞動法解讀：這幾條勞動法是對勞動者的工作環境和安全工作的原則性對用人單位的法律約束。一旦出現用人單位強制冒險作業（甚至損害健康），一定要拒絕執行！對於他們強制執行要留有證據，一旦出現糾紛或對自身身體造成傷害，必須用法律維權！】

第六十條　不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。
第六十一條　不得安排女職工在懷孕期間從事國家國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
第六十二條　女職工生育享受不少於90天的產假。

第六十三條　不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

【「職入龍門」勞動法解讀：這幾條勞動法是專門針對女性朋友在工作時對用人單位的法律約束。一旦出現用人單位強制女性執行違反《勞動法》第六十~六十三條規定的工作項目，女性同胞一定要拒絕執行！對於他們強制執行要留有證據，一旦出現糾紛或對自身身體造成傷害，必須用法律維權！】

2018年最新《勞動法》表現出國家對於勞動者合法權益保護的力度和約束用人單位依法用工，共同建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度的決心！法律條文本身並不囧長且簡單易懂。希望廣大職場朋友和企業工廠老闆能熟悉並遵守《勞動法》這樣才能共同創造出一個良性的就業和企業發展環境！「用工荒」的問題就不再是問題！

「職入龍門」分分鐘輕鬆解決職場問題，秒秒間溫暖努力向上的你！你的職場升職加薪貼心顧問，就是「職入龍門」

歡迎努力向上在職場奮鬥打拚的朋友們，關注「職入龍門」頭條號，我們共同構建一個溫暖向上的職場家園！

我認為主要原因有兩點：

1.信息爆炸的時代

信息不發達的時代，一個人除非得到很好的教育，或者是很有魄力到處闖蕩，否則很難去了解真實的世界是什麼樣子，同年齡段的人都在過什麼樣的生活，人生都有哪些可能性。

那麼這部分人就會屈服於人類最底層的需求：生存

如今的社會，信息隨處可得。

你可以足不出戶的了解世界上發生的事情，同年齡人的生活狀況，牛人的發展歷史，各種企業的招人啟示。

比較上進的，會選擇去學一門技術，因為現如今，學知識、學技能不再是一件特別困難的事情。當擁有技能後，更加不會去工廠里去做那些技術含量底，機械性的工作。

通過這些信息，心裡對於生活品質的追求，對於人生的追求會從原來的求生存，進化的現如今的求上進、圖體面、圖開心。

2.受教育的人群，比例越來越大

目前，受過小學-高中-大學教育的人群比例越來越大。

受過教育的人員，一般都不會選擇去工廠里去做技術工人，無論從專業技術還是從心理上，他們都會比較排斥工廠工人的定位。

謝邀、關於這個問題，這裡簡單的做個個人的解答。

為何會出現用工荒

用工荒的前置原因

事實上用工荒問題在一定程度上來說，其實是從2008年的金融危機開始出現。由於2008年的金融危機導致了珠三角以及我國大部分第三產業以及輕工業地區受到了強烈的衝擊，尤其是中小型企業工廠，更是在這場金融危機中紛紛倒下。

而大型工廠雖然有些較為完善的規避風險體制，但是在這種大環境下還是選擇了較大規模的裁員，達到減少支出的目的。這也是為什麼2008年彷彿一夜之間，東莞、惠州這些城市就變成了空城，而這種大規模的裁員也導致了許多在外務工人員選擇了返鄉工作。

用工荒的出現

然而金融危機總會過去，曾經倒閉的公司工廠也被新的企業所代替。那麼這時候就開始出現新的一輪招工潮，無論是大公司還是小企業都開始了大規模招人。

這時候其實就已經出現較為嚴重的用工荒了，至於原因曾經也系統的進行分析過，這裡簡單解答一下:

第一、當代年輕人更多的開始不願意選擇這種無聊的工作，而更能吃苦受累的那批中年人也出現了企業不想要的情況；

第二、部分工廠流行淡旺季，旺季大規模招收臨時工，到了淡季開始裁員，周而復始也導致了許多人不願意選擇這種行業，覺得太過於不穩定；

第三、中介剋扣問題一直都是外來務工人員所痛恨的，然而很多時候他們卻不得不妥協。但是長期來看，這也是導致很多外來務工人員減少的原因之一；

第四、同時也越來越多的人開始選擇往鄉鎮、三四線城市等地區發展。一線城市雖然工資高，但是高消費的環境導致一年並不能存到太多的錢，這也導致了許多人不願意去大城市打工的原因之一。

簡單來說，之所以會出現用工荒的問題主要就是因為以上四個問題。而且光是珠三角地區今年的外來務工缺口就高達200萬人，可見用工荒問題確實嚴重。

原創編輯：Rooster

轉載請註明

-END-

感謝邀請。本人專業從事人力資源行業，幫助國內工人解決就業難題，幫助國內企業解決崗位空缺。

用工荒，很多人理解為工廠缺人，社會上缺少勞動力，其實不是這樣的。

用工荒，很大程度原因是新生代工廠員工不穩定，頻繁跳槽導致的。跳槽導致了階段性的用工荒，比如，五月份，八月份，十月份，十一月份，都是跳槽高峰期，也是用工荒最嚴重的時候。

另外一個原因就是工資待遇不高，很多應得的待遇得不到保障。

目前工廠解決用工荒的方法簡單粗暴，就是給一定的補貼，比如做滿兩個月的員工，給3000的補貼費用，用來吸引求職者。但目前看來，這個方法只能短期起到作用，長期來看，卻加重了階段性用工荒的嚴重程度。並沒有真正的緩解這一問題。