hr是如何看待裸辭者和騎驢找馬者的？

剛畢業一兩年的時候，裸辭過一次，之後，就再也沒有裸辭主動找過工作。其實無論是求職者是否要在離職之前找到工作，還是hr在招人的時候，是否就不要裸辭的人，都要具體問題具體分析，才能真正讓跳槽成為你職場發展的利器，也不要讓招人因為求職者裸辭而否定對方的一切：

一、是否要在離職前找好工作？

以下情況，最好在離職前找好工作：

1、沒有足夠的經驗積累

沒有足夠的經驗積累之前，你所有的跳槽都是白跳。

因為你從這家公司跳到另一家公司，沒有足夠的經驗積累，一旦裸辭，你可能是跳坑，最終越跳越差。

2、想通過跳槽漲工資

如果你想通過跳槽漲工資，那你最好不要裸辭了。

因為一旦離開公司，你的價值可能會下降。

一方面，離開了公司，萬一找工作不順利，你可能會降低自己的要求，例如降工資，進入一些自己不看好的企業；

另一方面，企業看你離職了，一般會對你的價值判斷產生一種錯覺，覺得你並不是那麼優秀，從而不會給你更高的工資。

人是一種很奇怪的感覺動物，你在華為工作的時候，他們會覺得光環耀身，一旦你離開了華為，身份變為前華為員工，離開時間越長，價值感會越小。就像你現在是某個市市長、去年是某個市的市長以及十年前是某個市的市長，給人的價值感都是不一樣的。

3、經濟條件不允許

離職成本其實很高：例如五險一金可能要停掉（如果你不自己繳費），你沒有了工作收入，你每個月還要交房租、水電費，還有生活費。如果有家庭，那生活壓力更大了。

如果你的經濟條件不允許，那就不要裸辭了。

如果你還任性裸辭，那就是不成熟了。

以前公司有個司機，工作不順心，就跟領導說要辭職。他的下一家還沒找到，結果他打電話給自己的媳婦要要辭職，他媳婦一聽，就說：你要敢辭職就跟你離婚。

他媳婦之所以發這麼大火，原因是家裡還有一個小孩要養。

經濟條件不允許，任性辭職的男人沒有責任心啊！

二、面對裸辭或者騎驢找馬的求職者，如何不錯失優秀的候選人？

很多hr在招聘的時候，看到裸辭的人，就覺得能力不足，或者遇到騎驢找馬的求職者，就等不起，最終錯失了優秀的人才。那面對裸辭或者騎驢找馬的求職者，我們該如何做，才不會錯失優秀的他們呢？有以下幾點建議：

1、了解裸辭者的離職原因

裸辭者未必就是因為能力不足、業績不好而被迫離職，他們很可能是因為一些不可抗拒的因素離職。一般來說，因為以下兩種原因裸辭，是可以理解的：第一，不可抗拒因素：比如家庭變故、公司經營不善、轉行等。第二，個人在一家公司工作5年以上，想休息一段時間等。

但是離職原因是可以編造的。那我們怎麼判斷他們是否還是我們需要的人呢？

那你就需要以崗位要求出發，看看他在能力、知識、經驗、經歷、素質等方面是否符合來綜合判斷。

離職原因合情合理，也符合你的崗位要求，可以一用。

至於離職原因的真假，可以通過背景調查，來做進一步的判定。

2、對裸辭者，需根據不同崗位區別對待

從一般的邏輯來看，如果一個人在公司業績表現優秀，或者他在公司是核心骨幹，如果非因不可抗拒因素，他裸辭的概率很小。

所以對於裸辭者，我們習慣性地認為這個人在公司混不下去了。背後的邏輯是：他裸辭了，所以他並不優秀。

這種不優秀，體現在兩方面：第一，公司不是那麼需要你。你都還沒找到工作，那麼急著離職幹嘛？那唯一的解釋就是你還沒有優秀到公司很需要你。第二，你並沒有不可替代的核心競爭力。優秀的人從來都是等著別人來挑，而不是你去主動出擊找工作。

