年底了，為什麼很多人對績效考核都很反感？

嶺南在線語：績效考核原本是個好東西，就是用的時候走了樣，變了味，才會讓很多人很反感。

很多部門領導口口聲聲追求高績效，但是實際工作中，卻獎勵做表面文章的人。這就讓那麼實實在在做事的人，平時的業績再好，往往卻在考核時被忽視，而那些平時不幹活的人，往往就更擅長於做表面文章，最後在考核中獲勝。

很多部門領導雖然說考核以業績為主，但是在實際工作中，卻往往憑主觀印象。不管那一百分分成四項或者五項，每項20分的評價權，即使業績這個數據是有據可依的，但是其他很多項內容，卻是找不到具體數據來評價，這個時候往往就是憑主觀印象了，那麼出來的結果就會不公平不公正。

很多部門領導口口聲聲說績效考核鼓勵創新，但是實際工作中，卻在處罰敢於創新的人。因為那麼被忽悠的人，往往就是為了創新和公司及部門的真正發展去努力，結果好的成績雖然被表揚，但是一些小失誤卻容易被放大，得到績效考核時就比不過那些按部就班的員工了，這就是忽悠。

考核以結果為導向，但沒有好的過程不可能產生好的結果。所以，績效考核不可能完滿，甚至可以說結果與過程，這兩者間在公司的日常管理和考核工作中，本就是矛盾與衝突的，那麼到時結果重要還是過程重要，這往往就更取決於老闆或者部門領導的主觀意志了，所以到了最後，績效考核就是個讓人討厭、很折騰人的事。

感謝邀請！首先要弄清什麼是績效考核，它是企業考核員工的一個機制，根據平時的工作表現做出的評定。

1.績效考核是與目標掛鉤。目標是有企業設定，考核的對象則是員工，這就存在誤區，企業的目標只會越定越高，可員工就很難達成，造成績效無法完成。

2.績效是以結果為導向。企業只注重結果是否滿意，而對於過程可以忽略，儘管過程再怎麼好，其結果不好，目標任務沒完成，則績效就不好。

3.員工的利益要與驅動力掛鉤。例如:一個任務如果完成，會有什麼樣的獎勵或激勵政策實施，俗稱給員工「畫餅」。這樣，員工才有動力。

4.一般企業績效考核都是有人力資源部門專門做。但人力資源考核的依據由員工所在團隊管理負責人提供，並有HR經理審核，總經理審批最終確定的。所以，團隊管理的公平，公正，透明就顯得很重要，若管理者有傾斜的思想，那麼就會出現績效考核的不平等存在。

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為什麼績效考核多數人都很反感？我認為主要原因在於我們大多數獎懲制度都是橄欖核型的，即優秀者和落後者均為少數，是為橄欖核的兩頭獎懲的是他們，而大部分人都在中間地帶，獎懲與他們無涉。考核主要考的是優劣，實際的結果則是：為了評出這位於兩極的極少數人，卻要興師動眾讓所有人陪綁。這正是多數人反感的原因所在，因為多數人即使你下工夫參加考核、認真總結，最終也不過會隨了大溜。優者總是少數，而劣者也同樣是極少數。簡便實用的方法叫「鞭打快牛」，即認為鞭策跑得快的牛就會帶動慢牛，但通過這麼多年評先進、學先進的經驗看，其效果並不好，因為被評上先進的總是少數幾個，久而久之，多數人就會覺得先進與自己無關，從而不思進取。所以，我認為「鞭打慢牛」，更有效果，也就是末位淘汰制。讓不稱職者下，比什麼評先進管用。

大家都想多掙錢，但是企業會控制大家相應的掙錢速度和金額。

年底的績效績效考核並不只是年終獎，而是和來年的晉陞，部門的預算，公司的福利等等去掛鉤的，對個人和團隊影響很大。

對於大家為什麼反感年終考核，我想原因無非就那麼一個:混日子的人太多，都想不勞而獲，乾的好就不怕考核，公司掙錢了大家才能掙錢，這是萬古不變的道理。

有些單位純粹就是為制訂考核而考核，一個部門幾個人各司其職各有不同方向工作內容，非得按比例要求分出好中差出來，部門職員不能人人職效全都是1，工作還沒分下去就己經有坑等著各就各位了。