私人教練的kpi考核怎麼做?如何解決離職率高的問題
本文來自微信公眾號「健身房營銷觀察」(ID: GymMarketing),作者 Joz。
健身教練的離職率居高不下,這一直是行業中一個比較尷尬的問題,相關調查結果顯示私人教練的離職率高達60%,而工作壓力和工資是導致離職的主要因素。
私人教練的考核,直接決定著私人教練工作壓力與工資的高低,優秀的考核制度,能從一定程度上的解決高跳槽率的問題。
今天我們就聊一聊私人教練的考核制度, 分四個部分進行探討。
1.在選人上進行第一層的考核
很多的健身房沒有配備專業的HR,在選擇私人教練的第一關,一般都交由店長或者教練主管進行,他們在選人這一塊的專業能力有限,無法像HR一樣,對應聘者從個性特徵、職業能力、企業文化等各方面進行綜合的考核。
配備專業HR,可以從人才的選拔上面,幫助健身房進行第一層次的考核,把合適的人選出來,放到合適的位置,長期發展。
(當然除了招聘HR,健身房也可以試著接觸一些獵頭公司,或者外包也是可以的。)
2.變短期考核為長期考核
大部分的健身房的考核是一月一考,一周一考,做得比較好的健身房會從拓客數,邀約數,溝通數,耗課率,續課率,轉介率等多個指標去考核。
這些指標作作為考核指標並非不好,只是如果這些數據收集的時間太短,數據量會很小,一兩個會員的變動,就會直接影響到整體數據的顯示,不具備普適性。
而且這類短期的考核會給予員工過大的壓力,不堪重負的員工往往就會選擇離職。
這些指標作為kpi考核標準,進行健身房的數據化運營管理,這是非常好的,可以很直觀的顯示出那個環節做得不足,哪些做得很好,也方便進行運營決策。
我們鼓勵健身房這樣做,但是不妨把周考變成月考,把月考變成季考,拉長kpi考核周期,讓數據更加真實,數據才更有參考意義。
3.合理的薪酬考核制度
健身房中有的人是養著健身房,有的人呢是健身房養著,合理的薪酬制度可以讓後者主動離開健身房。
根據二八原則,20%的產生80%的利潤,健身房應當讓這20%的人賺到大錢,剩餘的50%可以掙錢,10%可以活下去,最後的20%則是健身房養著的,則應該淘汰。
健身房是企業,企業的生存之道就是不養閑人。
4.有尺度,更要有溫度
世事無絕對,在進行私人教練考核的時候,指標不宜卡的過死,考核不過,作為管理者首先想的應該是自己,其次再是員工。
比如轉介率,續課率,也有可能是後期維護跟進不足導致的,這是管理策略上的失誤。
又比課程低於6節的私人教練,閑暇時間較多,都是被健身房養著的,這都屬於那20%的人。但也不意味著直接被淘汰,你可以嘗試讓他們產生其他的價值,不行再淘汰也不遲。
我們只有20%的會員購買私教課,也就是說還有80%的會員未得到私教輔助,何不換個考核方式,比如用交朋友的數量,發生溝通的數量等去考核呢。
還有的時候私人教練的考核不過,其實是管理者的工作分配不合適,沒盡到人盡其用,沒把人分配到合適的位置。
所以當我們進行考核的時候需要懂得靈活變通,考核指標是死的,人是活的,多思考原因,有尺度的同時,更要有溫度。
最後,在考核制度的改革後應當做到讓大部分人的積極性和薪酬上升,如此才能說是成功的,才能順利推行下去。
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