0-10年工程師的行情

工程師的行情

筆者寫這篇文章是想給兩類人提供有用的知識:考慮學習工程行業的知識,進入工程行業的學生, 或者有跳槽打算的初級工程師（0-10年）.

當很年幼的時候,我們都知道一個冰激淋大概可以用2-3塊錢買到,有些偏低一點,比如5毛一個冰棒,有些貴一點,比如4塊錢一個和路雪,但大致大家心裡是有數的.這就是我們懂行情,從小到大的知識積累告訴我們,合理的冰激淋的價格在什麼水準.

各個行業都有自己的行情,什麼樣的單位要什麼樣的人,怎樣的人角色如何,什麼角色拿多少錢,干多少事.什麼樣性格人的做什麼適合等等. 本文的目的是介紹在0-10年工作經歷中,工程開發項目組中,大致存在的角色列表,工資列表和性格列表.

角色列表和行情分析:

一個工程團隊一般由這麼幾個子部分組成: 研發,生產,採購和質量/法規監控,他們之間的人數會隨著自主知識產權的比重而浮動,比如外資企業有些沒什麼自主知識的單位,研發人數很少,主要是生產和採購,那麼研發:生產: 採購: 法規可以做到1:10:3:１。如果企業的自主知識產權程度較高，那麼研發：生產：採購：法規可以做到３：１０：２：０．５。

整個工程團隊一般有一個大頭目，這個人下面領導4個子部分的各自頭目，當然還會有一些其它的職位。

研發團隊的頭頭可以有很多稱呼，比如研發總監，主任，有些企業叫senior director，有些叫General manager等等。這個人一般的形象是50歲左右，研發工程師出身，智商很高，思維清晰，能力很強，比較理解單位人事鬥爭的規則，較少地表達自己的喜好。在研發團隊頭目下面會是各個小組的組長。一個常見的分布將是軟體組長，電路組長，機械組長，測試組長，項目經理，技術專家等等。這些組長的特徵形象一般是這樣的：30歲到45歲都有，男女都有。比如軟體組組長一般是軟體工程師出身，機械組長一般也是機械工程師出身，而且還算是思維比較清晰，能力比他手下強。這些組長和研發頭目相比，主要差別並不在於知識而是在於眼界和思維。項目經理這個群體來源比較雜亂。有些小項目的項目經理是工程師轉行的，重大項目的項目經理一般找能力強的小組長兼任，還有些項目經理就是乾脆的門外漢。總體來說，就筆者目前的所見，項目經理這個群體中，精英數量比較少。技術專家的來源有兩種，本單位自己沉澱和強行挖人。一般來說，一個200人的研發團隊，技術專家的人數在1-2個，技術專家的特徵一般是這樣：富有，聰明，膽子比較大。這夥人因為能力很強，他們和技術組長的區別在於，組長一般是對單位比較依附，而技術專家則是單位對他們比較依附。這夥人由於行業聲譽較佳，跳槽選擇多，所以在單位比較受優待。在各個組的小組長下面就是大量的工程師了。工程師分為幾層：第一層是工資較低，資歷很淺的，這些人對單位的態度是比較諂媚，而單位給他們指派的任務多是重複的，技術含量較低的。兩類人會在這個層面，剛畢業的學生和工作時間3年左右專業能力卻毫無建樹的人。第二層是熟練工程師，特徵是工作能力較強，可以獨立工作，工作時間五年左右，有人跳過槽有人沒跳過，他們的特徵是和單位是合作關係，比較平等。第三層是資深工程師。這些人的特徵是一般說話比較口無遮攔，態度比較隨意。這些人一般控制著重要的電路原理，軟體代碼，開發流程等等，而且工作效率比第二層高很多。一個很鮮明的特徵是研發總監或者組長跟這些人都是商量，而跟第一層第二層是不用商量的，只要分派任務就可以了。

研發團隊成員之間的利益分析：

有人的地方必然需要照顧到每個人的利益需要。有些人需要的是錢，有人需要的是穩定的感覺，有人追求專業技能的提升，有人追求不斷升遷。當然還有人都想要。和個人一樣，組織也有自己的利益需求，有些組織存在的目的是盈利，有的組織存在目的是利用政府稅收優惠等等。在一個共生的系統中，每個成員都需要理解其他人或者其他組織的利益邊界在那裡，維護對方的邊界，同時管理好自己的邊界。

