Netflix 文化手冊
Netflix 是一家具有神奇色彩的美國公司，從傳統 DVD 租賃時代成功轉型流媒體。我對其最初的印象應該是始於《紙牌屋》這部劇，隨著公司開始使用 Spring Cloud 之後，頻繁的出現 Netflix 這個辭彙，於是對其有所關注。
產生好感，應該是在看到 Netflix Simian Army 猴子軍團介紹文章之後。Netflix 的猴子軍團會在工作日期間隨機製造一些麻煩，來直接測試線上服務。每當這些猴子開始騷擾，工程師們就不得不放下手頭的工作，手忙腳亂地尋求應對之策。在與猴子軍團的博弈的過程中，使整個 Netflix 的服務穩定性得到提升。
要知道，正常的公司對線上環境是非常嚴謹的。Netflix 敢這樣肆意的測試線上服務，就讓我覺得這個公司不一般啊。現在Netflix 已經對其進行開源，對 Simian Army 感興趣，可以到 GitHub 進行搜索。
《Netflix 文化手冊》是 Netflix 前 CPO Patty McCord 編寫的。在此之前，一份《Netflix 文化集》PPT 在矽谷被瘋傳，閱讀和下載數量超過1500萬次。還被 Facebook CFO Sherly Sandberg 稱為「矽谷最重要的文件」。
Patty McCord 認為20世紀發展起來的那套複雜而繁瑣的管人系統，已經無法適應21世紀所面臨的挑戰了。需要建立一套全新的管理方法，一套能夠讓員工充分行使權力的方法。
Netflix 希望所有員工能夠對自己的觀點和問題暢所欲言，鼓勵員工提問，甚至可以參加公開的激烈辯論。希望人們能夠擁抱變化，並興奮的推進變化。
在書中分享了八大文化準則：
- 我們只招成年人
- 要讓每個人都理解公司業務
- 絕對坦誠，才能獲得真正高效的反饋
- 只有事實才能捍衛觀點
- 現在就開始組建你未來需要的團隊
- 員工與崗位的關係，不是匹配而是高度匹配
- 按照員工帶來的價值付薪
- 離開時要好好說再見
僅僅是標題就已經覺得不可思議了，下面我也從這個八個文化準則幫助進行了解。
我們只招成年人
首先要說一下成年人，Netflix 認為成年人是清楚知道自己要往何方，並願意為之付出任何努力群體。成年人最底層的渴望，不是所謂的激勵、程序和福利待遇，而是成功帶來的喜悅感。會因為解決了困擾好多天的問題，而感到興奮和驕傲。而作為企業，需要的就是熱衷於解決問題成年人。
要讓每個人都理解公司業務
Netflix 認為公司內部所有人都要了解業務。了解業務有很多好處。可以從更高的視角，對手邊的問題進行合理的解決。可以提高員工敬業度，更好的理解不同部門的工作，減少跨部門的誤解，像最近新聞刷屏的產品經理與程序員之間的關係應該也會有所緩和。
幫助團隊成員提升對業務的了解是管理者所要重視的工作。通過強節奏的溝通、雙向溝通的方式進行學習了解。
員工必須能夠提出問題、批評和其他意見。員工甚至可以對任何人提問。這個有點扁平化管理的意。只有了解，員工更容易產生同理心和感情。書中還提到員工做了愚蠢的事情，歸咎於管理者缺少溝通，導致信息不對稱和信息閉塞。
絕對坦誠，才能獲得真正高效的反饋
我們絕大多數人都這樣，無法或者說不願意把真相告訴下屬或者同事，覺得對方無法承受、無法理解，有的是處於貼心，覺得不需要理解。但 Netflix 認為既然是成年人了，就應該有能力聽真相，並且有責任告訴他們真相。
關於問題，採用公開討論方式，不要藏著掖著。對於批評也要公開批評，從中獲得成長。管理者也要勇於坦誠錯誤，在這樣的過程中，員工也會做到對管理者的坦誠，主動暴露問題和信息。
