小米培訓負責人：昨天，我面試了九位候選人

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小米是一家追求極致的公司，對於培訓管理也是如此，特別是對於業務類的培訓人才的需求，小米更是求賢若渴。

隨著公司業務的發展，小米業務培訓團隊也在不斷地擴大。在過去的一段時間內，培訓管理工作中的一個重要組成部分，就是要去找培訓領域的牛人，能夠說服他們，加入到小米公司的業務模塊的培訓團隊。而

每次面試候選人，既是為公司選拔精英，也是一次自我的面試。

就在昨天一天內集中面試了9個培訓候選人，背景履歷都不錯，均有一定的專業功底及較好的職業素養，但是卻不能給人眼前一亮的感覺。

這令我深刻地反思一個很現實的問題：很多公司重視人才培養，卻忽略了培訓管理人員的專業技能培養，很多培訓經理組織了多場的培訓，卻不能很好培養自己的綜合能力，甚至連最基本的溝通能力，也並不完美。

只是，培訓工作不直接影響業務結果，組織中沒有太多的人會真的重視培訓部自身的人才發展。簡言之，我總結以下三點分享給大家，期待各位培訓者在未來的面試中有更好的表現，能夠拿到自己心目中的offer，同時也提醒自己，不斷進化自己的能力及認知才是做好培訓之根本。

多言易，講精難

面試培訓從業者，從來不會擔心對方沒的說，最擔心的卻是面試時間到了，候選人才講了一半。實際上這背後是培訓人自身四個自我發展能力的缺乏：

上述四項自我發展的能力，並非高深，但是卻很少在面試者身上看到。在實際的面試過程中，就會表現出講得多，卻無亮點；推理到實際工作中或許就是做得多，實際的績效結果卻寥寥無幾。

從經歷，到經驗

培訓師們做項目，寫課講課不勝例舉。講過百人課過百場，可是在被問講好百人課的關鍵點是什麼，套路是什麼，卻發現很少有候選人能答出自己的經驗，只是講了一大堆的經歷而已。若再追問「演講和培訓的核心區別」，又少有人思考。

簡歷看的是經歷，面試看的是經驗。

若要把經歷煉成經驗，需要多問為什麼？做假設、做驗證、做推理、做實踐、做對比，抱著打破砂鍋問到底的精神，才能形成自己的經驗。在這裡南哥文章中曾有一張圖很好地說明這個問題，推薦給大家。

從形式，到本質

如何界定培訓部和企業大學？能否用自己的語言說出來？這些對培訓的原認知層面的問題，這背後既有對業務的深刻洞察與理解，又會有對人才發展甚至是組織發展的思考，在最近的面試中，發現很少有候選人會真正思考這個問題。

推導其背後的行為則是很多候選人，日常多忙碌加班卻很少有意識與時間去做深度思考，這是導致看待問題停留在表面上，而無法發現事物本質的一個重要原因。

原點定位不準，失之千里。

為什麼原認知會缺乏？因為其作用力過多地集中在培訓技術領域，而忽略了底層邏輯及方法論的認知進步。

同事跟我說，此次面試的候選人，履歷以區域工作為主，要求別那麼高，不能和資源豐富的總部比。開始的時候，我覺得這個是很好的建議，也很容易找到目標人才。

但細想一下，這是個奇怪的邏輯。

公司業績出一線，天天生活在硝煙炮火中的負責練兵兄弟，卻得不到學習資源和發展指導，又怎麼保證練兵效果?

我跟同事說，小米【區域學習大師課】即將開始。

亓文凱 2018年10月18日與返京高鐵，聽說11月份，南哥要來北京開公開課了，見下圖，有緣的小夥伴們可以藉此一聚，約起。

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