那裸辭的人不可以用？並不是這樣。因為現實的情況是：「用人部門往往是等不了這麼長時間的。」這就矛盾了，又說裸辭不好，又說用人部門等不了那麼久。你到底要我怎麼辦？

其實裸辭的人不是不優秀，只是概率沒有你專門去挖的人那麼高而已。

面試其實就是一種提高捕獲優秀人才概率的技術而已，沒有人可以保證你招一個人進來，他100%優秀。就算面試專家用全了各種面試工具來甄別。

很多大型企業都喜歡招聘985/211的學生，其實並不代表985/211之外的學生不優秀，只不過他們是相信985/211的學生優秀的概率大一點而已。

就像你去池塘捕魚，你明知道A池塘的大魚多，B池塘也有大魚，但相對較少，如果你要捕到更多的大魚，且非要從A和B中選一個，你會去B池塘捕魚嗎？

同樣的道理，回到裸辭者和騎驢找馬者的招聘。我們傾向於招聘騎驢找馬者，只是相信騎驢找馬者優秀的概率大一點而已，而不是完全否定裸辭者。

所以我覺得不應該糾結他是裸辭還是騎驢找馬，而應該在其中找一個平衡點：如何既有更大的概率為企業找到優秀的候選人，又能夠讓用人部門不因馬上用人而又抱怨你的招聘效率太低。

我覺得最好的辦法就是：對裸辭者，需根據不同崗位區別對待。

對於公司的中高層崗位、骨幹技術崗位等，最好找那些不是裸辭的候選人；

對於中低端崗位，需要急需上班的，可以找那些裸辭的候選人。

在這裡還是要強調的一點是，裸辭的人並不是不優秀，一切要看具體情況，要不就不用面試，直接列幾個硬性條件招聘就可以了，對吧？

3、騎驢找馬者，也未必優秀

騎驢找馬者，類型有三：

第一，對現在的工作尚且滿意，只是想換環境，爭取更好的。屬這山望著那山高型。這種類型的候選人，為人自信，能力一般都比較優秀。但要考察他們的穩定性。如果穩定性不高，吃著碗里的，想著鍋里的，恐怕對公司的貢獻也不多。

第二，怕自己出去找工作沒那麼快找到。屬能力懷疑型。這種類型的候選人，能力一般，想換工作，但因自己能力不足，怕出去找不到工作。當然能力不足不代表不能勝任，這種類型的候選人，要多考察他們的勝任力要素，看是否符合，酌情錄用。

第三，追求穩定但又不甘心穩定。屬悶騷型。換工作意味著打破平衡，這對追求穩定的人來說，是一種挑戰。但他們的內心，又想有所改變。所以很糾結。這種類型的候選人，一般對企業比較忠誠，一旦進入企業工作，很少會改變。他們的能力一般但也可以滿足崗位要求。像一些基層崗位，或者需要穩定性強的崗位，可以考慮這類型的求職者。

不同類型的求職者，可以通過面試來進行判斷，最終擇優錄取。

4、多方溝通，不要錯失優秀的候選人

綜上，不管是裸辭者還是騎驢找馬者，都有優秀的候選人，關鍵是看候選人具體的情況。

如果是遇上優秀的騎驢找馬的候選人，但是大家都很認可，我覺得可以跟用人部門溝通，可以等待。

畢竟，一個優秀的騎驢找馬的候選人，也許你等他一個月，但他可能會為你公司服務三年。

一個裸辭者，他能夠馬上填補你的空缺，但可能不到一個月，他就會離職走人。那時，你損失的時間就不是一個月了。

所以，優秀的候選人，從來都值得等待。

如果要招聘騎驢找馬者，一定要在面試的時候，將公司的實際情況、他來公司後的薪資情況、他的意願等溝通清楚，發了offer之後，還要不定期通過電話、微信溝通，免得一個月後，他放你鴿子不報道，到時竹籃打水一場空。（完）

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