跳槽為什麼不利於人才的發展？

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先問是不是，再問為什麼！

跳槽應該主要不利於企業的發展吧，對人才的發展其實是有益的

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十月懷胎才生得出一個孩子，你試試5個月就生出來看看？

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缺少了忠誠度

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頻繁的跳槽不利於人才發展，適度的跳槽還是很利於人才發展和流動的！

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謝不妖，跳槽跳的好，一路升職加薪，跳槽跳的爛，不如回家賣紅薯。

這些頂級跳槽攻略，要不是為了騙贊，我會隨便告訴你嗎？

一個大公司的小職員，幹了三年跳槽去小公司就可以帶組了，再干三年重新跳到大公司帶組，再三年跳小公司做部門經理，這個時候獵頭來挖人，都是挖部門經理的職位了。

挑個公司底牌最硬，薪水最好的，大公司部門經理三年，跳去小公司做副總，再三年跳回大公司做副總，再只要有機會，無論啥公司跳去CEO+總經理，經過幾年的努力，公司業績增長可喜，很快就能跳去大公司當CEO了。

這不是我瞎編的哈，這是外企職業經理人們的職業規劃慣用套路，跳槽限同行業。

很多人的專業限制了自己的職業發展，這個時候跳槽是最妙的招數。

本仙有個遠房姑媽，學酒店管理的，四十歲職業生涯就到頭了，五星級酒店大堂經理。

有獵頭挖她去四星級酒店當總經理，她氣得要命，和我傾訴自己才不會為了漲點工資自降身價，屈尊降貴去四星級酒店呢！

本仙是這樣勸她的，姑啊！你跳槽去四星，你的職位就不一樣了，你變成總經理了，以後獵頭來挖你，就是總經理的職位了。

混個幾年搖身一變，也能去個假五星當總經理了呀！公司小，但是你的職位和社會地位完全不一樣了呀！

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人嘛，總要對自己有個交代，有個規劃。

在各種行業跳來跳去，35歲失業的先驅們已經夠多了，對自己負責，對自己的職業生涯有個規劃好嗎？

我是來騙贊的，不是來騙人的，懂得自然懂，本仙不是個空有顏值的仙，就醬～

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想用這個沒邏輯的理論，讓員工把老闆當爹，想得美。

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你問問你老闆的感受

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其實跳槽緣由千千萬，說實際一點，一個是工資待遇問題，一個就是個人發展空間問題。這兩點問題都解決了，剩下的就是自己修行的問題了，人際社交關係，個人專業問題，以及你自己對所從事行業的了解程度，最重要一點，你要了解你自己，要清楚自己要什麼，明白自己的價值。

跳與不跳，答案非絕對，在不斷挑戰中發發揮潛能小宇宙，不斷修鍊，不斷成長，不斷總結，重新認識自我，慢慢蛻變。

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因為工作高啊

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工作不喜歡、加班成常態、跟領導處不來、看不到晉陞希望、薪酬太低、沒有前途……當被問及跳槽原因的時候，一千個人可以給你一千個答案。

但是，在我的眼中，讓員工做出跳槽決策的答案只有一個——心理需求的驅動。今天，我們就來分析一下，哪些心理需求可以讓人們做出跳槽的決定。

原因一：主導需求沒滿足

馬斯洛曾提出人類有五種需求，即生理需要、安全需要、社會歸屬和愛的需要、尊重需要、自我實現需要。這五種需要由低到高依次排列，低層需要獲得相對滿足後，下一個需要就佔據了主導地位，成為驅動行為的主要動力。

在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎上，美國耶魯大學的克雷頓·奧德弗提出了ERG理論，即生存需要、關係需要及成長需要。

其中，生存需要與人們基本的物質生存需要有關，比如吃飯、睡覺、性生活、有穩定的收入和住所等。關係需要指的是人們對於保持社交和他人尊重的需要，比如正常社交、聚會等。成長需要指的是個人謀求發展的內在願望，包括個人事業上、前途方面的發展與成長，比如努力工作、尋找職業價值感、展示自己的才華等。

