什麼時候咱們國家能制止加班文化？

很多班沒必要加，相反會損害人身財產，加出一身病，錢還有啥意義。

工賊人人喊打的時候；群眾願意為了自身利益罷工的時候；大部分勞動者不願意賤賣自己的時候。

加班首先分為兩種主要類型，由於技術關係帶來的加班和由於僱傭關係帶來的加班。

第一種便是確實能夠提高勞動生產率的「由於技術關係的加班」。

勞動生產率指單位勞動時間工人能夠生產的產出。

不可否認的是，幾乎所有行業加班都會或多或少地增加一定生產總量，一個員工工作十個小時，產出一般總是比他只工作8個小時高的。

但是，我們要此處要區分的是，請另外一個人代替他工作，產出是增加還是減少。

比如，一個碼農寫了很長一串代碼，隨後測試者發現了一個bug，然後要改過來，但是原來寫代碼的碼農已經到下班時間了。

如果此時讓這個碼農加班，因為之前代碼都是他自己寫的，他顯然記得最清楚，因此他自己找到這個bug的語句，改過來就最為容易。

而如果我們換一個碼農來修復這個bug，那麼問題就來了，這個碼農根本就不知道原來的那個碼農語句的寫法和風格，因此他需要從頭閱讀原先碼農所寫的代碼，讓他來修復bug所需要的時間就遠遠高於原來那個碼農修復代碼所花的時間。

因此，在這種情況下，為了提高總體的勞動生產率，不得不使得原來那個碼農加班。

也就是題主你所言「有必要」的加班，它是由「寫代碼」這種生產的技術局限所決定的，在生產技術不變的情況下，任何制止這種加班的手段都會降低生產力，所以我們無法使用政治經濟手段防止這種加班。

所以我們觀察到互聯網行業的這種加班情況最為普遍，比如996。互聯網行業之所以比其他行業更容易出現加班現象，都是因為這種生產技術的局限所致。

第二種加班則是不能提高社會福利的「由於僱傭關係的加班」。

正常情況下，一個人連續工作，會使得這個人十分疲憊，一個人早上工作第一個小時可能精神十分飽滿，效率很高，而相對而言他工作了8個小時之後，就會渾身難受，效率相對於第早上第一個小時而言大大降低。

此時，如果我們重新換上一個具有同樣能力水平和熟練程度但精神飽滿的人進行工作，就往往會提升勞動生產率，因為這個人他並不是十分疲憊，除非有我在第一類情況下所描述的特殊的生產技術原因導致換人後效率大大降低的情況。

比如，工廠工人進行組裝，會計進行記賬，查賬，客服人員等用戶打電話等大多數社會勞動力從事的行業，都會有這種同一個人連續工作會愈發疲憊，如果換一個人就能提高勞動生產率的情況。

如果兩位工人的熟練程度是一樣的，在這些行業中第一個人十分疲憊之後換上第二個人是能夠提高生產效率的，然而我們看到大多數企業並不想通過僱傭更多的僱員來降低每個僱員的勞動時間，從而提昇平均每個工作小時的勞動生產率。

發生此現象的原因是由資本主義的僱傭關係所導致的，主要有有以下三種：

1:一種可能就是老闆並沒有給夠加班工資，如果可以不用給加班工資而使得員工加班，或加班工資給得少而使得員工加班，那麼這等於是直接無償佔有了員工的勞動時間。

用馬克思的話說，這構成「絕對剩餘價值的剝削」。

很顯然，很多種加班都是這樣的原因，就是因為實際上沒給加班工資或是加班工資給得少，既然不用給加班工資，那麼就算這員工再累，生產效率再低，也是「白嫖」員工的勞動，這樣的事情資本家何樂而不為呢？

因此，儘管增加僱傭的人數會使得社會總的生產力提高，但資本家卻不願意增加僱傭的人數，這本身就說明了資本主義阻礙了生產力的發展。

2:第二種原因就是因為總的勞動力數量不夠，比如出現了「用工荒」，即「找不到」足夠人數的工人，這普遍出現在藍領僱員中，因為沒那麼多人來工廠幹活，客戶又有那麼多訂單，所以就只好讓你加班了。

