996是管理的懶政

1. 這不是標題黨

辭舊迎新之時，想必小夥伴兒們都圍繞各種總結、規劃、年會之類的不亦樂乎，2016年各種流行語或者熱點的總結也經常見諸媒體。視線聚焦於我所耕耘的管理界，相信「996」必將在今年拔得熱詞榜頭籌！您還別不信，搜索百度新聞就可以收穫一籮筐：

標題中一針見血的提出「996是管理的懶政」並不是為了吸引眼球，作為從事過人力資源／互聯網／IT行業的跨界者，作為經歷過996的過來人，在拉升百度指數「996」熱度的58同城事件之後，我一直在思考996為什麼會存在並且大行其道，也深入研究了歐美和日本等國家在「類996」管理上的演進史。我發現996其實是在焦慮營商環境下，管理不作為的一種產物！

首先，雖然我堅信互聯網界對996的內涵已聊熟於心，談到時必然會心一（苦）笑，但是還是有必要給傳統行業鋪個底：996工作制就是每天工作時間從早上9點到晚上9點，一周工作6天。

很多企業採取996工作制主要是為了降低用人成本，增加企業產出，但實際的效果如何？

2. 畫面回放

非常有畫面感的場景，一個典型996工作制工程師的一天：

1）. 早上9點來到公司打卡，然後樓下吃早飯，9點半吃完上來後泡茶和上廁所，同時刷刷朋友圈找找「朕已閱」的感覺。10點左右開始寫代碼，寫到11點的時候煙癮犯了，叫上三五煙友樓下抽煙順便扯扯淡，時間就到了11點20。然後討論中午去哪吃飯，磨洋工到12點吃飯。

2）. 中午吃飯回來打開996專用行軍床，一覺睡到1點半。泡茶、上廁所磨磨蹭蹭到2點開始繼續寫代碼。3點半時突然被產品部門叫去開會。好不容易通過玩手機熬完會議後已經快5點了，得了樓下抽根煙刷刷朋友圈等到5點半下樓吃飯。

3）. 吃完晚飯後樓下散散步、消消食。7點回到公司，理想情況下可以寫一個多小時代碼，然後倒計時21點打卡打車下班。

其實不能完全把「差員工」的帽子戴在上面例子中工程師的頭上，因為人類的精力是有時限的。心理學和醫學研究發現，人類每次只能持續幾個小時的時間來集中精力處理某項任務，之後人類就會感到疲勞，思想上開始開小差。這也是為什麼會議最長不能超過2小時的緣故。「如果你強行讓人們超出他們的最大注意力時限，你很可能會讓他們養成一些壞的習慣。」工作心理學專家K. Anders Ericsson曾經說過。什麼是壞習慣呢？上面例子中工程師的行為已經告訴了你答案，要命的是公司作為一個社群組織，壞習慣會迅速傳染…

還是上面的例子，大家可以算一算，名義上的996每天12小時工作時間，實際有效工作的時間只有4個小時，而且這4個小時員工是真的全身心投入創新嗎？我看未必！996已經扼殺了他們的自驅力，公司還要付出額外的加班成本，是個雙輸的管理決策。所以996工作制僅僅是管理層的自嗨，是金玉其外的虛假繁榮，除非你做到了下面的工作，是什麼呢？

量化！

如何理解這個「量化」呢？我們舉個工業時代的例子，在工業時代流水線車間，資本家可以通過延長工人工作時間賺取更多的剩餘價值，比如流水線上工人每周的工作時間從40小時延長到60小時，產量可以量化提升50%，這個就是量化，帶來的價值是顯而易見的！

但是社會在變遷，我們的管理也需要與時俱進。現代社會是一個科技創新、知識創新、人才創新的時代，而創新無法通過建立時長和產出之間的量化模型去考核，創新不是通過簡單的時間堆砌就能實現效能的提升。在當今這個嚴重依賴人才知識創新的移動互聯網時代，依然固守工業時代的管理思維，難道不是一種典型的不作為或者懶政嗎？

想到這一點，我不得不提到處在工業時代的亨利福特。1908年舉世聞名的T型車問世，訂單紛至沓來導致T型車供不應求，如果換成工業時代的管理思維，想必就要推行996工作制。但是福特最偉大的地方在於進行創新，改進生產技術採用流水線生產，過去裝配一輛汽車要12小時28分，到1920年實現了每分鐘生產1輛汽車。給員工加薪，工廠實行5美元工作日（相當於原工資的2倍），1914年福特公司率先實行8小時工作制，1926年亨利福特決定在周六和周日都關閉流水線工廠，給與員工休息，真正開了雙休日的先河。極大調動了工人積極性，為「裝在汽車輪上的美國」立下不朽功勛。

