第一次跳槽到新公司當管理層，需要注意避免那些職場雷區？
職場空降兵，往往很容易進入到一個新環境後，受到原有派系的排擠，導致自己領導的工作推進不下去。很多職場「空降兵」，在融入新的環境當中去時都要耗費很大力氣，尤其是在新的職場人脈關係搭建這一塊。
作為第一次跳槽到新公司當管理層的人，在新的職場環境中需要避免那些職場雷區？
職場空降兵怎麼做好「軟著陸」這個問題其實是老生常談了，最重要的還是要處理好與身邊下級相處中最細膩的事情，尤其是從下面幾個方面出發：
一、如果才不配位，空降到頭來就像一簾幽夢。
不管是外部引進的「空降兵」，還是內部提拔的重臣，人崗匹配才是重中之重。
還記得今年4月，一位被外界稱作才不配位的90後空降高管，16個月後辭任百度副總裁嗎？他就是自媒體界的營銷網紅李叫獸。
李叫獸身上有很多令人羨慕的標籤，百度90後副總裁，年入百萬，清華大學畢業，自媒體網紅，營銷高手。
即便有再多華麗的標籤加持，才不配位終究是逃不過的一道坎。
李叫獸擅長的是文案和營銷，新媒體起家的他，寫過無數篇10w+，在營銷理論方面可謂是處於金字塔頂端的人才。可他卻被安放在廣告創意部這個新的部門。
要領導這個新的部門需要很強的實戰能力，而這正是李叫獸所缺乏的。
在經歷了16年的「血友吧貼吧事件」，「醫療競價排名事件」之後，百度在謀求一次從內而外的「重生」。公司希望李叫獸的廣告創意部能夠開發一些創意工具，幫助信息流的廣告主優化創意。
2017年，李叫獸帶領著廣告創意部，至少嘗試了30多個工具產品。結果無一成功，令人唏噓。
在全年KPI考核的時候，一封內部郵件顯示，廣告創意部門開發的工具產品的幾項數據，包括工具效果、點擊增量、給公司貢獻的收入等全為負數。這意味著，它們不但沒能給百度的廣告主帶來CTR、ROI的提升，反而還起了副作用。
當整個創新業務部門不能給企業創收時，首先被質疑的是管理者的領導能力。這一年的工作成果讓李叫獸這位90後百度副總裁備受爭議。
今年年初，整個廣告創意部遭到裁撤。4月份，他徹底告別了百度。李叫獸為期16個月的空降生活到此正式結束。
李叫獸並非無才，而是他的才能與崗位不相匹配。空降的副總裁去分管信息流的產品，而信息流產品早已有了成熟的團隊。李叫獸一無產品營銷的實戰經驗，二無熟悉可用的親兵，空懷一套10W+的營銷方法論並不能讓其勝任該崗位。
二、沒有找到好的著陸方式，「空降兵」跟自殺式襲擊沒有什麼區別。
當企業要實施新的戰略或想要顯著提高業績時，往往採取藉助外力打破內生藩籬，引進空降高管就是其中一個快速奏效的方法。然而大多高管在沒有了解清楚新企業的組織形式和人事關係狀況時，就貿然採取新政策。
看似新官上任三把火，為自己樹立形象和威嚴，實則沒有很好地融入組織，新政策、新措施很難施展，或方向原本有誤。結果，既沒有展現好自己的能力，也沒有讓手下的員工信服。
記得去年10月的時候，某二手車交易平台內部就發生了一起「老員工不服高管空降，上演集體辭職」的事件。
一開始工作群里蔓延著各種不滿的氣息，進而是一大批員工的集體辭職。
該事件爆發主要有兩個原因。
第一個是，這位空降的銷售高管徐某直接取代了位該公司搭建期銷售體系的老創始人趙某。這一人事變動引起了很多老員工的不滿。
第二個是，空降高管急功近利，急於建立業績，違背了C2C的創業初心，推進了一系列激進的C2B營銷政策。
顯然，空降高管過於激進，並沒有給「著陸」留下緩衝期，沒有給到老員工充分的時間來適應人事變動所帶來的影響。在沒有獲得一線員工認可和支持的情況下，就貿然推進新的營銷政策。這些都不是明智的「著陸」之舉。
三、職場「空降兵」該如何實現軟著陸？
一、首要是熟悉地形，適應能力也要跟上。
