HR如何提高候選人入職率，減少被鴿？
在人力資源招聘中經常會遇到拒絕，這也是人力資源非常疲乏的情況。
當公司最終確定合格的人選時，人力資源部如何確保我們的應聘者能準時到達？
這就是這篇文章關於如何提高候選率和減少鴿子數量的問題嗎？
候選人放鴿子的理由？
首先，要解決這個問題，我們要明白候選人為何要放我們鴿子？
一般來說，他們站起來有幾個原因。
1。抱著一種態度去面試，我沒想到會被錄用，但事實上，我還是對公司有擔憂。
2。候選人考慮提供舞台,突然有一個高大的人指點,為他的下一份工作有新的想法。
3.考生有一份以上的報價，當你的報價不是助教最想要的，自然很容易落入後備。
人力資源如何成為目標？
對於第一和第二種情況，人力資源部必須做同樣的事情。
即：觀察應聘者的態度，及時與應聘者溝通，挖掘候選人內心的顧慮和困惑，熱情耐心地回答。
請注意，候選人對助教熱情的耐心會極大地影響助教的決定，特別是在提供不穩定的情況下。
你的熱情很可能是候選人最終進入的關鍵。
當然，如果你不能得到一個專業的回答候選人的問題，你可以確認問題與候選人，並告訴你會問，並給出一個更準確的答案以後。
這樣，應聘者會感受到你的敬業精神和敬業精神，並會對你的公司有更好的印象。當然，你會贏得更多。
在第三個候選人的情況下,人力資源將更加謹慎的處理。
因為這類候選人通常更好，所以助教猶豫不決的原因是助教比較不同的報價。
通常，候選人會比較以下幾點。
第一，薪酬。
也許你沒有正確地支付給候選人，或者其他公司提供更好的報酬。
如果是這樣的話，公司可以在他們非常想要的候選人面前靈活地處理候選人的工資問題。
除了工資之外，還可以有其他的計算方法。人力資源部應學習如何靈活處理薪酬問題。如果你能滿足考生的要求，那肯定是最好的！
第二，發展空間。
事實上，除了薪酬之外，平台上的增長空間也是許多候選人在選擇薪酬時關注的重點。
一般來說，候選人會考慮他們是否能學到很多東西，在平台上是否有晉陞的空間。
當然，如果你的平台有這樣的機會，試著向候選人描述它，即使這是為候選人而戰的最佳方式。
如果不是,那麼可以清楚地交流感應之前,以免產生候選人歸納後發現沒有被憤怒,辭職了。
第三，前公司挽留。
通常在這一點上猶豫不決的候選人通常與以前的僱主有良好的關係，所以他在這一點上猶豫不決。
作為一家新公司，沒有和候選人在一起，很明顯，你不能打這張牌。
知己知彼，百戰不殆。
要得到這樣的應聘者，你需要了解原公司的應聘者，然後通過比較，你可以向TA描述你的平台的各個方面可以給予更好的發展。
為了幫助候選人走出聚光燈，我相信助教也能明白，在哪裡更適合助教。
當我們做了那麼多，但最終被候選人站了起來，怎麼辦？
在這一點上，人力資源部將不得不檢查公司的報價是否比市場更具競爭力。
要約的競爭力實際上是一個非常艱難的標準。
通常，應聘者最終不會選擇你，因為你的競爭能力不夠強。
所以,一般來說,它是弱在哪裡?
第一，職位本身，例如職位、薪金等，都不夠吸引人。
其次，你的站台標誌不夠響亮。
雖然這兩種方法都不能單獨通過人力資源來實現，但我們可以盡最大努力減少這種情況。
首先，人力資源可以比較確定公司的內部薪酬制度是否與市場脫節。
例如，它可以與市場上同行業的公司進行比較。比較具有類似業務和接近發展階段的公司，看看它們的人力預算成本如何與業務相匹配。
將其與過去進行比較，看看勞動力成本與企業擴張的投入產出比是否得到了優化。
第二，人力資源作為與應聘者溝通的第一門檻，必須始終關注他們的敬業精神和態度，以及人才和真誠溝通的重要性。
第三，保持與候選人的溝通。事實上，這是說「刷臉」不時。
給新員工歡迎信,安排體檢系統介紹,同事,公司介紹,就業增長計劃,未來的工作安排等等。
與應聘者保持溝通，滲透企業價值觀和文化，消除TA的顧慮和陌生。
第四，TA可以被邀請到公司面對面的候選人誰是很好的.
在公司之後，應聘者可以與上級溝通，並與上司溝通。
你也可以安排同級別的同事與他們溝通。一方面，消除自己的顧慮，另一方面，展示人才的重要性。
那麼你的候選人就會來到碗里！
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