這些理論告訴我們，每個人的主導需求都不相同。如果我所在的組織不能夠滿足我的主導需求，那麼我只能選擇離開，去找一個可以滿足我當前需求的職位。

比如，我目前是個房奴經濟拮据，那我就要去找薪水更高一點的職位，哪怕交通不便工作又累；我如果想要獲得專業經驗，那我就去一家成熟的大公司，適應體系、參與項目、積累學習；如果我要追求一份穩定工作和穩定收入，那我就會想跳到人員變動相對較小、更有安全感的企業；如果我現在不差錢、但想有話語權和影響力，那我就去一家重視我的存在價值的公司，哪怕薪酬比原來還低。

所以，在此刻的主導需求，決定了我會被什麼樣的公司和職位所吸引。

原因二：主導需求改變了

無論是需求層次理論，還是ERG理論，都是一個逐層滿足的過程，也都揭示了一個事實：人們的主導需要會隨著工作資歷的增加而隨之變化。

比如，趙新大學畢業剛進職場，經濟基礎比較薄弱、專業經驗幾乎為零，這時他的主導需求就是賺錢和積累經驗，所以適宜選擇可以滿足這些需求的公司入職。

而工作一段時間以後，趙新的主導需求開始轉向職業生涯發展，這時社會歸屬和尊重的需要開始發力，他開始尋找那些有良好組織文化和氛圍、為自己的成長提供更大平台和晉陞空間的大型組織作為自己跳槽的目標。

再工作了一段時間，他的主導需求又發生了轉變，更看重外部尊重（社會地位）和自我實現，這時，那些高薪挖他去做重要職位、或者願意讓他分疆裂土做諸侯的中小型企業，就會更加讓他動心。

當然，每個人停留在每個階段的時間並不相同，人們對主導需求被滿足的程度認知也有很大差異。正如「財務自由」是一個偽命題一樣，有的人坐擁億萬身家還在蠅營狗苟，有的人有了幾十萬塊就認為「人生足矣」。所以，何時進入下一個需求階段，人與人之間差異極大。

此外，自我實現作為最高層需求，也是員工跳槽比例最高的原因。許多人覺得在企業不受重視，企業現狀不利於個人發展，沒有給自己提供足夠的空間，甚至埋沒了自己的才華等等。

再加上85後、90後員工的自我感更強，所以「不為五斗米折腰」的衝動離職決策也會出現在剛入職的年輕人身上，即使他們目前連基本的生理需求和安全需求都沒有得到滿足。

原因三：這家公司不公平

「上一家公司對我不公平！」在被問及離職原因時，這是很多跳槽員工經常說的一句話。

有的是因為自己認真工作多年，但是表現沒有得到肯定；有的是聽說別家公司做同樣職務的人，收入比自己高1/3；有的是因為好不容易盼來的內部晉陞機會，卻被一個「空降部隊」或者有關係背景的同事佔據。那麼，不公平感究竟是怎麼產生的呢？

美國學者亞當斯提出了公平理論，認為個體是通過與他人的比較來獲得公平感。報酬是否公平，人們不只看絕對值（收入金額高低），而是通過社會比較（與他人比較、或與自己以前收入比較），對於報酬的公平與否做出判斷。報酬過高或過低、都會使心理緊張不安。

公平理論可以用公式表示：QA/IA=QB/IB。其中，QA指個體自己獲得的報酬，包括工資、獎金、福利、成就、認可、表揚等等。IA指個體自己付出的投入，包括經驗、教育程度、專業技能、努力程度、工作時間等。QB指比較對象的報酬。IB指比較對象的投入。

如果等式成立，人們就會認為自己得到了公平的對待；如果等式不成立，人們就會產生不公平的感覺。為了減輕或消除這種心理緊張，通常會採取某種行動以恢復心理平衡。人們最可能採取的做法包括

① 改變自己的投入（比如減少工作時間）；

② 改變自己的產出（比如通過降低質量的方式來提高產量，進而得到更多報酬）；

③ 改變對於自己的看法（比如誇大自己的貢獻）；

④ 改變對於他人的看法；

⑤ 改變比較的對象（比如尋找更差的人比較，達到自我安慰的目的）；

⑥ 抱怨、製造人際矛盾，甚至離開原有的組織。

顯然，最後一條就是跳槽！不過可惜的是，擁有多年從業經驗的前輩們會告訴你，每家公司都可能存在各種不公平的地方，比如薪酬設計不公平、獎懲制度不公平、員工的培訓機會和發展機會不公平等。

