在職場中作為管理者如何分配員工工作？

這問題也是企業管理中普遍要面臨的問題，員工管理是公司效益好壞的關鍵點，也是對管理能力最大的考驗。作為企業打工多年的老員工，對於員工管理有以下幾點建議僅供大家參考：

一、制度是老闆規劃思路的體現

哪裡都需要有制度，制度往往聽起來是高大空的東西，總感覺是無法落實的理想化狀態，在員工開來是無病呻吟，其實是對制度的偏見。制度看似是管屬下員工，其實是對老闆自身對於企業規劃的思路體現。員工遵守制度就想公民遵守法律道理一樣，是對你日常行為規範的約束。雖然你是一個兩個員工的小店，但一樣需要一個適合你店裡的制度，這個制度不一定是繁雜的文字條例，可以是口頭約定製度。未來幾年保健服務業是爆發期，你的生意越來越大，面對更多員工，領導者要提前有制度的把控。

二、把手法達到同樣的要求客戶不受傷

中餐館換了廚師就換了菜味，導致顧客流失。肯德基開了那麼多分店，到哪裡吃味道都一樣。這兩個例子就是告訴我們流程標準化的重要性。只要把工作中每一步都按照操作流程分解，每一個步驟都有明確標準，員工只要按照這個步驟和標準執行就可以，只要標準到了，所有員工服務都是一個樣子，不會分出手法的明顯好壞，這樣有利於較差員工快速提升自己。

三、新鮮血液的注入自然淘汰

每個員工都有自己的價值，做的不好你還沒有開除他，即說明你是一個對員工有愛心的老闆，也是這個員工還有存在的價值。善於發掘員工身上的優勢，並把這個優勢放大，這就是他的價值。建議你再招進來一名員工，這樣你在取捨上就沒那麼難了，如果真的不能勝任你現在安排的工作，必須要有新人頂替上來，看似殘酷，卻是你店能生存下去的轉折點。

以上是本人在職場管理工作中的一些體會，感興趣的大家可以留言與老薩一起交流

我把管理者的工作分成兩個維度：管理者做人和管理者做事

做人：

1.尊重員工個人，對他們有同理心和包容心。

營造一個公平的環境，讓員工心理感受的公平感；給人以施展才能的機會，就算犯錯了，只要錯誤能在風險內，都可以接納並且讓員工從中吸收經驗進步；給員工認同感，哪怕員工有一點小進步，也要給他們充分的讚揚與認可。

2.把下屬帶好是你的責任，幫助下屬成功的心態。

做管理，下屬出錯或者下屬受罰，你當管理的也有不可推卸的責任，是你沒把人帶好，另外就是我們不是要對下屬雞蛋裡挑骨頭，不是剋扣績效，而是與他們溝通把公司的要求說清楚，按要求執行，如果下屬達不到，給指導給培訓方法找人帶，總之就是要幫他從困難中走出來，自己可以獨立工作。

1. 了解員工的長處，並把他放在合適的位置上發揮出來為公司創造價值。

2. 與員工反覆溝通強調，讓他知道與了解公司的要求與目標是什麼。

3. 定期檢查工作，從質量、效率、工作時間去評估，需要針對性提出問題並且培養下屬主動去解決問題的能力。

4.對員工進行輔導：在工作中觀察員工是怎麼做，做得怎麼樣，是什麼導致員工的效率降低，是什麼促進了員工的工作效率與能力提升，從而知道怎麼幫助員工提升能力。題主中你可以這樣操作：找一個優秀的同事，做一個分享會，讓另一個同事來參會，優秀的同事直接分享自己的工作心得與技巧，針對一些關鍵的點來做提問，講明白。讓下面的人學習，並且可以在短期內做個獎勵機制：誰做到這個標準，獎勵XX元或者獎個禮品，讓員工調整自己的行為。

5.如果那個員工還是沒達到目標，你找個優秀的人帶他一段，看看能提升不，如果還是提升不了，那麼只能辭退，另請高明——你要具備一定的情感強度來開除下屬，因為服務好客戶是至關重要的，而不是害怕你與這下屬的感情不好而耽誤辭退他，這樣的主管對公司是不稱職的。

