職場上動不動就辭職的人，該不該錄取他到自己的公司？

06-28

動不動就辭職在不同的人看來其含義是不同的。對於現在的年輕人來說，其含義可能是工作幾個月就辭職；對於三十而立到四十不惑的人來說，其含義可能是工作兩三年就辭職；對於五十而知天命到六十而耳順的人來說，其含義可能是工作四五年就辭職。所以「動不動就辭職」這句話本身是無法量化的去理解的一件事。那麼按照常規來說，工作三到五年辭職是很正常的事情。

動不動就辭職，員工和公司都可能有問題

作為招聘方人員，不能戴有色眼睛來看待求職者。這個市場有很多「有問題」的員工，但是「有問題」的公司也絕對不在少數。很多小型私企在用人方面非常工於心計，盡其所能的壓榨，都可以和榨油的相比拼了。對於一個月薪10K左右的崗位預算，還要想辦法做績效扣個百八十塊錢。這個不叫節約人力成本，這個純粹是為了噁心人，讓人早點跳槽走人。而對於很多新人來說，對於一個新公司的內部情況基本是沒有渠道去了解的，很多有潛力的年輕人因為沒有走上一條好的道路而始終難以明顯的提升工作能力，那麼進入一些無良公司的可能性也非常大，現在的年輕人本心都比較洒脫，很多人的基本觀念都是「道不同不相為謀」，與其苦苦忍受，不如瀟洒離職。所以不能說跳槽較為頻繁的人就一定不適合自己的公司，很多婚後老老實實的人在婚前也許談過很多次戀愛。所以不能武斷的下結論。

現在的職場新人特性決定了公司無法再想過去一樣極力壓榨員工而還能讓員工無處可去。這個互聯網高速發展信息快速傳播的社會中需要的是一種「適合」。員工要適合公司，公司也要適合員工，員工要適合崗位，崗位也要適合員工。這是時代發展的大勢所趨，雖然這個趨勢可能很緩慢，但是卻堅定不移的向前推進。那麼這種情況下對人力資源的從業人員就提出了更高的要求。在前期的溝通中儘力挖掘出候選人的性格特徵，如何評判候選人與崗位的匹配度成為了一個非常關鍵的因素。所以想要做好招聘不是簡單的招一些看似很穩定的員工，而是要仔細分辨選擇合適的員工。當然，對於頻繁跳槽的人，錄取與否都是你的自由。

對於該不該錄用動不動就辭職的人，得具體情況具體分析，大體分幾種情況：

一、人際關係處理能力差

這種人個人處理人際關係的能力很差，在公司我行我素，自我意識太強。這樣的人往往跟同事的關係不會太好，最後會受到同事的排擠，導致工作開展受阻，不得不離職。

二、眼高手低

這種人自以為是，一般的工作看不進眼裡，總覺得自己可以勝任更高層次的工作。其實真把他放在那個位置了，什麼也干不出來。低不成高不就，老闆要他做什麼，自然在公司干不下去，最終離職。

三、光說不做

這種人嘴上功夫了得，說的比做得多。好像自己能力很強，其實時間久了，老闆就看出來了，他還在公司呆的下去嗎？

四、職業發展受限

在現有的環境中已經學不到東西，或者已經完全沒有上升空間了。明明知道自己每天工作不是在進步，而是在浪費大好青春，還非得用「工作穩定性」之類的理論去綁架自己嗎？五、公司烏煙瘴氣

公司里到處是踩著人肩膀往上爬的人；到處是明爭暗鬥；大家都耍嘴皮子功夫，真正幹事的人少。這樣的氛圍就明顯不適合那些心地善良，不善爭鬥，只願全身心投入工作的人。如果公司多些這樣的職場人，少些工於心計的利益之人，大家一起開心工作，公平競爭，這有什麼不好呢？

六、公司作出的承諾沒有兌現

公司對員工作出了一些承諾，可能是晉陞空間上的，也可能是福利待遇上的。但後來都沒有兌現，這裡面並不是因為員工的原因。這樣的情況就會讓員工有被欺騙的感覺，傷了員工的心，員工還不走么。

