為什麼工作一段時間就會有倦怠心理？

職業倦怠感，每個工作過一年半載的人，多多少少都會有一些類似的體驗。

產生職業倦怠感原因也無外乎以下幾個原因：

1、勞動強度和報酬的不平衡

只要是工作，就必然會談報酬，當員工的勞動強度達到了某個閾值時，他們的疲憊感和成就感就會隨之降低，如果再出現報酬的不平衡，自己的付出和彙報不能填補成就感缺失的漏洞，就很容易產生倦怠心理。

2、工作內容重複度高

工作了一段時間的人都會發現，有很多工作內容是重複性的，當重複性的工作在你的工作內容中佔據了大部分時，個人的職業成就感就會降低，重複的工作也會消耗掉員工的耐性。

3、被認可度低

在任何一個公司中，員工都需要被認同，被認同的方式有很多，升職加薪是一種，在同事之間受到歡迎是一種，被領導委以重任也是一種。如果在工作達到一定時間後，自己的個人能力並沒有被公司認可過，員工對於自我能力就會產生懷疑，若果不是想混日子的人，想在自己的工作領域有所建樹，TA就需要被認可。長期處於不被認可的狀態，工作的倦怠感就會產生。

4、喪失興趣

興趣是工作的動力來源，因為對事情感興趣，才能調動解決它的行動力。興趣發生轉移，或者被消磨，就會對現有的工作失去工作的動力，做什麼都沒有意思，也就是我們所說的職業倦怠。

以上內容均為開火車的老濕機·顧老濕原創，轉載請私信

歡迎關注開火車的老濕機

管理心理學研究表明，老員工豐富的閱歷與經驗以及較強的操作能力，對於保證企業戰略內涵的貫徹實施具有重要作用。同時，老員工豐富的經驗和高超的業務技能能夠幫助年輕員工更快地成長與承擔企業的員工角色。因此，根據大量管理心理學及企業心理學研究，建議管理者可以通過以下措施改善老員工「心理退出」的現象：

首先，管理心理學研究者指出，建議建立級次差別相對豐富的薪酬待遇制度，可以有效解決老員工「心理退出」現象。何天夫、蘇敏研究表明，多數企業中現行的待遇分配製度，是一種論資排輩的制度，級次差別過於簡單，不能發揮有效的激勵作用，無法有效激勵老員工產生積極的工作態度。因此，相對豐富的待遇級次差別，可以使老員工仍能從不斷努力的工作中獲得豐厚的待遇獎賞，從而可以有效激勵老員工。

其次，管理心理學研究者倡導建立公平的獎懲制度，可以有效解決老員工「心理退出」現象。何天夫、蘇敏研究表明，多數企業中縱容老員工消極怠惰工作的行為，實際上是一種傷害，會使老員工感到企業對自己的漠視以及對自己自尊心的不尊重。因此，建立公平的獎懲制度，不放任對老員工的管理，公平獎勵與懲戒老員工的工作，可以有效解決老員工「心理退出」現象。

最後，企業心理學研究者指出，通過建立健全員工內部崗位交流機制，可以有效解決老員工「心理退出」現象。人力資源管理領域的研究者研究表明，長期在固定的崗位上工作的員工，不僅其創造力會逐漸遞減，還很可能讓員工產生工作倦怠。因此，建議企業應當建立內部崗位交流機制，主動給老員工工作調整和選擇的機會，讓他們嘗試不同的企業角色，適時給老員工以適當的挑戰和刺激，以幫助老員工發現自我，完善其人生價值。

工作的倦怠，一是因為自己對工作並不是熱愛的，只是完全當成了工作，當成了掙錢謀生的方法。

二來可能工作內容比較枯燥，沒有新鮮感，每天做的東西都是一樣的，甚至有模板，都不需要太多考慮。自己完全就是個機器。

三呢，對工作的不滿，其中有因為客戶，老闆，同事，工作內容等等~~致使自己做起來完全沒有動力，沒熱情