要聊996，從分清加班和值班開始

最近討論度最高的就屬996了，996的核心也是大家關心的加班問題，有的公司打著值班的幌子實際上是讓員工在加班，到最後被員工申請仲裁，還要老老實實的補齊加班費；有的公司和員工之間就工作內容屬於加班還是值班認定不同，從而走向了勞動仲裁道路。

案情介紹

2009年3月16日，張某與北京某物業公司簽訂書面勞動合同，擔任工程主管，月工資4150元，期限至2015年3月31日。

2016年7月6日，張某將物業公司申訴至朝陽區仲裁委員會，要求物業公司支付2016年10月30日至2017年4月17日加班費31479.67元。仲裁庭支持了張某的請求。

其理由是：

物業公司安排員工每周值夜班一到兩次，2016年10月到2017年4月，共計安排張某值夜班53天，其值班工作主要包括夜間巡視、突發問題處理與維繫等。可以休息但不能睡覺。並為值班員工提供休息室及桌椅等設備。物業公司對於以上主張提供了相關證據予以證明。

張某同意仲裁裁決，認為應當認定為加班，應當支付加班費。

裁判結果

張某白天工作與晚上值班工作內容不同，應當認定為值班而不是加班。公司應當予以支付值班費用，但鑒於雙方並未對值班費用予以約定，綜合考慮本案實際及證據情況，判令物業公司支付值班費22000元。

一審後，物業公司不服提起上訴，二審維持原判。

小編提醒

加班費是有明確的支付標準的，根據《勞動法》第四十四條的規定，安排平時加班，加班費的標準是1.5倍的正常工資；周末加班又不能補休是2倍工資；法定休假日是3倍工資。

但是值班工資的計算方法，法律並沒有明文規定，一般都是按照公司的規章制度來執行，有些地方可能會有地方法規制定的標準，但不管怎樣，都不是按加班工資來算，並且值班期間的工資一般都很低。

現實生活中，許多用人單位存在著安排員工值班的情況。至於加班與值班的界限如何劃分，並沒有明確的法律規定。

實踐說法

在司法審判實踐中主要考慮以下因素：

（1）工作期間是否可以休息。在值班的情形中，勞動者是可以休息的，而加班指的是勞動者超出正常工時在應該休息的時間工作。

（2）有無在工作場所內為員工安排必要的休息設備。值班情形下 ，需要為員工提供必要的休息設備，而加班則不用。

（3）《員工手冊》及規章制度中有無關於值班時間、工作內容、值班費等事項的約定。有些公司會在規章制度中寫明值班時間、工作內容、值班費等相關事項，在認定是否為值班還是加班時，也會相對容易。對加班報酬來說，受《勞動法》等相關法律法規直接規範，而值班的報酬標準法律上無明確規定，一般情況下由單位內部制定的規章制度予以規範。

（4）工作內容及工作強度。工作內容是自己的本職工作，工作強度跟自己平時工作差不多，甚至更重，那就屬於加班。而值班，指的是單位因安全、消防、假日等需要，臨時安排或根據制度安排與勞動者本職無關聯的工作；或雖與勞動者本職工作有關聯，但值班期間從事可以休息的、非生產性責任的工作。

綜上，我們提醒有值班需要的用人單位，應當制定出合理的值班制度，並告知員工。在保證安全生產、員工有合理休息時間的基礎上安排員工值班，並及時支付值班費用，以避免勞動糾紛的產生。

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