出現這種現象的原因往往是因為勞動密集型夕陽產業的苟延殘喘，正常情況下，如果沒人願意到工廠打工，顯然你應當提高工資以吸引更多人來，然而你卻不能提高工資，這是因為你沒有足夠利潤，因為這些產業在別的廠中能以更低成本生產，你如果提高售價就無法競爭。

譬如富士康等代工廠，在越南，印度及東南亞許多國家，勞動力價格更加便宜，導致國際市場上商品無法維持高價，中國資本家不得不維持較低的工資水平，這又會導致願意來的人變少，最後你就只能迫使這些人加班來完成訂單了。

3:第三個原因就是僱員與非僱員的本身勞動生產率的區別。

如果兩位工人本身的熟練程度和能力是有區別的，這導致第一位工人即使十分疲憊不堪，也比第二位生產能力更強。

因而如果工資都是「按時計費」的，老闆也寧願給第一位工人工資來加班，也不願意讓第二位工人來代替他，這本質上是因為「找不到」像原來工人一樣高水平的新工人。

眾所周知幾乎所有企業在錄用員工的時候都是普遍「擇優錄取」的，可以認為被錄用的工人比起沒被錄用的工人具有普遍更強的勞動生產率，如果工資是按照上班時間的長度來給的，老闆就會傾向於讓少部分優秀的工人加班，而不去錄用更多的工人。

而事實上，即便優秀工人的生產能力更強，也不意味著讓優秀工人來加班的行為是「正當」的，因為讓一個渾身疲憊的人來加班所帶來的收益，並不一定會比這個渾身疲憊的人所受的身心損失大。

因而，許多國家都規定加班所需要支付的加班工資要比正常情況下的工資高，但是，接下來我還要說明：即便給工人A的每小時的加班工資高於了給工人A不加班情況下的普通工資高，從而使得工人A願意加班，也僅僅是對企業和工人A來說都是有好處的，它對於全社會的工人階級來說未見得是有好處的。

我在描述第二類加班，即「如果換上同樣熟練程度的工人會提高勞動生產率卻仍然沒有僱傭更多工人的『由資本主義僱傭關係導致』的加班」的時候，其實已經暗含了，「加班的現象」與「就業」是聯繫在一起的。

如果老闆僱傭更少的工人，然後使得這些工人加班來生產充足的商品，那麼無論老闆有沒有給夠加班工資，都必然會導致沒被僱傭的工人更難就業。

因而，大學生普遍出現的「就業難」問題，其實是與普遍加班的現象所聯繫在一起的。

而且你還會發現，這種「就業難」還普遍出現在「大學生畢業生」群體而不是底層藍領工人中。

這是為什麼？這就是因為我之前所講過的：「一名優秀員工即便是身心十分疲憊，其生產能力也強於一名低水平員工，從而導致了老闆寧願讓自己的員工加班也不願意僱傭更多員工，於是就導致了『就業難』。」

那麼，這種現象為什麼在高學歷大學生中非常普遍，在底層藍領工人中反而不普遍，甚至有時藍領工人還出現「用工荒」呢？

這正是因為大學生所普遍從事的白領工作，優秀員工與低水平員工的生產能力的差別十分之大，而且這些工作往往還不能「按件計費」，只能「按時計費」。在組裝廠的任何兩名有訓練的工人，每個小時所能組裝的件數差別不會超過20%，而一名文質彬彬能說會道拉存款放貸的銀行職員，與一名木訥內向形象較差的銀行職員在拉業務的時候「生產能力」差別太大，有些時候後者根本就談不成業務，而一名馬虎的會計與一名謹慎的會計，在記賬的時候的「生產能力」也是千差萬別，因為寫錯賬本帶來的風險實在是太大了，而要讓馬虎的會計不出錯，他記賬驗賬的速度會大大低於前者。

