員工離職了，卻是因為公司「太公平」！

關於辭職，HR普遍有一共識：員工辭職了，往往不是有一份更好的，而是厭倦了現在的工作。

年關剛過，想必很多企業又是一輪離職換崗的大潮。員工到底為啥走？為啥留？身為管理者，到底能做點啥呢？這些問題都一個個立在管理者面前。

馬雲大大說過，離職的原因就是：錢不夠，心不爽。

錢不夠，心不爽的背後往往是員工遇到了不公平的待遇，但實際上公平是一種主觀的體驗，作為管理者更應該關注的是公平尺度的拿捏，才是管理成敗的關鍵。

你去回想一下每一次的離職面談，絕大部分其實都是不太愉快的，那些離職原因你用腳趾頭去想都覺得很假，卻還要裝作很理解對方的樣子。

那麼到底哪些行為，是會降低員工滿意度，導致離職的。在這裡面，對公平尺度的準確拿捏，有時候會成為管理成敗的的關鍵。

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員工滿意與績效無關

不產生KPI的行為，也很重要

員工滿意度確實可以降低曠工率和離職率，但是它和個人績效之間幾乎沒有任何關係。

公司中最優秀績效最好的人，工作總是最開心的嗎？在公司中會抱怨的員工，就一點價值都沒有了嗎？顯然這樣的論斷過於魯莽。

所以說，員工滿意度和個人績效無關，那為什麼我們還要加以重視呢？

其根本原因在於，工作滿意度可以帶來公民行為，或者崇尚公民行為的文化。

公民行為，你可能第一次聽說這個名字，聽起來非常深奧和高大上對不對，其實解釋起來特別通俗。

幾十年之前，組織行為學研究學家Organ寫了一本書，提出了公民行為這個概念。他說，一直以來，管理者只關注了組織角色內的績效，我們稱之為KPI。

但是想想員工在公司里一個月內所做的事情吧，有一些事情是和KPI沒有關係，員工可以選擇不做的事情。這類不能產生KPI的員工行為，我們稱之為公民行為。

比如說，你能不能逼迫員工之間互相幫助呢？不能。你能逼迫員工創新嗎？也不能，創不創新是他們的選擇。

公民行為的好處不體現在個人層面，而是體現在團體層面。

這些行為雖然不直接產生KPI，但是對整個公司的發展益處明顯。

2

比結果公平更重要的是

程序公平

那麼，如何提高員工滿意度？很多人認為，要公平。

你表現怎麼樣，能得到相應什麼樣的獎勵。這是標準的結果公平。

公平是有多個緯度的。除了結果公平，還有程序的公平，也就是過程的公平。過程的公平與否才是職場人最為關注的。

程序公平會帶來什麼好處？

• 總體而言，員工的滿意度會提高

• 避免「情感事件」（比如互相指責，互相批評）
• 即使結果比之前更差，員工仍然同樣的滿意，或者仍保持較高的滿意

也就是說，我花了時間來聽取你的意見，這表示了我對你的尊重，這個尊重也會對員工行為帶來正面影響。

我們舉個小例子

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我們用零售業的例子來說，其實有三分之二的盜竊源於員工本身，而不是客戶。

這個研究，就是研究在程序上的不同待遇，會不會對員工的偷竊行為造成影響。

兩個月後的最終結果是，儘管員工偷竊行為都增加了，但是不做解釋的C公司偷竊行為要大大多於做了解釋的A公司。雖然結果是公平的，但是程序的不公平，直接影響了員工行為的變化。

作為領導，千萬要避免這樣的情況發生：你不能給別人的結果很差，而且程序又不公平。

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有時候，我們就是要製造不公平

對的，剛才我們說了公平很重要，但是製造不公平同樣重要。

很多人覺得所有人都應該公平對待，但是我要告訴各位的是，事實上，所有人都公平就會出問題。

小匯再來舉個例子

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美國很有名的橄欖球教練Bill Parcells。

他把超級明星球員劃分成「內群體」：你剛剛吃過午飯，肯定稍微有一點累，你要不去休息一下？我的確非常照顧他，因為他是我的超級明星。

對於菜鳥球員呢？那就是外群體了。如果菜鳥球員想休息？沒門！你必須加練，必須隨時做好準備！

那問題來了，菜鳥球員特有沒有受到激勵？

答案是，受到了。為什麼？因為他也想加入到內群體去。

這種不公平的待遇說明，領導者的實踐和精力往往是有限的，因此，他們將精力集中在績效最優者而非最差者身上。

你想這麼多菜鳥里，誰受到的激勵*大？菜鳥當中表現最好的那一個。誰會第一個走人？菜鳥當中表現最差的那個。

這叫正向的人員流失，是調整團隊構成的秘笈所在。

換個角度來看，如果你的內外群體區分不是基於績效呢？假如你是基於性別，最早走的人是誰？女性裡面最優秀的那個。

這叫負向的人員流失。

所以內外群體區分如果不是基於績效，就是災難。