勞動者應對加班事實承擔一定的舉證責任

案情介紹

陳某在2016年6月1日進入A公司從事行政工作，雙方簽訂有勞動合同，約定月工資3500元。A公司自2017年1月1日開始才實行考勤制度，之前無考勤。陳某稱，公司要求員工周六正常上班，因此其入職後每周六均存在加班，但公司一直沒有支付加班工資。為維護自身合法權益，陳某於2018年7月6日向仲裁委提出了仲裁申請，要求A公司支付2016年7月6日至2018年7月5日周六加班工資11000元。庭審中，陳某對於其主張的周六加班事實未能提交證據；A公司對於周六加班的事實予以否認，仲裁委責令A公司庭後提交2017年1月至2018年7月的相關考勤記錄，但A公司一直未提交。

處理結果

仲裁委裁決A公司向陳某支付2017年1月1日至2018年7月5日周六加班工資8600元。

爭議焦點

勞動者與用人單位對於加班事實的爭議應由誰承擔舉證責任？

案例評析

根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條的規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。因此，勞動者主張加班工資，應對加班事實承擔初步舉證責任，加班事實的相關證據由用人單位持有的，用人單位不提供的，應當承擔不利的法律後果。本案陳某對於2016年7月6日至2016年12月31日周六加班工資的主張，由於其未能對上述期間周六加班事實提供證據證明，也無法證明A公司持有相關出勤記錄，故對於2016年7月6日至2016年12月31日周六加班工資，仲裁委予以駁回；由於A公司持有2017年1月1日之後的出勤記錄而未提交，應對此承擔不利後果，故陳某對於2017年1月1日至2018年7月5日周六加班工資的主張，仲裁委予以支持。

風險提示

舉證責任是指當事人為避免對自己不利的裁判後果，負有向仲裁委提交證據對其主張加以證明的義務；當待證事實真偽不明時，負有舉證責任的一方必須承擔因仲裁委無法認定該事實所產生的不利裁判後果。實踐中，勞動者的訴求得不到支持的主要原因是勞動者沒有提供有效的證據，因此，當在職期間的合法權益受到侵害，勞動者應當及時有效的固定並留存相關證據。根據法律的相關規定，證據包括書證、物證、視聽資料、證人證言、電子數據等形式。同時，作為用人單位應當建立完善的工資制度和考勤制度，根據《浙江省企業工資支付管理辦法》的規定，企業支付工資應當編製工資支付表，並向勞動者提供工資清單。工資支付表應當載明發放對象的姓名、工作天數。加班加點時間、應發和減發的項目與金額以及發放單位、發放時間等事項。企業保存工資支付表時間不得少於2年。企業應當建立勞動考勤制度，書面記錄勞動者的出勤情況，每月與勞動者核對、確認，企業保存勞動者考勤記錄時間不得少於2年。

律師實務分析

司法實踐中，勞動者主張加班工資能否得到支持，很大程度上取決於舉證責任的分配。對此，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條有明確規定：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。

該條規定平衡了勞動者與用人單位的舉證責任。勞動者若主張加班費，首先應當承擔舉證責任，對加班事實提供初步的或基本的證據，這可以是手中持有的考勤表、交接班記錄、加班通知、工資單等證據。其次，在勞動者主張加班事實證據不足的情況下，若能證明用人單位掌握相關證據，則舉證責任倒置，存在加班事實的證據就由用人單位提供。這些證據可以是勞動合同中約定的加班所需履行的審批手續，該手續由用人單位掌管；可以是勞動者領取的工資單，工資單顯示內容能夠證明用人單位有記錄加班時間的內部系統等，此時用人單位應當予以提供，否則將承擔舉證不能的法律後果。簡言之，勞動者主張加班工資的，應承擔初步的舉證責任，後再適用舉證責任倒置的原則由用人單位提供加班證據。

本案中，勞動者對2017年1月1日之前的加班事實未能提供證據，也未能證明用人單位持有相關證據，因此，加班工資未得到仲裁委支持。雙方均認可2017年1月1日之後用人單位實行考勤制度，但用人單位未提供考勤記錄，因此，承擔不利後果，應支付2017年1月1日之後的加班工資。

此外，《工資支付暫行規定》第六條：「用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並保存兩年以上備查。」即用人單位只對加班記錄有保存兩年的義務，對超過兩年期限的加班不承擔舉證責任；勞動者主張加班工資的，適用「誰主張，誰舉證」的舉證規則。

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