就像空降兵空降一樣，最首要的事情就是熟悉地形，從自身所處的地理位置上掌握敵情動態。
對企業原生的企業文化、業務、發展歷程、人事關係網路的熟悉稱之為熟悉地形。
只有熟悉好地形，往後的每一個動作，每一句話才不會有重大的偏差。在熟悉好地形之後，要儘快適應，融入組織。你可以優先尋求前任主管的支持，在不了解的方面儘可能的請求前任主管的幫助，主動尋求他（她）的指導。其次要找好得力的助手，一個好的助手能夠幫助你快速熟悉公司業務，摸清企業內部的各種情況。
二、不要過於自信，機械複製成功的案例。
很多「空降兵」之所以能夠受老闆重視得到空降，幾乎都源於他們有過輝煌的業績。
然而，成功的戰術在新的戰場上卻不一定行之有效。千萬別過於自信，照搬過往成功的案例。初來乍到，要試著放下過去成功的經驗，放慢準備大幹一場的心理節奏，嘗試一步一個腳印，步步切入。
三、學會溝通，建立統一戰線。
「空降兵」的著陸，其很大程度上是為了給企業帶來新變革。
但作為新人的「空降兵」要帶動變革是很不容易的。一方面，必須積極溝通，有意識地與上司一起合作，讓上司成為最好的盟友。另一方面，要學會傾聽下屬的意見，放下自己的架子，以誠懇的態度對待下屬。讓下屬願意接納你，支持你，甚至樂意配合你的工作。
做高管本身就不容易，做「空降」高管更難。
當我們掌握一定的「空降」方法論，摸清楚著陸地形，相信每一位職場「空降兵」都能實現更好的軟著陸。
首先是「深入群眾」
我沒當過領導，但我見過很多空降領導到新公司之後遇到的困局——還沒和每個「基層員工」熟悉，就著急的發號施令組建自己的班子了，這種情況鐵定有人不服。想勸各位空降領導：不要著急，到新公司後，先溫和的跟大家打成一片，請大家喝喝奶茶聊聊八卦，用十天半個月的把需要管理的幾個人的基本性格摸清了再對症下藥。
其次是「發現問題，提出問題」
一般從外頭招聘高管的公司，多是覺得公司內部沒人能擔綱這個職位的大任才選擇空降領導的，沒譜你走馬上任的崗位就是當前公司里沒人能收拾得了的爛攤子或者前輩留下了一個爛攤子，公司招人進來肯定是為了解決問題的。
問題怎麼解決？第一步肯定是發現問題。別管很多問題當下能不能解決，進公司十天半個月後，就你自己的管理領域，發現什麼問題寫成報告，及時報告給領導，能不能解決暫且不提，問題一定要提，提了之後再看看上層有沒有解決這些問題的誠意，有解決誠意的問題著手解決問題，沒有解決誠意的，就別多提。
後來的事情我也不知道怎麼辦了，我也沒當過領導，反正就記得很多年前有個年輕的領導空降，提出了很多解決問題的辦法，但部門裡沒有人配合他，然後他失落的撤了。
我們為什麼不配合？因為我們沒法配合，當時公司所面臨的問題是：市場已經被幾個大平台瓜分完畢，想從這幾個大平台中突圍的可能性微乎其微，集團公司又給不到什麼支持，我們所在的分公司幾乎是在孤軍奮戰，年輕領導所下達的KPI指標基本上是在說白日夢。
因而我還是想說，不是沒別的辦法，輕易別去當空降的領導，這種招管理層的地方一般都爛攤子多，未必收拾的了，還是找個有些背書的企業好好乾上去靠譜一些，也別信什麼所謂「年齡到了一定要升職的「職場箴言」，人在江湖飄，很多時候抬頭是什麼其實不重要，重要的是問自己「我作為一個職場人能解決什麼問題？」，有一技之長在手的人，哪怕不當領導都不會過得太差。
對於你的情況，跳槽空降加新成為管理者，我覺得有幾點可以做
1.拜碼頭，拉關係
用工作時間，正式的拜訪評級，直接或間接上級。
利用午飯和抽煙時間，拉近私下關係
通過這些，知道誰可以依靠，誰不能惹，知道領導喜好，知道下級背景
2.樹立良好專業形象
你之所以被跨級空降，更多的是因為你的專業能力。專業能力很大程度是干出來的。
