作為技術主管，下屬工作一點都不努力，態度不好，怎麼辦？
我招的一個哥們 也這樣，也是每個月都要請假（但不太長）
試用期工作態度很差，工作任務完成度也很差，溝通/警告幾次無效，
本計劃年前開掉的， 但心軟忍到年後（大過年讓人家失業也不太好，雖然我也大過年得失業過），我甚至自掏腰包，分了一點我的獎金給他（去年業績好:公司額外獎勵，正式員工都發錢，試用期木有），雖然不多，結果事後 他居然和hr抱怨說錢太少，甚至包括認為13薪他剛來幾天就也應該全部得到得，（按勞動法不滿一年工作得，按實際月數／12）
過完年問題依舊，一個工作能給我拖1個月以上沒report，下午2點多還在那裡睡覺。
合同試用期6個月，結果剛到3個月就要求轉正，還忽悠hr 說我同意了轉正，拿轉正表給我讓我轉正（我就不說他轉正表寫的一塌糊塗了，打回去三回仍舊不行），於是轉正擱置
在要hr通知他試用期不過時候，他病了（應該是真病，2周沒來公司）
這周第一天來公司，上班 刷微博，逛亂七八糟網站
和身邊朋友溝通後，都說我對他太好了，我已經仁至義盡了
最後 已經在走離職流程了，對我和他來說都是一種解脫。
祝他吸取教訓， 走好自己人生的道路
公司只能提供給他機會，但把握or不住 造化在他.
開除啊
批評：怎樣「罵」，才真能敲打出效果？
不知道你在帶團隊時，是否有同樣的感覺：現在的小孩，個個自信又敏感，工作中有做得不合適的地方，半句都說不得。以前自己剛入行時，前輩批評幾句，我們會覺得那是為我們好，是在真心教我們，雖然也會覺得難受，但更多的是感謝；而如今，你真心實意地指出小夥伴們的不足，並教他們如何改正，非但不會得到他們的感激，沒準兒第二天你可能就收到他的辭職信。
你不禁會想，現在的年輕人脾氣那麼大，這團隊還怎麼帶啊？為了能留住他們繼續工作，你不得不委曲求全，降低要求，對他們犯的錯誤或做的各種不靠譜的事情睜一隻眼閉一隻眼，能不批評的盡量不批評。
然而，沒過多久你便發現這樣不是辦法，團隊的能力上不去，工作效率低下；更要命的是，小夥伴們並沒有因為你的好心與善良而變得自覺一些，相反，他們從職場新人慢慢變成「小油條」，你發現他們雖然本事沒跟著長，脾氣卻越來越大。
領導也看出你團隊的問題，半提醒半怪罪地說「你要學會帶團隊」……
類似以上遭遇，但凡你開始帶團隊，就可能會經歷。帶隊時，到底能不能批評小夥伴？如果能，又該怎樣批評？學習如何「批評」，本質上是在學什麼？接下來，我們將結合自己「被批評」與「批評」的經歷，分享在帶隊過程中有關「批評」的溝通技巧。
案例
一批評就鬧情緒的小夥伴，該怎麼培養？
S 手下有一個讓她特別頭疼的小姑娘 E，英國名校畢業，入行也有兩年了，基本素質還不錯，可就是幹活總是不太仔細，最要命的是說不得，批評她兩句，她就鬧情緒。S 拿她也沒辦法，只好開導自己，現在的孩子都是從小嬌生慣養的，還是自己說話注意點吧。
一天早上，客戶要把美國總部的新聞稿翻譯成中文，當天就要發給常聯繫的媒體。E 的英文很好，S 便讓她負責核對和潤色翻譯公司發回來的稿件。E 的動作挺快，午飯後就把稿子看完了。S 因為忙著要跟大老闆開競標前的碰頭會，想想翻譯稿件這種小事也沒什麼不放心的，就交代 E：「再仔細檢查一下，沒問題就直接發給客戶確認吧！」
可沒想到的是，她正在開會，客戶的電話就打來了，上來就特別生氣地投訴：「你們這是怎麼翻譯的？標題上的數字連小數點都錯了！文字你讀了嗎？是中國人說的話嗎！你們這活是誰幹的，語文數學及格了沒有？！」
沒辦法，S 只好抱歉地跟老闆說客戶有急事，先離開十分鐘處理一下。她強壓著氣，把客戶提出的問題盡量不帶情緒地客觀反饋給 E 說：「你把這篇稿子重新檢查一遍，數字都是錯的，中文也不通順。客戶看到這麼低級的錯誤很生氣，你怎麼這麼粗心呀！改完先給我看。」E 聽後，臉上一陣紅一陣白，第一次聽到客戶這麼反饋，她心裡也很難受。
過了半個小時，S 收到了修改稿，雖然數字改了，但文字還是不夠通順。她知道這是 E 又在鬧情緒了，這種情況下，E 是改不好了。於是只能開完會後自己上手改完給客戶確認。
好在趕在下班前，客戶確認了稿件，她讓 E 趕緊通發。可誰知道，當 S 收到密送的通發郵件後，發現 E 竟然發錯了版本！她再也忍不了了
最低 0.3 元/天開通會員，查看完整內容購買該電子書查看完整內容
電子書
高情商溝通
仲佳偉 等
中信出版社
￥29.40 會員免費
註冊就為這個問題。我是底層碼農，這種人必須開掉，否則工作賣力的人心裡極度不爽。
再怎麼爛的人剛來也會好好表現，這不科學，不管你是否有問題，公司是否有問題，他肯定有問題， 開了拉倒吧。 BTW, 你怎麼招進來的？ 難道有後台？