只有事實才能捍衛觀點
在了解和討論業務的過程中，或多或少提出一些問題和觀點。Netflix 認為員工有自己的意見，這沒有問題，問題是，你不僅要有自己的意見，還要為之極力爭辯。
但，意見應以事實為依據。在 Netflix 內部提出一個要求，即人們必須通過探求事實來完善自己的觀點，並且以開放的心態去傾聽那些他們並不認同，但以事實為依據的辯論。
Netflix 認為以數據說話，不是正確的方式。認為數據應該作為提出好問題的基礎，而不是作為答案。時常將數據作為判斷依據，其實是希望將責任推到數據上面。
在獲取數據的時候，出於人性，會傾向於認為自己的數據優於他人的數據。
解決觀點分歧的最好方法就是公開辯論。Netflix 認為高管們經常會把分歧藏在心裡，然而這些分歧可能是那些基層員工需要理解和權衡的最重要的參考內容。
現在就開始組建你未來需要的團隊
Netflix 關於組建團隊的思想也很有意思。認為不要認為今天的團隊能成為你明天的團隊。好好品一下這句話。
Patty McCord 認為領導者應該經常思考：「我們是否因為我們現在擁有的團隊不是我們應該擁有的團隊而受到了限制？」從六個月後的未來，來審視現在的團隊是否優秀。之所以是六個月，是因為這是今天任何行業里的任何人所能預想到的最長時間區間。
對於團隊成員的選拔究竟是從團隊內部提拔還是從外部招聘一位有相應能力的人？
Netflix 給出的經驗是看這項有待完成的工作是否需要內部人員所不具備的專業技能，或者在這項工作所屬領域，我們自己是否就身處創新前沿。
員工的成長，只能由自己負責。Netflix 認為管理者最應該為員工做的一件事情，就是確保公司能生產出好產品，可以及時地服務好客戶。公司並不虧欠員工一個機會讓其從事自己還沒有準備好也沒有天賦完成的工作。員工自己要對此進行負責。
Patty McCord 對現在的職場人士的建議是：保持靈活，不斷學習新技能，不斷考慮新機會，經常接受挑戰，這樣可以保持工作的新鮮感和延展性。這想讓我想到了另一本暢銷書《反脆弱》，有興趣的朋友可以看一下。
員工與企業是雙向的，當員工不在適合公司的發展，公司應該提出主動離開的建議。員工發現滿足自己內心需求的機會，就應該進行爭取。
員工與崗位的關係，不是匹配而是高度匹配
Netflix 只招與應聘的崗位的匹配度高員工，並不是說技術最好就會被錄用。內部還專門設立了一個招聘部門，用超高的人才密度吸引人才，Patty McCord 認為成年人比較看重的是與出色的人一起工作和成長的機會。
招聘員工時，不會討論薪資問題，只會討論薪酬理念，不希望薪資作為一個核心籌碼。
按照員工帶來的價值付薪
Netflix 認為現有薪酬系統是滯後的，其反映的是現在，而招聘關乎的是未來。應該關注員工能對公司未來的業務產生多大的影響。
關於薪酬保密這件事，Netflix 有不同的看法。Netflix 認為薪酬是人們最喜歡私下抱怨和八卦的一件事，對薪酬透明，向員工解釋為什麼別人的薪水會如此支付，只要差異的背後是有依據的，可以提升績效。
離開時要好好說再見
如果員工的表現不夠好，及時告訴他們，要麼糾正過來，要麼去一家新的公司。
換工作的目的是為了以我們喜愛方式工作，做那些讓我們充滿激情的事情。當員工不在適合自己的工作時，Netflix 會主動讓員工離開，但會幫助員工找到合適自己的新工作。
以上，就是我在閱讀《Netflix 文化手冊》後，想要分享的內容。希望對你有所幫助。
http://weixin.qq.com/r/40PN1dzEGYFmrZi29xbx (二維碼自動識別)
推薦閱讀：