分析了這幾種離職的原因，那麼可以作結論了。前三種就不要去錄用了，後三種可以結合公司的發展情況有選擇的錄用。

現在在職場上工作，每個員工都不可能在一家公司待一輩子。一方面是公司的發展因素是否與個人的發展和規劃相匹配，一方面是個人的因素。

一個人如果動不動就辭職，首先要分析這個員工辭職頻繁的原因，是以往公司的問題，還是個人職業發展的選擇問題。然後再進行評判。如果一個人動不動就辭職，而且崗位和行業變換很大，說明這個人的職業發展規劃有問題，自己的工作定位有問題，不知道自己真正需要的崗位和工作是什麼。

如果一個人頻繁離職，那麼他在對自己接觸過的每一份工作，掌握和理解肯定還不是很到位，每個工作的了解都不深入。那麼這樣的情況可以選擇不予錄取。

如果一個人辭職的原因大多都是企業的外部原因，公司的發展停滯，而這個員工的學習力很強需要的是有發展前景有動力的公司和平台，自己想要到更大的平台去發展，那麼對於公司而言也是一個快速發展的平台，那麼可以選擇錄取。但是要考慮一點就是招聘進來的後果，可能是還需要進行培訓，才能夠從事相關的工作，這樣做，增加了金錢成本、時間成本。作為管理者，我們要全面的評定一下價值和產出比。如果此人是現階段急需的可以考慮錄取。

總之面對頻頻辭職的員工，是否錄取這點，我們要全面的去分析和評定，最後與公司的發展相結合進行選擇是否錄取。

1.穩定性

員工的穩定是公司在錄用時會考慮的一個重要因素。因為公司人員的頻繁流動，不利於工作的開展，因為工作是一直處於交接的狀態，不停的換人去做，無法保證工作質量。另外，容易影響公司的士氣，人員的流出，必然會影響到其他人。如果一個人，離職過於頻繁，大多數公司是不會考慮的。

2.專業性

如果一個人頻繁離職，那麼他在對自己接觸過的每一份工作，掌握和理解肯定還不是很到位，每個工作的了解都不深入。如果要對一項工作掌握的是非常專業，那麼他肯定需要一年到兩年時間對工作進行一個系統的掌握。

如果他是動不動就辭職的話，那麼他對從事的工作能掌握多少呢？招聘進來的後果，可能是還需要進行培訓，才能夠從事相關的工作，這樣做，增加了金錢成本、時間成本。

所以離職太頻繁的人，企業不會要。在離職的時候，一定要想清楚為什麼離職。公司在招聘的時候，一定要更加慎重。

感謝邀請！

正像圖中一樣，職場既是千人一面，又是一人多面的，是一個雙向選擇的過程。一個人動不動就辭職，可能是因為自身職業選擇的問題，也可能是家庭的原因，同時還可能是公司發展的問題，等等多種情況。

檢視這個人該不該錄取其根本就是要究其離職的原因，如果確實是外部因素，因為受了不公正的待遇，或者個人發展遇到瓶頸受限，那可以公正的對待，錄取這個人。但是，公司都是追求穩定效益的，如果確實是因為不安定等其他因素，建議還是敬而遠之比較好。

這個不一定，很多人在沒找符合自己價值觀的工作之前會有個嘗試選擇的階段期，並不見得他們就是三心二意的人，相反他們往往適應能力更強，且積累的經驗人脈更豐富，對公司來說如果能好好把握無疑是潛在的資源財富。當然也有少數頻繁換工作的確實是眼高於頂，三心二意的人。至於公司能不能好好分辨，這也是考驗公司管理層識人用人的能力，畢竟選擇都是雙向的。

謝邀請！這個問題要具體分析他動不動辭職的原因。有企業的原因，與工作相關的各種原因，如工資待遇，人際關係等等，有個人原因，不適應，能力不夠，不能夠吃苦等等。如果他是個有上進心責任心的人，可以錄用，因為他有權利選擇自己喜喜歡的職業和自己未來的老闆，在選擇中走向成熟。

這個世界上沒有無緣無故的愛，和恨。都只是打工，工作而已，養家糊口。辭職要麼公司待遇不好，要麼工作不開心。大部分是工作待遇不夠好。不要用這個去衡量人，只要他的能力得到認可，即可以。