一般來說，研發大頭目的利益是這樣的：他/她最主要的任務是保證自己職位的安全，保證預算的充足和項目按計劃完成。一般來說，研發大頭目既然選擇了放棄工程師而走管理路線，說明他/她內心更加認可資本投入/產出的價值觀，而對技術本身的意義不那麼重視（否則他就去做專家），這裡面或許有錢的因素，但我認為最主要還是個人價值觀的因素。大頭目的底線是這樣的：項目的時間表是第一位的，花費是第二位的，質量是第三位的（而且只要在他/她的任期以內質量過關就可以了，以外他不在乎）。因此每個人要和大頭目和平相處，需要適當地表述真話，千萬不要去觸碰時間表這個逆鱗。這是人性使然的。一個人的職位越高，自由度也就越小。當一個人作出選擇當高級領導人的時候，他很清楚自己放棄了選擇的自由，而只能按照這個世界的喜好行事。因此其他人要在大頭目的支持下實現自己的想法，確實需要包裝自己的理由（比如一個項目根本就是自己喜歡做，但也要說是成本控制，一件事情自己想去培訓，也要說能促進效率，縮短時間等等）。這種看似是謊言的包裝是對其他人利益底線的一種尊重。

每個組長的利益是這樣的：他/她首先要維護自己在大頭目/其他人那裡的形象和聲譽，也要在自己小兄弟面前維護自己的形象。目的也只有一個，和大頭目一樣維持自己的位置。但小組長的位置較低，自由度就比較大。他們不太在乎時間和花費如何，而比較在乎事情本身能不能做好（因為這是他們安身立命的根本）。相比大頭目而言，小組長一般更加公平，對能力強的個人更加親和對能力差的個人更加厭惡。

項目經理的利益是這樣的：首先要明白，項目經理是人，要吃飯的人，而不是神仙。筆者看到很多組長或者大頭目和項目經理之間的爭執（主要就是嫌項目經理搞砸了之後推卸責任），就是他們以為項目經理是能承擔責任的人。而實際恰恰相反，由於項目經理一般技術能力不強，對項目進度其實沒什麼控制力，但卻要對項目進度負責人，他們當然只能推卸責任了。項目經理的利益在於：當項目進度領先的時候，他做了積極貢獻，而當項目進度落後的時候，都是小組長搞砸的。只要理解了項目經理的利益訴求，直接滿足，大部分項目經理還是很樂意合作的。

工程師的利益訴求：相當雜亂，只能大致分類。1。把單位當成還放房貸的工具。2。把單位當成成就事業的場所。3，把單位當成鍍金/歷練的場所。4，稀里糊塗。一般來說，第一種工程師的表現為原則性不強，比較喜歡按照上級主管的意見行事，而對事情的進展和效果不在意。他們的主要目標是保住工作保證月供而已。因此和他們相處最好的方式是通過他們的上級主管。第二種工程師一般比較雞血，他們會很努力地按照單位的價值觀工作，因為他們的主要目的是成就事業。對待這一類人，要順著他們的意思做，不要輕易談和他們觀點不同的事情。第三類人一般比較好打交道，因為他們對工作的附加條件，比如錢/榮譽等等無所謂。這類人比較容易在工作場所中流露自己的真性情。這也是筆者遇到的最快樂的一個群體。第四類人最難打交道，因為他們自己也搞不明白自己的目標是什麼，筆者沒什麼建議。

生產團隊的頭目：

生產團隊的頭目一般級別相當高，而且絕不是僅僅管生產線而已。這個職位一般還會兼任公司的安全/合規任務等等。相比研發的頭目，這個頭目似乎更加是依賴裙帶關係而非專業技能生存的。需要理解的是，這個人肩上的擔子很重（考慮一下，和普遍是碩士生的研發團隊相比，工廠團隊裡面以高中生居多，而且存在工傷的可能性，則哪個團隊出事故的可能大？），因此這個人的底線要比研發頭目的底線更容易被觸怒。對於普通工程師來說，跟這個頭目的交際很少，只要記住一點，遵守那個頭目的紀律，並且不要被當場捉住即可。（包括什麼環保廢料處置/勞保用品等/各種審查活動）

生產團隊的小頭目：這個職位一般是跟具體產品掛鉤的，但並不意味著這個小頭目的專業技能就足以理解產品。事實上，生產團隊裡面的絕大多數人對自己生產的產品原理/優缺點一無所知。這個小頭目下面的成員包括若干流水線頭目或者資深一些的技工等等。這種小頭目的典型形象是這樣的，35歲左右，男性，本科學歷，性格溫和。