因此，同樣是由於僱傭關係所導致的第二類加班，對於底層藍領的強制加班往往是第1，2類的加班，即「白嫖」勞動時間或是人手不夠的加班。

而對於大學生白領階層的加班則是第3種類況，即由於「生產能力」的個體差別所導致的加班。

我們時常聽到資產階級對大學生「就業難」情況的辯護，最有名的莫過於「你如果是個優秀人才，我就會收你，只要你優秀，我不可能不要。」

這種辯護貌似有道理，其實是「無恥」的，任何時代都有優秀的人才，也都有水平不夠的人，你只僱傭「優秀的人才」而不是「合格的人才」，就表示你根本不想達成充分就業。

資本家通過只僱傭其中最優秀的人才而減少僱傭，達成了兩件事情：

1:壓低了勞動力的價格——即工資，這個邏輯非常簡單，詳見我之前的回答：

https://www.zhihu.com/question/339027197/answer/828321591

2:迫使被僱傭者加班，從最優秀的勞動中剝削剩餘價值。

如果資產階級真的是「儘可能」的僱傭更多員工，那麼為什麼會讓已僱傭的員工加班？你這個時候僱傭別的工人來幹活不是皆大歡喜嗎？

這正揭示了資本家從來都沒有為了最大化社會福利而進行僱傭，從來都沒有想過解決就業的問題，僅僅是為了追求利潤而僱傭。

只要資本主義僱傭關係還存在，市場總體上的「加班」「就業難」問題就不可能得到解決，如果有某一地區某一部門就業變得更加容易，那麼就說明別的部門就業就變得更加困難了。

因此，抵制這種由於僱傭關係所帶來的加班與改善整個工人階級的就業，改善整個工人處境是一體的，是抵抗剝削的必要手段。

加班的必要性問題是需要探討的，我並不清楚題主所從事的行業，究竟有無「必要」，不能對此做出評論，但通過我的描述，你可以認識到生產本身所帶來的加班必要性是建立在「換人後生產效率大大降低」的特殊生產技術上的，除此之外的加班只是對「資產階級」有必要，對無產階級來說是有害的。

上述論證方法本應該用數學語言來表達，但考慮到這樣並不是很受歡迎，就儘可能翻譯成了大白話。

自從我老公的公司被國內的資本收購了以後就經常要加班，今天和國內開個電話會議，明天項目經理請大家喝個咖啡，聊產品聊方向，明天送別某個員工吃散夥飯，還得是ＡＡ制……

簡直煩死，基本上沒什麼正經事，完全沒有必要的加班。家裡等著他接孩子做飯呢，有這種事情只能臨時改變計劃。

最可氣最近一次，五點多了打電話來說國內ceo來了，請幾個項目組長吃飯，我說啥事不能在上班時間在辦公室里說嗎，說可能想開個小會；然後我看冰箱里還有點剩的，我們娘幾個湊合了一頓，七點多回來了，說餓壞了，說領導臨時想起來晚上去機場接人，請大家喝了個咖啡……

可以說國人這種不尊重員工私人空間的思想是根深蒂固的了，完全沒有必要的佔有員工私人空間。

日本社會，一直以「加班地獄」的形象呈現在中國人面前。

每天，在人口密度世界第一的東京，6點半起床的上班族向地鐵站蜂擁而至，將一節節車廂被擠得如同裝滿沙丁魚的罐頭。在1小時漫長的旅途後，這些白領在各自公司開始一天的忙碌。從早上9點一直工作到晚上8點，許多人直到到凌晨，才能拖著疲憊的身子回家。

在這樣的氛圍里，日本的職工「有條件要加班，沒有條件創造條件也要加班」，平均每周工作時間接近50個小時，領先世界各國，成為名副其實的加班大國，被外界公認為是「加班地獄」。所以早在90年代的日本，因加班導致的過勞死和自殺的新聞就已頻繁見報。而那個年代的中國人，卻少有人想到中國社會也會走到這一步。

2006年，《中國經濟周刊》發表了一篇報道，指出中國每年「猝死」人數高達60萬。這一極具爭議的數字，後被部分媒體解讀為過勞死並紛紛轉載，在社會上引起了軒然大波。但在這些輿論的嘩然里，各個行業的中國職工們，下班時間仍是越來越遲。

在上個月的國家統計局數據里，全國企業就業人員的周平均工作時長達到了46.5小時，比起去年同期多了半小時。而網上有專家稱，中國90%的行業周工時超過40小時，50%的行業周加班4小時以上；80%以上職場人「被迫加班」，70%的「加班族」無償加班。而其中加的最狠的，便是為大眾所知的華為和碧桂園。

首先是華為，員工的平均加班時長是4個小時，辦公桌底下放行軍床，一遇到重大項目即加班加點，窩在公司通宵達旦幾天幾夜。因為也引申了不少段子，除了眾人所知的日本專家外，還有一個是華為員工給老婆發簡訊，員工發到：「老婆，早點休息，我可能要11點回去。」果然，第二天11點回到了家。