所以，你想要尋找的「絕對公平的公司」根本就不存在！

原因四：別人跳槽我也跳

雖然各行業的離職率差異較大，從10%到50%不等，但是不可否認，確實有相當一部分員工在跳槽問題上缺乏自主性，盲目從眾，隨波逐流，於是有的企業開始出現「集體蒸發」事件，員工以「批量」方式完成跳槽，其中不乏呼朋引伴、攜手同去的情況。

顯然，這些跳槽者受到了從眾心理的影響。從眾指的是在群體壓力之下，個體在認知、判斷、信念與行為等方面自願與群體中多數人保持一致的現象。

為什麼在群體內會出現從眾行為呢？社會心理學家莫頓·多伊奇和哈羅德·傑勒德認為有兩種可能：

一是存在群體規範的影響。人是群居性動物，作為群體的一份子，個體都會自覺或不自覺地觀察別人的行為，來獲得行為參照，目的是保持自己與群體的一致，得到群體成員的認可和接納，避免自己被孤立或顯得格格不入。越是高凝聚力的團體，越有可能出現從眾行為。

二是因為信息參照的影響。當遇到難以決策的情況時，團隊其他成員的意見就成為我們判斷的重要參照信息。越是對情況不確定，越有可能出現從眾行為。所以，身邊有同事跳槽時，面對未來職業生涯的不確定性，人們更容易「跟風跳槽」，做出從眾行為。

此外，還有跳槽者坦誠，對原來的公司也沒有什麼特別的不滿，就是因為看到團隊里的別人都跳槽了，自己已經在這家公司也有一段時間，如果不跳槽，「感覺像沒人要的、沒地方去一樣」，出於這種心態，也就跟著跳槽離開了。

原因五：自己做決定，感覺很棒

對於跳槽者來說，他們是主動採取行動的一方，是「拋棄」了原來企業的一方。對著那個讓你曾經畏懼、目前討厭的上司丟出一份辭職信，自信張揚地說一聲「我不幹了！」然後看著上司一臉懵的內心酸爽感，也是讓一部分員工想要跳槽的內心寫照。

這種心態，會涉及到心理學的「自我決定理論」（Self-DecideTheory），這是由美國心理學家Edward和Richard等人在20世紀80年代提出的一種關於人類動機過程的理論。

「自我決定」是在充分認識個人需要和環境信息的基礎上，個體對行動所做出的自由的選擇。自我決定理論整合了眾多的動機理論，更強調人類行為的自我決定程度。

有研究顯示，自我決定程度越高，動機越強。也就是說，由於跳槽者認為，「跳槽」行為的發生，是自己獨立作出的決策，是自我決定的結果，所以他會有更強的動機從事下一份工作，並對跳槽行為本身更為認同，輕易不會說出「後悔了，我不應該離開前一家公司」這樣的話來。

小 結

當然，員工跳槽的心理原因遠不止上面這五種，還有對企業文化不適應、對自己能力認識不清、高壓導致的職業倦怠等。同時，一些組織也鼓勵內部保持一定的流動率，從而達到提升員工工作積極性、避免職業懈怠（比如鯰魚效應）的目的。

流水不腐，戶樞不蠹。在今天這樣的一個高度開放、流動的人力資源市場上，人們都對「跳槽」現象習以為常，也不會片面地認為「跳槽」不對。

但是，作為管理者，我們必須認真分析研判，手下員工的跳槽動機屬於上述的哪一種？是不可挽留的主導需求改變、還是可以挽留的公平感缺失或「隨大流」？這些思考將有助於我們區分、留住那些值得留下、並且能夠留下的員工。

作為員工，我也希望各位朋友看過此文後，可以思考一下自己的每一次跳槽動機是否相同？當時「跳槽」的決定，今天看來是否正確？

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