工業時代的亨利福特給移動互聯網時代的我們，在管理思維方面的啟示就不言而喻了！

3. 歐美日本啟示

視線轉回現代，看看歐美和日本是怎麼看待996工作制：

斯坦福大學研究發現，員工一周工作50小時以上，企業生產率將大幅下滑，超過55小時生產率將銳降至零。

日本中京財經研究所的研究發現，超過70%的受調查企業承認因加班而導致疲勞工作、效率下降的代價已超越額外工作帶來的收益。2009年，日本《鑽石周刊》尖銳地指出，「過度加班是一種不健康的經濟現象」，「加班不是日本崛起的根源，相反，它是日本在過去20年里走向衰退的原因之一」。

因員工工作時間長而飽受批評的美國電商巨頭亞馬遜，最近開始對部分員工啟動每周工作30小時的試驗項目。要知道去年《紐約時報》可是將亞馬遜形容成一個「鼓勵員工一周工作超過80小時」的公司，亞馬遜對待員工如同機器人，甚至毫不避諱地表示未來幾年將使用真正的機器人取代現在的員工。

但是目前亞馬遜改變了，重新回歸到每周40小時工作制。亞馬遜不是第一個，我想也不是最後一個，目前比如德勤和畢馬威等企業，提供了每周四天固定工作日加彈性工作時間的模式

4. 管理的本質

回到管理的本質，我曾經在TOP100SUMMIT峰會上提到，管理要牢記自己的使命是服務經營，是為效能負責、為結果負責。那我們用這個標尺來測量一下996，996是過程導向還是結果導向？很明顯是過程導向！我們每個企業想要的結果是創新結果，無論是技術創新還是業務創新、或者是管理創新。

那麼關鍵的問題來了？移動互聯網時代的管理思維應該是什麼？我相信這個問題沒有完美的答案，管理是一門藝術，只有是否合適，沒有對和錯。我個人對認為有效的管理需要聚焦在管理創新上，如何通過管理創新驅動技術、流程、業務和經營的創新，需要聚焦在如何激發員工的創造力、如何點燃員工的自驅力，最終通過經營業績來衡量，而不是簡單粗暴的延長工作時間。關於管理創新我簡單提出2點思考：

4.1. 激勵和點燃

在管理創新中，如何設計激勵和認同機制則至關重要，我相信每一個人在選擇新公司時，絕不單單為了薪水，價值、成就感等對年輕人的吸引越來越大，作為管理者就要去思考如何激勵員工迸發自驅力，而這裡面十分重要的就是激勵（授權也是激勵方式的一種），為什麼遊戲容易沉迷？就是因為「打怪」和「升級」分別對應「付出」和「激勵」。所以我們何不腦洞大開，像設計遊戲那樣的去設計我們的管理機制？像打遊戲的一樣，每通過一關、每獲取一些工作成功，就能夠立即獲取相應的激勵！

當你能夠把團隊每個人都點燃，所迸發出的創造力是非常可怕的，這也是為什麼美國有很多公司，比如WhatsApp，被Facebook收購時僅有區區50名左右的員工，但是市場規模已經擁有4億左右活躍用戶，收購價190億美元！而我們國內很多公司還停留在以員工數量龐大為榮的層次

這裡我想到了很多人把績效管理簡單等同於績效考核，這其實是另外一種管理上的懶政。績效考核很簡單，開始的時候訂好規則，每到半年或者一年的時候考核一把就行，但是績效管理需要全生命周期的監控／輔導／調整。肯定比考核更加累心費力，但是你想點燃一個人，就要在管理創新層面絞盡腦汁才能最終醍醐灌頂！

4.2. 標準化

第二個管理創新就是標準化。我個人相信，再複雜的工作只要你善於分解，然後再將其標準化，完全可以化繁為簡，這樣做的好處是極大降低其對人員能力的要求，進而降低人力成本。很多企業在訴苦招不到合適的人，都在市場上苦苦尋覓所謂的大拿，但是要知道大拿絕對是稀缺的，而且大拿也未必是靈丹妙藥。這個管理思維其實也是一種懶政和不作為，妄想通過招個牛人就通吃天下，而不去真正思考如何通過分解和標準化公司的工作、如何降低招聘的門檻、如何激勵點燃公司內部被你忽略的大拿！

最後我想補充的是，我並非反對加班，而是反對為了加班而加班，為了996而996，反對僅僅依靠強制996來實現過程導向和管理者的高姿態！管理不易、且行且珍惜，管理不代表你去管人，而是代表你有更多的責任、需要花更多的精力去思考如何服務好企業經營的目標！

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作者簡介： 10+年互聯網/IT從業經驗、TOP100SUMMIT（全球軟體案例研究峰會）演講嘉賓、多期《PM大咖秀》分享嘉賓。前騰訊高級項目經理、曾任某創業分公司總經理、現混跡金融圈，個人微信公眾號88busy記載一路來的所思、所試和所得。