生產團隊的利益分析：

相對於研發團隊而言，生產團隊的人的職位選擇要少得多。這也就決定了，生產團隊人員在工作中可以忍受犯錯也要少得多。一般來說，對於生產大頭目，其主要利益訴求在於保平安，盡量維持現狀。這也就解釋了，為什麼凡是希望在生產控制的領域內索要場地/搬運物品/資金調配等種種行為經常會遭到抵制。對於生產來說，維持計劃性是壓倒一切的。如果希望和生產團隊溝通任何事情，不要試圖自己去處置，一般不太會成功。通過自己的領導-〉繼續上級領導-〉繼續上級-〉成功的可能性大很多。

採購團隊的頭目：

採購團隊一般規模不大，組織形式也比較零散。這個行業流動性非常大，經常會出現一個人做個2-3年就離開的，但也有人在一個職位上不動長達10年以上的。一般來說，採購團隊的任務是給具體項目服務的，也就是說，一個具體項目配備1-2個專門採購，項目結束後採購就不再提供服務了。

採購團隊的利益分析：

筆者對於採購團隊知識不多，但有這麼幾點是確定的。首先需要理解的是，各個公司的採購，生存從來都不會依靠工資的。第二就是採購有自己的工作方式和利益鏈條。有些鏈條是脆弱的，可以被觸碰的，有些鏈條則是堅強的，不可以被觸碰的。筆者建議如下：當一個人需要採購服務的時候，先仔細觀察一下對方的推薦。假如對方的推薦比較熱情，明顯為你考慮的話，並且有明確的推薦的話，那麼我們應該知道這裡面存在清晰的利益分布。這個時候選擇只能是要或者不要。倘若這個時候打算用自己找來的供應商，則會招致不快。而對於一個新的領域，採購一般的熱情即使有也不會太大。這個時候不要埋怨他們，人無完人，無利不起早。

工資列表和跳槽的行情分析:

現在在一線城市的入門工程師（前100學校碩士畢業，專業對口），中等偏上單位（比如有投資人的醫療企業，軟體公司等），月薪可以做到1.5-1.8萬RMB（稅前）。如果是像杭州/蘇州這樣發達城市，入門月薪隨著企業差別，會在1.2萬-1.5萬之間浮動。

一般來說，工程師在職3-4年之後，是一個比較容易的跳槽機會，已經積累了一些經驗，對行業有了自己的初步理解，這個時候比較合理的選擇是找獵頭。

理由是這樣的：由於企業選招獵頭是要支付15%到25%的獵頭顧問費用的，所以能在獵頭手中的崗位，都是有效崗位，即這個職位是用人單位比較著急需要的，這種情況下，薪水談判對求職者比較有利。

企業直招當然也是一個選擇了，但筆者認為對於應屆生來說企業直招比較划算。跳槽人員的話，由於企業直招是有人力資源來運作的，而對於非管理崗位的招聘，人力資源很難抽出最強的資源來處置，往往會讓人感覺接待的人力專員/經理不夠專業，引起不快等等。獵頭由於是盈利的私人，其專業程度不敢說比人力強多少，但他們是為金錢工作的，能生存下來的都是強者，無論是思維模式/態度都要令人愉快得多。

一般來說，首次跳槽的加薪幅度可以在30%到100%之間浮動，取決於自己的水準和對方單位的感覺。第二次跳槽可以在30%到50%之間浮動。隨著薪水的增加，增加幅度也越來越少。

薪水除了稅前工資以外，有些崗位還會給予搬家費/入職獎勵等等。有些還會有單位支付稅費的房租補助等等。筆者只是在聽說過，有一種能力很強的服務工程師，可以跟5-6家公司收費工作的，而對方則完全不介意，這是筆者目前還無法達到的層度。

關於跳槽選擇的時間點：

對於大多數人來說，一份工作持續4年左右會產生疲倦感－》薪水增加力度不夠，項目缺乏新意，家庭生活變動等等都會觸發人調整工作的願望，這是一種正常，也是比較積極的現象。筆者曾經見過2-3個10年未曾跳槽的例子，其中背景如下：