而碧桂園的加班文化，則是通過一張要求設計人員通宵加班出圖的文件火遍了朋友圈。除此之外，碧桂園為了讓員工加班，還還做出了如下諸多規定：項目摘牌到開工超40天離職；開工期超7個月，項目總離職；按時下班的部門不得增補人員。有傳言，許多進碧桂園的畢業生因為不堪加班，只能偷偷哭，從而被老人調侃：「什麼，還有哭的時間，看來是工作不飽和啊。」

雖然這兩家公司的加班極其嚴重，但它們取得的成績也不容小覷。

通過18萬員工的加班加點，華為在各個業務大展拳腳，先是通信業務領域與愛立信博弈，後在手機業務領域搶走三星大片市場，此外還涉及了存儲、網路設備、雲服務諸多領域。而它取得的成績更是傲人：5G專利全球第一，手機出貨超2億，2018年的營收額度是BAT的總和還多。

與之相比，碧桂園則通過員工的高強度加班，搞起了「高周轉」戰術：在全國各地四處拍地，拿地後立刻開發，6個月內完工銷售回籠資金，隨後又繼續拿地開發。也正是通過這個戰術，碧桂園從順德的一個本土開發商，擠掉了老大哥萬科的位置，成為了所謂的「宇宙第一大房企。」

當然華為和碧桂園的發家，除了各自公司員工的加班奉獻，也離不開碰上好時機的影響。前者享受著因為高等教育普及帶來的工程師紅利，同時又趕上了移動互聯網在國內的爆發；後者賭對了國運，等到了國內房地產市場的爆發。不過兩者的機遇，大多數的企業家看不到也等不到，為了盈利與生存，他們只能選了另外一條路：

盡量地讓公司員工多加班。

1 . 中國的加班有多嚴重

首先是互聯網行業，在移動互聯網的用戶規模突破8億後，這個行業變成了徹底的「紅海」：人口紅利消失殆盡，用戶規模龜速增長。無論是老牌的BAT，還是後起的TMD，都面臨著前有狼，後有虎的境地。為了能戰勝競爭對手，各個公司開始零和博弈，進入了存量相殺的戰場。而996，也正是這一階段開始盛行。

在阿里巴巴，員工普遍每日工作時間達14個小時，一名員工妻子曾匿名給馬雲寫了一封信，稱自己的丈夫日均睡眠不到5個小時；在京東，管理層被要求周工作時長7小時，京東總部的大廈，往往到夜裡仍是燈火通明；在小米，「朝十晚十」被安排執行，許多員工手機從不關機，因為凌晨兩三點都可能還會接到電話加班。

此外，中國整體經濟開始面臨著宏觀經濟周期調整的考驗，尤其在貿易戰以來，許多行業更是雪上加霜，都盛行起了加班文化。每天下班後，銀行職員要清算鈔票、結算賬單；地產銷售要策劃活動、聯繫客戶；廣告公司要設計圖紙、修改要求。可以說，從製造業到服務業，從私企到部分國企，從深圳的福田到北京的金融街，通宵達旦正日益成為中國人的生活現狀。

智聯招聘在今年發布了一份調查報告，顯示從不加班的白領佔18.05%，超過8成的白領最多，每周加班10小時以上的白領超20%；而36氪也做過類似的調查，指出在科技和創業公司里，超過9成的人要加班，其中2成的人正遭受著9-9-6和10-10-7。

正如之前所說，經濟狀況的不穩定，是導致各行各業加班情況盛行的重要原因，但是除此之外，還有相當比重的加班是源自企業老闆自身的考量。

大多企業家認為，在現在的經濟環境下，各個行業都可以可以稱得上是競爭激烈，在這種博弈的關係，只要能更有效地向市場提供產品和服務，就能更快地獲取利潤。比如碧桂園依靠員工加班，實現了高周轉模式，迅速拿地建樓銷售回籠資金；華為依靠員工加班，在技術和銷售上遙遙領先，擠占對手生存空間；富士康依靠員工加班，接連拿下蘋果的訂單，在業內立下了口碑。

但最重要的一點，各自行業內的勞動者往往沒有反抗的權利。當一個行業的加班成為了普遍情況，即使從這個企業跳到了另一個企業，也無法脫離加班的噩夢，而跨行對於一般人來講，難度更大。所以這也是這幾年，許多同一行業的企業主不約而同的選擇加班的原因。往往一個企業的某個龍頭企業宣稱要加班，另幾個企業也紛紛跟進。因為他們都清楚，職工並沒有多少選擇的餘地。

