職場 | 「你願意任用比你表現更優秀的人嗎？

如果你問，相信每一位領導都會回答：「願意」。

但現實的情況是：大多數人都希望並會僱傭能力比自己差的人。

如何避免「哈利法則」？

卓越與平庸之間，只隔一個"哈利規則"。

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你問一位領導：「你願意任用比你表現更優秀的人嗎？」 相信每一位領導都會回答：「願意」。

但現實的情況是：大多數人都希望並會僱傭能力比自己差的人。

什麼是「哈利規則」？

提出：由南加州大學校長史蒂文 B.桑普爾在《卓越領導的思維方式》：人們總會僱傭不高於自己能力的人。

• 解析：

按照哈利規則，如果一個人的綜合能力為99%，那麼他會僱傭相當於自己能力99%的人 — 即：綜合能力的絕對值只有98%。也就是說，如果一個企業的最高層領導者是具備99%能力的人，那麼企業中第四層僱員的能力絕對值將是不低於92%的人。

但如果最高領導者的綜合能力只有90%。根據哈利的規則，他將僱傭相當於自己能力90%的人——即：這些人的絕對能力為81%。而這些絕對能力為81%的人所僱用的人，其絕對能力為66%，因此，企業第四層僱員的綜合能力絕對值只有43%。

就如同「彼得原理」一樣，哈利規則同樣揭示我們不願意看到的一種現象：是我們自己阻礙了我們自己的成長。而且，我們很多人都難以擺脫這一規則，即使意識到這一點，也難以擺脫。或者說，卓越與平庸之間，只隔一個"哈利規則"。

有很多人，特別是那些高高在上的領導們，覺得自己是一個人物，有權威，有能力，似乎沒有成不了的事，但做起事來，總是感覺力所不能及，下面的人不給力，左右的人也不給力，就是因為不能避開這個哈利規則，在潛意識裡不自覺地排斥那些比自己更聰明更有學識的人才。

我曾經仔細觀察過一些領導者，有的人很聰明，人際關係經營的也不錯；也很有能力，專業知識也很強，精力旺盛、雄心勃勃，年經輕輕就走上了領導崗位，按說應該有很好的發展，可總是走到「半程」就停止了，再也很難往前邁進了，有的甚至開始走下坡路。

當然，這裡面的原因有很多，但主要的一條原因是「哈利規則」在作怪，不能尊重和任用一些比自己更有水平和能力的人。而且他們在日常的工作中總是想法設法「打 壓」一些人，限制一些人的表現，從不把他人放在眼裡，處處表現自己「卓越的領導才能」，如此以來，下屬的主動性和積極性都消磨殆盡了。

可以說，哈利規則就是每個領導者生涯中的一道坎，有的人邁過去，成就了卓越，有的人沒有邁過去，只能忍受平庸。

• 難以擺脫的「哈利規則」現象

實際上，在很多人身上，也包括我自己都或多或少地存在著這樣那樣的「哈利現象」，比如阻礙或忽視下屬的表現，任用一些自己喜歡的人等等。為什麼會出現這樣的現象呢？主要有以下兩個方面的原因：

1. 相似性在作怪；
   人們都喜歡與自己相似的人，排斥與自己不相似的人，在他們看來，喜歡比能力更重要。如果有人提出疑義，他們就會說「德比才更重要」，我們需要有能力的人，但我們更需要有德性的人。
   不相似，就是德性還不夠，很多表現優秀的人才就是這樣被踢出出局的。但是，能夠比我們表現更優秀的人往往都是與我們不相似的人，甚至是我們所討厭的人，我們需要的是包容，而不是相似。
2. 虛榮心在作怪；
   人們往往接受不了他人比自己更優秀，特別是下屬比自己更優秀，這會讓自己很難堪。擔心「能力出眾」的下屬會讓自己相形見絀，甚至會影響自己的前程和發展。這在等級森嚴的組織中尤其顯得突出，比如在國企。
   總覺得自己是最優秀的，下屬有什麼表現，就是在和自己做對，許多人三緘其口就是不想為自己惹麻煩。但實際上，下屬不「出眾」，做上司的也無法「出眾」，沒有得力的下屬，我們恐怕做什麼事也會力不從心，虛榮心阻礙了我們前進的步伐。

• 「哈利規則」就是領導生涯中的一道坎

一個人的成功並不在於自己的表現如何，而在於他人的表現如何，只有充分地發揮了他人的優勢，整體的效力才能夠得到最大的發揮，我們也才有可能在與他人的競爭中獲得優勢，取得成功。這似乎是一個非常顯然的道理，但我們往往就輸在這裡。

首先修正一下問題。「表現更優秀」，我姑且認為提問者問的是綜合實力，比如劉備之與曹操做比較，而不是某個專業能力更優秀，比如楊修之於曹操做比較。

因為如果是後者，那麼不用回答，領導是駕馭全局的綜合能力、管理能力，員工某個專業上面的特長會讓他成為骨幹，但距離取代領導還有距離。比如《軍師聯盟》里，曹操和楊修猜字謎，楊修可以當即得到答案，曹操可是騎著馬走了三十里地才得到答案的，但是沒人會認為優秀的楊修具備取代曹操地位的能力吧？

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下面回答一下修正後的問題：職場 | 「你願意任用綜合實力比你更優秀的人嗎？

答案：分企業環境、分年齡

1、分企業環境

以海底撈為例，他實行的就是「分紅師徒制」，什麼意思呢？老店長是師父，當他帶出的徒弟開了分店也當了店長以後，老店長可以從徒弟的店拿到分紅。這個制度也是因為分店制的企業，要想擴張，有個大難題就是經驗豐富的店長太少，招聘速度遠跟不上店鋪擴張要求。

在這種制度保障下，師父願意教，徒弟願意學。但是沒有這種制度保障的企業，師徒之間的利益就變成了師父省力氣、徒弟學技能，師父可能被取代、徒弟可能被雪藏，最終用或者不用，取決於雙方的博弈。這就到了我說的第二點：

2、分年齡：不要收和你年紀、資歷太近的徒弟，不要用利益考驗人性！

即使你一片好心帶出了徒弟，在「有可能取代師父」的利益面前，人性禁不住考驗的，在你這邊徒弟失去的「農夫與蛇」的道德感，在維護家庭利益、子女利益方面會全面填補，你的徒弟甚至可以做到近乎100%心安，不存在內心自恰問題！

所以，我的建議是要分年齡：

①40歲的師父不會被20歲的徒弟輕易取代，因為你有豐富的管理經驗，你任用這些優秀的年輕人沒問題，還會給你的陣營積累力量！

②但是你任用一名35歲左右的、比你綜合實力強的人，而且不留任何一手，那麼你在給自己找不愉快。比起那些不痛不癢的「用人唯賢」的稱讚，你可能會失去更多。

以上，如果還有沒說清的，需要進一步諮詢的，歡迎使用我的付費諮詢，一個專業於職場、情感、人際的老司機等著你！

謝邀。

進來看了一圈，發現還是別說話，默默的看看吧。

一般不會。一是這種人一般待不長，二是容易出現競爭。

我願意，因為我想變得比那個人更優秀