第一個例子是大概45歲的經理人，本人業務水平一般。突然之間單位一個重要同事的離職給整個部門措手不及。上級領導由於本身人脈較窄，短時間無法招聘到離職人的頂替者，於是就將這個經理提拔，有點找人背鍋的意思。這個經理為人忠厚，以身作則拚命工作終於渡過了難關將震蕩穩當下來。後來上級領導自己想辦法通過政治鬥爭上位，作為回報就把自己以前的位子讓給了這個忠厚的經理人。極為明顯的，在這個例子中，忠厚的經理人非常清楚自己的處境：自己能力一般，最好能和公司命運／上級命運綁定。由於他選擇了最適合自己的道路，從而在本單位佔據了一個有利的位置，那麼等待他的命運只有兩個：1.單位提前倒閉，賠償他一大筆分手費，但同時由於他是依靠上級信任做位置的，所以他有很多的回扣收入，就算失業後不再工作也能安享退休生活。2.單位正常繼續運轉15年後，他安然退休。因此可以看到，他的命運只有多賺錢和少賺錢兩個選項。筆者認為，這個例子是成功的：忠厚的經理分析了自己的具體情況，選擇部分犧牲自由，但交換來的安穩確實他內心深處真正渴望的，這是一個幸福的，正確的選擇。

第二個例子是大概38歲的技術專家。技術專家博士畢業，長期在頂尖企業工作，而且不斷升職加薪，從表面來看事業順利，但卻無法掩飾內心對中年危機的恐懼。其間雖然也有獵頭推薦給技術專家2-3次機會，但都被拒絕掉了。然而隨著時間的推移，技術專家發現他在市場上的價值卻沒有增加，甚至對方的出價低於自己的預期，於是技術專家陷在一個尷尬的局面：想跳槽，但接收的單位開價自己不滿意，自己滿意的崗位又不招人，只能繼續在本公司待下去。

筆者認為，技術專家的問題在於沒有正確分析自己的性格，並且更為重要的是，技術專家沒有搞清楚其他競爭者在幹什麼。和上個例子裡面的忠厚領導靠維繫領導信任生存不同，技術專家的生存根基其實是行業的專業知識，這種專業知識如果不能經常在行業內輪動的話，會存在貶值的可能。更重要的是，技術專家這個崗位，相比經理崗位存在更多的閑暇，但顯然這個人浪費了這種寶貴的閑暇。考慮一下，假設這個技術專家利用這個閑暇時間開設第二職業或者甚至研究房地產／股票等，中年危機的陰影就會淡很多。

第三個例子就是第一個例子裡面那個重要離職的重要同事。這個人智商很高，工作努力而且善於分析機會，在離職之後加入新公司，很快又把新公司作為跳板，佔據了一個行業翹楚公司的總監職位。然後很快地，他打理好了單位的事情以後，就開始垂拱而治，把精力都花在自己的小家庭上了。他有一個和美的家庭，兒子養育得特別好。筆者認為，第三個例子的主角是最為幸福的，也是筆者最為推崇的一種生活方式。第一個例子雖然也能掙到錢，但多少有點窩囊，而且在家人最需要他出現的時候，他去單位加班效忠，這並不是一件非常令人感到振奮的事情。

關於跳槽和合理預期

我們需要理解的是，就業市場的薪水＝能力這個公式，只是在統計上有意義的，而在個體上卻不見得靈驗。在個例中我們可以看到大量的領導因為自己喜好而提拔貌美下屬的例子，也看到能幹的人因為同事排擠而備受降級的事情。努力工作卻換來單位冷淡對待的例子簡直數不勝數。

當發生這種事情的時候，不用抱怨，更不要生氣，因為這就是就業市場無效性的體現。就業市場另一個無效的表現在於：大批毫無能力的傢伙在市場上橫行，有的還要到了高價（筆者就見過好幾例，無能的傢伙可以騙單位團團轉）。同時大批兢兢業業的工程師卻在單位長期忍受低工資，敢怒不敢言。

在股票市場上消除市場的無效性，提高市場的效率就意味著金錢。在就業市場上也一樣。獵頭挑選／拒絕了無能之輩，選出了有能耐的人，就會收取中介費。而個人如果真有能力，卻被低工資長期羞辱的，選擇跳槽就等效於做多，如果判斷正確就可以獲利。個人如果清楚自己並沒有能力，卻長期享受高待遇的，選擇繼續混下去就是做空，判斷正確同樣可以獲利。

職場中道德是不存在的，只要自己判斷正確，只要自己了解真實情況，走在市場前面，消除了市場無效性，都能掙到錢，都能盈利。

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