有文化和沒文化的差距到底有多大？
這是今天最火爆的一段視頻了，標題是：《讀書和沒讀書的差別》。
我看了五遍，笑了五遍。
昨天的文章里提到了責任、權力和利益的統一原則，今天就有一位大哥專程給我打電話討論這件事，大意是他手底下有個高管，責任、權力和利益都給到了頂端，但是最近還是提了辭呈，一起討論下具體原因。
大哥公司的HR也是在某招聘網站買了那種員工離職預警的服務，聽完大哥的介紹，認定這次是留不住了。
倒不是因為責任、權力和利益不統一的問題，是因為大哥公司作為私營小規模，所能給到的已經給到頂了，沒法再多了，我給大哥要了招聘網站給的預警材料，這位高管年後就開始更新簡歷了，而且還委託了幾個專業的獵頭，不得不說這預警材料真專業，連意向公司都給了。
一看意向公司，互聯網行業的頂尖了。
得！
你這給個40萬的年薪已經頂天了，職位最多給到副總，人家去了之後起薪就會是70萬，後期還會有股票，而且職位是某世界500強公司某事業部高管，留不住了。
這就是責權利統一原則的天花板問題，大哥其實也知道問題在哪裡，只是還想著儘力留一下。
我的建議是：好聚好散。
強留是留不住的，不如好聚好散，喝個餞行酒，以後還是朋友。
大哥沒再繼續這個話題，其實他心裡早就有答案，就是不甘心。
但是沒辦法，這就是規律。
這裡涉及到馬斯洛需求理論，是由美國著名的心理學家亞伯拉罕·馬斯洛提出的，在他看來，但凡是人，就會有兩類剛需：一是生物屬性所決定的低級需求，比如交配以延續生命；一類是進化所帶來的高級需求，比如釋放潛能做更好的自己。
隨著社會的發展和人類的進步，低級需求逐步減弱，而高級需求不斷增強，兩種趨勢疊加，馬斯洛提出了著名的五層次需求理論：
第一層是生存需求，很好理解，首先要活著嘛；第二層是安全需求，活著還不夠，還不能整天擔驚受怕的；第三層是社會需求，安全之後，總要融入到群體之中，尋求歸屬感；第四層是尊重需求，不僅要接受自我，還要尊重自我；第五層是自我實現需求，要釋放潛能，放飛自我，實現人生價值。
對上述提到的那位高管，他早就實現了生存需求、安全需求、社會需求了，可能他需要的是更高的尊重需求和自我實現需求。
雖然大哥給了他極高的尊重，但是目前公司的發展已經不足以給到他更高的認可度了，頂天了是個小型私營企業的高管，但是換個地，就是另一種社會認可度，而且在那裡，他能更好的實現自我價值。
「你是想賣一輩子糖水，還是想和我一起改變世界？」
1983年喬布斯憑藉這樣一句話，成功挖角時任百事可樂公司總裁的約翰·斯卡利。
這五個需求在不同員工身上會以不同的階段體現，激勵員工也要找准階段，用自我實現的手段激勵生存需求階段的員工，這是畫大餅沒意義，用生存需求的手段激勵自我實現階段的員工，他會覺得你格局太小。
好了，說完昨天話題的延伸，談談另一個話題，最近股市開始回暖，有越來越多的股民開始蠢蠢欲動，後台也不斷有讀者開始點菜了，想讓我寫一寫股市投資相關的文章。
我早就想過，一直沒動手是因為沒想好如何開始，我不想和神棍一樣預測漲停，因為漲停了你也不分我錢，跌了你反而要罵我。
這就是雙因素理論。
美國心理學家赫茨伯格把一個人認為「應得的」東西叫做「保健因素」，而如果你給一個人一樣東西，他喜出望外，說「太好了」，這叫做「激勵因素」。
基於此，在1959年，他提出了「雙因素理論」，雙因素理論認為人們不會因為得到「保健因素」而滿意，智慧因為得不到而不滿，相反，沒有「激勵因素」沒關係，但如果有了，會備受鼓勵。
舉個例子，比如公司每年端午節都會發粽子，發起來很麻煩，而且很多員工都是北漂租房子，煮起來也不方便，既然都不吃，那就不發了吧。這不發不要緊，公司每一個人都反對，而且情緒會很激烈。
為什麼員工都說沒用、不吃、浪費，但是公司一說不發，員工就這麼大反應呢？因為員工把「端午節粽子」當作是一項「應得的」福利，什麼是應得的？就是你給我，我不會感激，但是你不給我，我就罵你！
開公眾號嘛，總要給大家帶來價值，金融、經濟和科技是我的專業，那麼從專業的角度給大家帶來更多的價值是必須的。
那麼咱們也區分開保健因素和激勵因素，區分下哪些是應得的，哪些是太好了。
金融、經濟和股市之間是有密切關係的，那麼金融和經濟事件分析、點評就是保健因素，這些在讀者心中，那是「應得的」。
激勵因素，通常是因為分析而捎帶著點選出的具體股票代碼，如果後市漲勢良好，那麼通常是會給讀者帶來更高的喜悅感和滿足感。
保健因素需要被滿足，但是真正激勵讀者的，是激勵因素，怎麼做？關鍵是讓讀者有種「太好了」的感覺。
那我今後，就天天給你們做大保健，偶爾給出把握性比較大的激勵因素。
從明天起，咱們嘗試下新的內容形式，到時候大家多提意見，景辰和您一起成長。
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