4步教你玩轉團隊建設

03-14

作為一家店面的管理者或老闆，是不是時常有這樣的煩惱：我強調了，說的也很明白，怎麼店員還是老樣子？有時並不是大家的執行力不好，而是管理者與店員之間溝通出了問題。

提升執行力需要良好的溝通

例如，月初給美容師、髮型師定產值目標，詢問是否能完成時，是不是會出現以下這種熟悉場景：

店長與店員的對話

店長：「這個月的目標能夠完成嗎？」（其實這個一個無效問題的典型，因為正常員工太少有會告訴你完不成的）

店員拍拍胸脯：「能完成！」（一般這樣脫口而出的回答，可能沒過腦子）

店長非常滿意：「好的，完成目標我們去吃大餐！」（店長沒有深究所提出的問題，不了解能否完成目標任務的依據）

談話結束。

到了月底，目標任務沒有完成，那應該是誰的錯？甚至造成長期定目標無法完成，員工越來越麻木越來越沒有激情的惡性循環，往大了說這是企業文化出了問題。

一互動性確認

跟員工溝通時，一定要有走心的互動，確認對方有明確的方法去完成任務，特別是重要的目標，一定要確定四件事：

（1）了解明確的任務目標

（2）能夠預見可能遇到的問題

（3）可以自行解決問題，或者需要領導的幫助

（4）做出認真的承諾，保證能完成任務

掌握這四項核心思路，當遇到同樣的問題時，可以這樣進行互動：

店長與店員更好的對話

店長：「這個月的目標能夠完成嗎？」

店員：「能完成！」（可能隨口一說）

店長：「很好，這麼自信？有能成交的客戶是吧？」（確認對方是否真的能完成任務）

店員：「有幾個客戶成交的意向很大，完成本月目標問題不大。」（確認員工時經過思考得出的結論）

店長非常滿意：「那你可要抓緊了！遇到問題需要幫助儘早跟我說！」（讓員工做出承諾）

店員：「好的，老闆，保證沒問題」（做出承諾）

如果你可以明顯感覺到他可能無法完成任務，這時就能提前做出預警，採取相應行動，激勵員工並給員工好的方法。或者你感到完成任務有很大把握，那讓對方做出承諾，承諾可以讓員工更用心地去完成任務。

同樣的設問，不一樣的溝通方式，效果會完全不同。你同意嗎？

二能幹的人都是誇出來的

能幹的員工一定是誇獎出來的，誇你的員工是訓練人最快最好的方法。

什麼情況下誇？怎麼誇呢？

誇獎其實就是對員工工作的一種反饋，一種好的反饋

有這樣一類老闆或店長，當下屬完成一項工作之後，從來不會誇獎下屬，因為覺得這是員工本職工作，甚至做得不好的時候還罵員工。這屬於工作反饋中最低等級的，即沒有反饋或者給與負能量。

當下屬完成一項工作時，對員工的誇獎激勵是身為老闆、管理者最基本技能包，這屬於中級反饋。

那什麼是高級反饋呢？

例如，當我們加班加點籌備一場大型活動，並且取得了非常好的成績。期間員工積極主動向你彙報準備工作，或詢問指導建議。而我們希望員工保持這種積極主動的態度，可以這樣說：

保持員工積極性話術

「小李啊，太棒了！這次活動你們組織的特別好，你統籌安排的能力很強，特別是你在工作準備中時常向我彙報，讓我心裡很踏實。真的很厲害，繼續保持，不然我都不踏實了。」

你的下屬、員工哪方面有進步，你就往哪方面用心誇獎，大家會更有幹勁，會朝著你想要的方向去保持努力。

三邏輯分析法

在分析討論問題的過程中，我們要學會區分主觀看法和客觀事實。

客觀事實，例如「客戶是做什麼服裝生意的」、「客戶平均每個月會來消費幾次，多少金額」等等。

而主管觀點是每個人評判標準不一樣的看法，例如：「我和客戶聊得蠻不錯」、「客戶對我們的服務挺滿意」等無法量化的描述。

在每次開會總結中，我們的彙報總結邏輯應該是這樣的，「我的認為。。。，因為（事實1）。。。，然後（事實2）。。。，所以。。。」。即每個觀點都要有一個事實依據。這樣分析出的結果比較客觀真實，我們才找到問題的關鍵點。

老闆或店長在聽取員工彙報時，要多去引導，可以說「然後呢？」去一層一層往深了分析問題。

「因材施教、因地制宜」法