辭退員工離職面談五步法：規範流程、降低風險、合理合法

跟員工做離職面談，要有面談的流程、規範，不能瞎談，不能瞎聊，有些注意事項。一般企業內的人力資源部門都會有一些要求，需要給各級經理去做培訓。

本人根據曾經服務的一家企業做過的裁員項目總結出離職面談的五步法。

【案例背景】

企業是一家風投企業，2009年的前三個季度瘋狂的招人，到了第四個季度開始裁員。因為年初公司設定了宏偉的發展計劃，年底的時候董事會一看業務沒做好，讓經營團隊控制成本，而控制成本最簡潔、粗暴的辦法就是裁員。確認的裁員比例是按照總人數10%來裁。我根據之前的工作經驗安排員工關係主管擬定了裁員五步法，依照五步法操作，一個月裁了36個人，基本上到最後沒有什麼仲裁，還算比較平穩。

第一步：確認辭退員工人員名單

名單來源是根據公司高層開會確定的比例，由用人部門提出本部門裁員清單。根據名單，總結每個員工的基本信息，包括員工入職、離職時期、員工性格特徵、辭職應賠償的金額等。

第二步：部門與員工約談離職事宜

人力資源部與辭退員工的主管進行溝通，先由人力資源與辭退員工的主管進行溝通，人力資源部將相關的政策、注意事項，跟做離職面談的業務部門的主管領導溝通到位，派他去談。他談完之後，人力資源部再跟被辭退的員工做離職手續辦理，還有離職證明等。由用人部門本身去談，溝通界面會好一點。如果人力資源部門的人員直接就談的話，界面會生硬一些，成本會高一些。

第三步：約見辭退員工進行面談

這一步就是人力資源部去談。主要談離職的政策。

第四步：協助員工辦理離職手續

解除勞動合同有兩類，一類是當日解除的，另一類是提前30天通知解除的。因為當時公司有個法務主管歸我管，草擬了一套比較好的風險比較小的離職協議，這也是保證整個裁員項目成功很重要的一個方面。

第五步：進行面談結果反饋

整個裁員項目結束之後，包括每一個人結束之後，以郵件的形式發給離職員工的部門主管。這樣能把這個事及時有個反饋，有問題再及時溝通。

本文作者鄧玉金，資深HRD，知名培訓師，《招聘的8節實戰課》著作者，公眾號：鄧玉金人力資源實戰，轉載請註明作者和出處

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