結婚的員工，上有老下有小，還背負著房貸車貸；沒結婚的員工，要攢齊買房的首付，以及日益高漲的房租。在這個資本逐利的時代，普通員工就是案板上的肉，任人宰割。然而，並非所有人都只會沉默接受。恩格斯曾說過：「哪裡有壓迫，哪裡就會有反抗。」

中國的職工，開始以自己的方式來反對加班。

2 . 摸魚式的消極加班

2016年，58集團就公開宣稱要在全公司實行996，為了能讓員工接受這一制度，戴著黑框眼鏡的58 CEO 姚勁波和幾名高層決定公開直播，試圖用自己早期的創業經歷來對員工言傳身教。但在直播當晚，評論區全部被59員工及家屬的抗議佔領，評論從工資低到違反勞動法都有，到最後，這些言論通通被屏蔽。

其實早在幾年前，小米也有過類似的事件。在一次年會上，公司有個許願樹環節，要求全體小米員工寫下願望，而管理層則抽取願望予以滿足。結果在現場，抽到的願望全部都是周末不上班，晚上不上班。一名現已離職的員工在網上稱：「現場很尷尬，但是沒有一個合伙人敢承諾未來可以一天不上班十二個小時。最後主持人重定規則，但凡遇到不加班的願望統統作廢重抽。結果越廢越多，雷總臉都綠了。」

但到了今天，雖然加班制度仍被在58內部被推行並維持，強烈不滿的情緒卻在所有員工心裡醞釀。很多員工在網上聲稱，「很多加班是因為白天領導在沒完沒了的開會，導致工作積壓在下班後，憑什麼我要犧牲自己陪伴家人的時間？」

針對員工的抱怨，58集團總部的HRBP李欣直接在脈脈上發言，「作為公司的一員從來不考慮自己為別人、為給你發工資養活你的公司付出什麼，鼠目寸光盯著公司剋扣你什麼，不能與集體共進退的人，到哪裡都不會長久，走不遠。」此言一出，更是招來了原本就心存不滿的員工群體里激起了強烈的反對聲。

但對於已經板上釘釘的加班，即使員工反對也已毫無成效。由此一種以摸魚式加班為主的消極式抵抗開始在58內部流行。「每天上午磨洋工，下午三四點鐘再開始工作好了。」一位58員工說。而另一些員工則是在晚上7點便開始在辦公區打牌和玩遊戲，拖延到9點下班。

這一現象並非只出現在58，在國內的大多數有著加班文化的公司都會存在，只不過嚴重程度不同。36氪通過做過一份調查，一旦員工從正常工作、加班自願的狀態，轉換為強制996或10-10-7，摸魚式加班的比例就會大幅度提升，可以從3%上漲到最高的28%。與此同時還會對員工身心造成嚴重影響。

大約有4分之1員工直接表示，一旦被公司要求996，就會立刻辭職。其中的一名受訪者更是直接說：「如果有另一家規模相當的公司挖我，只要加班少一點，哪怕待遇差我也願意跳槽。」但不少人認為，如果公司並非是有實際業務，而是沒事也要強制996，就是沒有創造力的公司，要儘早離職。而摸魚式加班，便是其中許多人對待強制加班的抗爭形式。

摸魚加班的盛行，本質來自於無休止的加班。對員工來說，這會佔用大量的私人時間以及對心理造成壓抑，對企業來講，則是在消磨掉員工的積極性外增加許多不必要的支出。

我們將目光投向歐洲，在歐洲各國里，西班牙的平均坐班時間最長，比荷蘭人多8小時，比國內鼓吹的德國社會多3小時。但在工作效率上來看，西班牙卻排在的倒數，處在後幾名的位置。這使得西班牙人的工作效率低聞名國際，並使得許多跨國企業不願入駐。而這個例子，也足夠給了我們警示，無休止加班的效率低下。

