底層管理者：最讓老闆滿意的工作到位是這樣的！（附管理方案）
06-26
導讀：
工作做到位的前提是擺正自己的職場位置。
除了做好分內工作還要會換位思考，以老闆的眼光審視工作成果；
中層領導
不要告訴老闆工作過程多艱辛，你多麼不容易！老闆不傻，否則做不到今天。舉重若輕的人老闆最喜歡，一定要把結果給老闆，結果思維是第一思維。和老闆彙報工作時候：1-要把結果給到老闆；2-結果思維是第一思維
和老闆彙報工作時候請出示你的解決方案：1-不要讓老闆做問答題；2-請說出你的看法，讓老闆來做選擇題
4、布置工作：注意事項是什麼；2-有哪些標準？3-需要達到的結果導向是什麼？
關心下屬要注意聆聽他們的問題，讓其闡述越詳細做好。關心下級就是關心細節，明確讓下級感動的點和面。6、交接工作講道德
解決方案
帶團隊，一項很重要的能力就是能讓員工高效執行起來。只有這樣，才能保證企業迸發活力。而要提高執行力，最起碼要做好上述工作。有哪些好的薪酬績效模式可以激發員工戰鬥力，提升戰鬥力？？目標驅動-K目標計劃——做過程傳統模式下的工作計劃與K計劃有以下差別：(1)傳統工作計劃是有計劃地做事情、履行職責，但K計劃強調為目標、結果而做。(2)傳統工作計劃一般不安排檢視，但K計劃對檢視過程要求比較高，而且K計劃的實現直接關係到目標達成、利益分配，會引起員工本人的重視。(3)傳統工作計劃比較偏任務性、流程性的安排，K計劃雖然也是流程職責的一部分，更是目標實現的重要過程。
K目標行動計劃價值
1、解決目標達不成的問題2、解決員工不願意做計劃的問題3、決解員工做了計劃不執行的問題4、讓員工為自己而做目標、計劃、行動KSF薪酬全績效模式 ——做結果
實現利益趨同、思維統一。我們認為，做企業不應該給員工發固定工資：老闆：工資 每個月都會給，每年都會漲，可是員工做的產值和價值卻未增加；員工：干多干少錢都一樣，幹嘛多干？xxx他每天那麼拚命，不還是和我拿一樣工資？
這就是固定工資的弊端！當然，為了達到目標，一些企業制定了考核，做不到就罰，不管制定是的目標是否科學，客觀，最終都會打擊員工積極性！而很多企業注重 考核 ，嚴抓過程，往往流於形式或者半途中止，忽視了結果。如何讓員工做到數據說話，結果導向？看圖
每月通過薪酬激勵中高層管理者根據」結果導向、數據說話、效果付費"的原則，給中高層員工找到對應的價值和結果，薪酬與績效進行交易；現在我們從總工資裡面拿出60%-80%作為彈性工資，分攤到各個K指標上（崗位價值）——薪酬分塊
A.將工資細分模塊，根據目標完成度，發放相應工資，充分激勵能者多勞，減少企業閑耗。
B.根據不同職位，設置不同比重的薪酬架構，最大程度激勵員工積極性。C.每個職位的績效考核，必須有明確的數據指標作為標準，以結果為導向，員工的激勵與壓力並行。
KSF是怎樣激勵員工拚命工作的？1、員工清晰的知道怎樣可以獲得高薪，因此工作有了方向2、員工的薪資完全與其所做的事情結合，你只有乾的多，你才拿的多3、公司整體會形成一個積極工作的文化氛圍，在這種氛圍的影響下，員工幹活的動力更強4、員工通過努力多勞多得拿到更高工資，自動自發為自己干！
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬頻薪酬（80%），寬頻薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。
小結：KSF將員工的薪酬同價值進行全面的融合，讓員工不再為老闆打工，而是為自己而做。KSF能快速使員工由管理者變為經營者，和老闆的思維、利益實現高度統一，從而快效的推動企業利潤增長。KSF在員工收入增加、企業利潤增長之間找到平衡點，實現員工和老闆的共贏。
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