6.招新人進來培養，有人才培養輸出，那麼誰走你都可以不影響店裡服務的質量，另外就是不用因為某個員工的離職導致店裡的營業額下降，收入減少。

以上就是管理者的日常，更多的詳細可以在我的頭條號文章中查閱。

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謝邀。

我覺得這不僅僅是如何分工的問題，而是應該思考如何管理。

在一個團隊或企業，管理者的思維、行為決定了企業的發展和團隊成員的凝聚力與服從力。能力技術不好是可以提升的，但怕就怕在他根本沒有想要提升的心。所以作為一個管理者，你應該做的是正確的引導。

不要吝嗇給員工讚美。當員工取得成績時，告訴他「做得不錯」，表現出自己肯定、支持的態度。給他一天有薪假或其他獎勵，感謝他做出的努力，讚賞他的優點，認同他的成果。在同事面前予以正向的肯定。

要照顧到員工的情緒，尊重其自尊心，在合適的時機進行私下交流建議。持續不斷地給予建議。確實掌握工作順利進行的原因，以及應該改善的地方，並確實表達自己的建議，也要將周圍人給的建議和反應傳達給當事人。給他在團隊內與大家合作的機會。增加私底下的交流，獎勵雙方往來的溝通模式，尋求部屬的想法，並分享、傾聽。明確自己的任務是幫助員工完成工作。有時可以和下屬一起吃吃飯、聊聊天，了解他們在工作上碰到的困難，並且告訴他們會儘力給他們提供幫助。這也是和下屬建立信任的一種方式。

三、潛能開發

給員工提供培訓，提高他們的工作技能。幫助其找到自己的閃光點，深層挖掘其價值，在其長板上進行提升，增進其技術。

有很多方法可以引發一個人對工作的慾望，至於什麼人適合什麼樣的方法，就要靠管理者的觀察和智慧。在這種情況下，如果你的員工依舊不思進取，混日子過活，那麼勸你可以送他「灰機票」了。

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一個優秀的領導者不僅自身要有效的工作能力，還要懂得如何把工作分配給員工去做。凡事都親力親為，註定不會太直接生涯的道路上走得太遠。

才剛開始交接工作之前內心是非常惶恐不安的，總擔心手下的員工無法完成，然後把事情搞砸，自己就要擔責任。

或者感覺下屬辦事情效率不高，會連累整個公司的業績。而且還要細心指導，不如自己親自動手比較快，這一系列的問題會讓領導者非常的焦慮。不敢把手中的工作，放心交出去。

首先，我們應該知道如果員工做不好的話，可能會有以下的問題產生。

對於這一種情況，可以把業務工作時間提前給下屬布置工作時間，比實際時間提前幾天，預留出足夠時間。

因為新員工本身就對業務不熟練，所以如果按照計劃本身的時間安排來布置工作，很有可能在規定時間內無法完成，所以要儘可能給予員工更多時間來犯錯和改進。

這個問題，那隻能把它當做培養和鍛煉下屬能力的一次機會。你之前也是業務的一把好手，這個工作完成也沒有問題。

事實上，員工第一遍做不好很正常，這個過程除了可以讓員工了解到自己的不足外，也可以讓領導者反思自己在分配工作時的問題，為下次分配工作打下良好的基礎。

最後，最重要的是跟員工進行溝通。明確他能夠完成的工作再交給他，提前充分且必要的溝通，有助於了解員工情況，可以更好的做好工作分配、

有些人能力強，那麼就應該多分配工作嗎？而有些人能力弱，就讓著她盡量少分配工作嗎？這跟我的想法是相反的。我信奉的是能者多勞的同時要多勞多得。所以，在分配工作的時候會把在基本的任務上加一點點的壓力。當然，有些克服不了的問題就算了，比如某某懷孕和生產一年之內，我會酌情分配。管理不容易，要有威信也要有人情。