在許多企業管理者一直認為加班可以提高公司競爭力的時候，他們往往忽略了一個最根本的問題：工作，對員工意味著什麼？

3 . 中國的加班有多嚴重

2017年12月，王健林大筆一揮，曾信誓旦旦要做1億用戶的萬達網商開始了浩浩蕩蕩的大裁員，將6000名員工削減到300名，裁員比例高達95%。無獨有偶，因為業務的調整，許多公司開始裁掉大齡的員工，從華為到中興，許多35歲以上的老員工扛著箱子，就離開了辛苦工作十數年的公司。

其中許多半真半假的段子開始流行：「有員工一年加班800個小時，兢兢業業，連睡覺都隨著開著手機，生怕有工作，結果到了年底，hr直接讓他走人。可謂是辛苦一整年，裁員5分鐘。」

在諸多這樣故事的耳濡目染下，越來越多的員工開始認識到一個道理：「員工和公司的關係只是一個生意，公司給錢，員工出賣勞動力。沒有離不開某個員工就活不下去的公司，也沒有離開某個公司就找不到工作的員工。」自然而言，員工們開始計較起加班的損失。

對員工來講，大量加班無疑會減少自己與家人的陪伴時間。對於一些單身人士還好，但對於一些已經上有老下有小的中年職工來說，一個人的加班一定會將家庭的重任挑給夫妻另一人，而且長久的缺乏陪伴也會使得夫妻感情黯淡甚至離婚，前華為副總裁李玉琢就是為了家庭的和諧放棄高薪，向任正非三次提出離職。

除此之外，加班是對人的精力和時間的擠壓，不利於員工自身能力的成長。當下一些公司，許多管理層認為加班可以讓員工更好的成長，但他們忽視了這些工作往往充滿了繁瑣性與機械性，所以有人提出「越忙越窮越傻的理論是對的，長時間只有眼前的工作，人的創造力和持久戰鬥力會被抹殺的。」

在加班侵犯私人時間和成長空間的同時，加班也同時在透支著員工的身體健康。從互聯網業員工的口頭禪「加班996，生病ICU」就可以看出員工對健康的擔憂。《歐洲心臟》雜誌早在10年就有研究：每天加班3小時，就會使得憂鬱、焦慮、心臟病的風險提高60%。而最大的風險，自然離不開駭人聽聞的過勞死，此類的相關新聞在這幾年早已層出不窮。而且一旦過勞死，由於難以判定與工作之間的因果關係，大多數受害人家屬也基本得不到相應的法律賠償。

對員工來說，所謂的工作無非是企業通過薪酬，來獲取自身的勞動力與時間。但加班無疑就是另外一種層次的變向降薪。所以一旦公司開始加班，有的員工選擇了拖延時間的消極抵抗，有的員工則直接辭職走人。

4 . 員工的離職成本有多高

有位互聯網大佬曾直言過員工離職的原因：「要麼錢沒給到位，要麼心委屈了。」而正如之前所說，以996為主的加班無疑是在擠壓員工勞動力的同時還不許員工還嘴，可以說上述兩樣全佔全了。在此情況下，員工的離職可想而知了。

而對於員工的離職，一些公司管理層認為四條腿的騾子不好照，兩條腿的人滿大街都是，所以擺出的態度往往是「要走隨便走，我們不挽留」。這也進一步促使了員工的離職意願。

但一個員工如果選擇離職，一般都會對公司的弊病提出他的見解（比如在網上或者微信群），而這些內容會傳達到相近的同事或部門內部，如果情況屬實，會引起他們的共鳴。所以許多對員工表示留走隨意的公司，往往會在一個員工離職後，引起塌方式的離職潮。並且這些最終都會反饋到公司的管理成本和人工成本上。

綜合來看，這裡包含了招聘成本、面試成本、培訓成本等等內容。有HR在知乎提出過，一個核心人才的離職，往往需要1-2個月的招聘期、 3個月的適應期、6個月的融入期、 4個月工資的招聘費用。並且還有超過4成的失敗率。同時1個員工的離職，往往會引起3個員工也產生離職的想法。

除此之外，公司的相關業務無疑也會受到影響。比如應該交付的訂單因為缺人而無法定期交付，需要支付違約金；本來要開拓的市場業務無法開展，被競爭對手搶佔；相關的配套業務缺少，影響其他員工工作。

但這些成本由於不能反映到財務報表上，所以經常被許多目光短淺的管理層給忽視。所以一些中小企業把自己給玩死了，就是在不重視人才這方面。與此同時，許多管理層往往在微信里表達出自己以身作則的態度，顯示出自己的艱苦奮鬥，逼迫著剩下的員工加班。