其實這樣的人、就直接開掉、最重要的是影響團隊！
這個是性格問題，江山易改，本性難移，這些問題是無解的，不要指望用一些技術或money去解決，那只是短暫的蒙蔽自己和對方，雖然聖母會說每個人都有興奮點，只要找到興奮點，自然可以自我驅動，但人的天性是懶惰，不願意改變，不積極同樣是人的最深層的性格，消極的人自我驅動的閾值會非常高，你想找到他自我驅動或不斷促使他獲得成就感的那個點是非常非常難找到，而且遊戲會不斷在這個過程中侵蝕他的自我驅動。我周圍曾有這樣的朋友，一個火不燒屁股是不會挪一下，一個是你拉十步他才走5步，基本上他們在人生和事業上都很糟糕。這些人你能幫就幫，不能幫就拉到，但記住一點不能讓他們對你產生不好的影響。作為一個老闆，這種人就是一顆老鼠屎帶壞一鍋粥，立即請他出去。當斷不斷，其必自亂。
炒了吧，我覺得溝通是關鍵。。。。
當面對這樣的員工時，一對一溝通是非常有必要的，這同時也能提高員工的積極性和工作效率。管理者可以遵循以下四點引導員工，和員工進行有效溝通。
一：人是很難改變的
我們要把注意力放在挖掘和理解員工的主觀意識上。
所謂主觀意識，就是一名員工對自我成長的期待，和對自身行為的認知。
比如， 一名員工，希望通過 2 年時間，成為公司的年度優秀員工，這就是對自我成長的期待。這樣的員工，具備強烈的進取心，我們只需要幫他創造更好的外部環境，比如給他更大的空間和授權，給他更高的標準。
再比如，一名員工總是遲到，但他並不覺得這有什麼問題，反而總是找理由解釋。這就是對自身行為的認知。當一名員工擁有這樣的主觀意識，我們很難通過管理或者培訓改變他。我們唯一能做的，就是用一些制度，約束他的行為，讓他更守時，而不是指望他具備自主的時間觀念。
一個人的主觀意識，長時間積累之後，會沉澱成一個人的基本素質。關於人的基本素質，有一個結論，雖然很多新任管理者並不能理解：
一個人（的基本素質）是很難被改變的。你看到的，就是你看到的。
看到這，也許你會充滿疑惑：
既然人是無法改變的，那我們花錢花時間，給團隊做培訓，還有什麼意義？
答案很簡單。
因為人的基本素質是很難改變的，所以在培養人的過程中，不要試圖改變一個人的基本素質，要找到素質和能力的結合點。人是管不住的，要用事管人。在管事的過程中，理解和尊重人。
理解和尊重人，就是理解和尊重一個人的主觀意識和基本素質。
所以，越成功的企業，在招聘員工時，越看重員工的脾氣、秉性等基本素質。然後再投入大量的時間，把他們培養成公司需要的人才。
他們不會把時間花在，無法產生效果的事情上。
二：了解員工的主觀意識
當我們接受了——人是很難被改變的——這一事實。接下來要做的，就是要多花時間了解一個員工，尤其是了解一個人的主觀意識。這是一名管理者，評價員工和選拔人才的重要一步，主要形式就是一對一溝通。
首先，我們要了解一個員工對自我成長的期待。可以問類似的問題：
最近有沒有哪件事，特別想做好？
今年對你來說，什麼事最重要？
在我們公司，你希望取得什麼成就？
在這個行業，你希望成為什麼樣的人？
怎麼看待加班的問題？
其次，我們要了解一個員工對自我行為的認知。可以問類似的問題：
你最看重同事對你的哪些評價？
你最看重我對你的哪些評價？
你希望自己的哪種能力被重視？
你想參加哪種類型的培訓？
你在哪一方面積極影響了同事？
你在哪一方面有明顯的不足？
通過這兩方面的問題，我們可以了解到員工的主觀意識和基本素質。
最低 0.3 元/天開通會員，查看完整內容購買該鹽選專欄查看完整 23 節內容
鹽選專欄
人人都要成為管理者：在實踐中有法可循
何川 插坐學院創始人，管理領域的知名講師。
23 小節 | 4 小時
￥199.00 會員免費
兄弟啊...用mac的誰還用滑鼠啊,肯定都是用觸摸板啊.我用mac沒用過滑鼠
看用什麼電腦吧，macbook pro我覺得觸摸板寫代碼一點問題都沒有！
觸摸板寫代碼？感覺裝逼大於實用！
先了解一下，下屬的工作能力以及為人。你看他不努力，是他學習能力不夠，知識積累欠缺還是不認可你的能力，還有就是你是否給他一個成長的空間。如果沒有空間或者對你不認可，那麼正常的人的做法都是消極怠工，因為付出再多也看不到希望。
要不是看描述性別不符 我都以為這個人是我
首先看屬下的技術能力怎麼樣。如果技術不錯可以正常完成工作，沒有什麼惡劣事件，就要看他的持續貢獻能力。畢竟人和人不同，有的穩重有的熱情。
推薦閱讀：
※職場上與領導的鬥智斗勇，這些說話的雷區你中了幾條
※2030年的大學將成啥樣，聽聽全球200位大學領導怎麼說
※領導者都在讀成功學？其實他們偏愛這類書！
※好領導必備高情商
※二流領導管細節，一流領導管流程