所以，在新的環境下，仍然要保持自己的優勢，巨能幹，不出專業上的錯誤，即便出了，也不能被看出來。同時，要和下級協同，不爭功，別被挖坑
3.消滅自己的個性，溶於環境
這包括裝孫子，貼屁股，自來熟，能管下級叫哥，能管前台叫姐。迅速熟悉新公司的流程制度，按新公司的規矩辦，讓人家自己覺得自己是公司的人
1.與HR保持關係，了解整個企業核心團隊成員，了解績效考核機制
2.和直接領導保持一定頻次的溝通和交流，確保個人努力方向與團隊一致
3.透明，保持工作進展，資源需求透明
這個問題這麼討論不具體，沒有什麼意義，第一，崗位不同人的性格就會造成很大的區別，比如說運營崗，銷售崗，文職崗，行政崗等等，各自的，工作方向不同，壓力不同，追求不同。
第二，你的行業你也說出來，每個行業的人的性格和追求都不同，人的性格受到行業的影響會有很大的區別。
第三，管理層又分很多個層級，不同的層級，承擔的壓力和責任也會有很大的區別，你要具體分析。
第四，你之前的工作履歷是什麼樣子的，這個就像你到新單位的名片一樣。
不過，有個共通的特點就是，你要第一時間了解員工的心裡，每一個員工的性格，追求，屬於什麼類型的人格，你需要第一時間判斷出來，如果你想了解更具體的，那就一定要把你的情況具體說出來
我僅站在空降者本身談談我的經驗，對空降者而言，本身有三大難題！一支可以戰鬥的部隊，一個可以信任的上司，一批可以託付的夥伴！
所以，新官上任三把火
打擊異己，培植心腹，團結一切可以團結的力量
這三句話非常的腹黑。但我有我的理解，我們分頭解釋一下。
什麼叫異己？
空降的特徵就是提前我已經和彙報對象甚至彙報層級更高的管理者討論確定過工作未來方向了…所以，當和這個方向有衝突的人，我們就稱之為異己！
怎麼找出異己？
考評是最便捷的方案，首先要摸底團隊的情況，不要抱著側影之心看待老團隊。想一想為什麼你會空降在這裡，通常只有兩種情況——要麼老團隊有問題，要麼老團隊沒擔當！否則這個位置怎麼都應該是老團隊的成員，而不是你（還有一種情況，你是被你爸扔到這個位置的！這種情況屬於如何培養富二代的問題範疇，不在這裡討論）。
所以，用最快的方法來過一遍老團隊，我一般的方案是首日要求老團隊執行崗位寫下自己本年度的崗位職責，工作流，工作成績。不要抄kpi，越詳細越好，一天內交，不交開除（怎麼在遵守勞動法的前提下開除人，請移步其他相關問題）。次日要求管理崗位向我述職，比對執行崗的問卷，看看他們對自己團隊的把控程度…
兩輪下來，先把那些本來就心懷怨言，又比較刺頭的篩選掉！也對團隊有了把控，重視那些對未來有追求的，抹殺那些渾渾噩噩的。因為，對於剛剛空降的你而言，不能建功就是拖累！
什麼是心腹？
你的心腹永遠不應該是你的部下，而只能是你的boss！注意！！！不是讓你當boss的心腹，而是讓boss成為你的心腹！
把部下變成心腹非常的難，職場中第一要警惕的就是那些總在你面前對你表達崇拜的下屬。要麼他太無能，要麼他太無聊…否則哪有時間崇拜人，趕緊學著動起來才是最重要的好吧………而且你要團隊成員了解你熟悉你。不是短期能做到的，畢竟千人千面。
而boss才應該是你的心腹，在你進來前他已經和你談過了，所以你需要他的支持與信任，你需要他了解你的思考方式和方法論。畢竟他只有一個人，而且是你初期可以信任的唯一一個人。你去爭取一個人的信任總比爭取一群人的信任來的簡單。
如何培植心腹？
--------------------------------2019.1.3 先休息一下，後面再寫-------------
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