那麼再來探究一個問題：如果企業主在艱苦奮鬥，那麼員工就一定要也跟著艱苦奮鬥嗎？

首先我們要知道，企業主的辛苦加班與普通員工的奮鬥是不同的。因為企業主的企業是自己的，干多干少都是自己的產業，可以通過奮鬥努力來實現公司業務的增值，使得自身財富得到增長。而上班族不管如何努力，拿的都是固定工資以及業績獎金。

所以說，前者的風險是不努力的後果，後者的風險是太過努力的後果。企業主不努力，最大的風險是使得公司倒閉，但上班族太過努力，就要面臨著身體健康以及個人技能無法進步的問題。辛辛苦苦工作10數年，結果身體跨了還被公司踹開的例子，在這個社會可以說是屢見不鮮了。而許多老闆，還拿著我自己如何加班辛苦的範例綁架著員工的時間，無疑可以說是一種強盜行徑。簡單來講，就是「空手套白狼。」

5 . 少談情懷多談錢

但老城我寫這篇文章的目的，並非是反對加班，而是反對以擠壓員工時間和健康的壓榨式加班。除了上文所說的空手套白狼，中國還有一句話叫做「捨不得孩子，套不住狼。」

還是以華為為例，許多老闆鼓舞下屬加班時候天天吹華為，但談到華為的福利和工資時，往往閉口不言。可謂是沒有華為的命，專挑華為的病。成天喊著加班風險，鼓吹狼性，卻從不說別人家的員工的收入與福利，可謂是睜著眼睛說瞎話。滿口情況夢想，實際精打細算。

華為加班雖然多，但在2018年員工的平均工資有110萬人民幣，去華為上班的員工早就已經自己做好了考量，就是拿健康換錢，搏一個前程。騰訊、碧桂園這些企業加班也不少，但許多事業部門的年終獎以及公司福利，也是許多其他企業難以匹敵的。除了教育津貼、工資補助等等，還有著合理的晉陞制度和期權獎勵。但反觀多少企業能做到這一點，在沒有明確的保證下，也難怪員工會選擇摸魚加班和離職了。

所以想要真的要讓員工樂於接受加班，來提高企業的競爭力的話，要麼給予符合員工心理的薪水補償，給出實實在在的真金白銀。借任正非一句話：「錢分好了，管理的一大半問題就解決了。」

早在1914年，美國的福特汽車就採取了這一模式來避免員工懶惰。在當時，福特的工資的是2.3美元每日，許多工人消極怠工，即便被開除也不在乎，大不了找下一家。當時的福特研究後，宣布將工資翻了一倍提高到5美元/日，這一現象立刻消失，許多工人開始了勤奮上班，因為他們不能保證自己在被開除後還能去別的企業拿到相同的工資。

而華為的虛擬股權制度也是如出一轍。從1999年開始，就實行全員持股制度。任正非堅持「財散人聚」的理念，自己只保留1.4%的股份，沒有機構投資者，其餘98.6%的利益都與員工分享，把股份按虛擬股出售給員工，此外還有TUP計劃，根據部門績效、個人績效及配股飽和度每年分錢。乾的越多，部門績效越高，收入也就越高。所以華為的員工從來只是抱怨加班累，少有抱怨加班錢少的。

經濟基礎決定上層建築，企業的工資決定了員工的工作態度。只有把利益與成績掛鉤，才能讓員工自發的加班，多幹活多拿錢，少幹活少拿。36氪的調查數據就顯示，在沒有股權激勵的情況下，員工的工作積極性、滿意度的確會較低。而股權激勵越多，工作滿意度越高、實際工作時間才會越長。只要人人都成為股東，才會自願996。

毛澤東在八七會議上的發言已經說的很清楚了，這是所有利益爭端解決的終極方案，盼望別人制止無疑比抬著泥菩薩求雨還扯淡，因為那不符合他的利益。領會其精神就好了，不要蠻幹。另一個角度看，亞洲本來就是一片血地，生在這時候的亞洲是你的不幸，你一出生就是苦難模式，各個社會階層皆是苦難模式，你想找到一個合理的答案，只是痴心妄想，我們的時代已經比毛的時代好太多了。你可以選擇過瓦爾登湖那樣的生活，你又管不住自己騷動的心。