盤點職業資源的方法

（1）前提

沒有指向性的目標，就不會有相應的資源出現。這就好像「航行如果沒有目標，任何吹過來的風都是逆風」是一樣的道理。

所以，想要盤點自己的資源，甚至整合自己的資源，先要將自己的職業目標明確下來。

（2）資源排序

針對不同的職業特點，職業資源的內在需求，其優先順序是不同的，我們也將其內在需求排序如下：

A 知識；B 能力；C 才幹；D 人脈；E 名聲；F 熱情。

知識要求高的職業：律師、醫生、大學教師、研發類職業（如精算）.行業研究等；

技能和才幹需求高的職業：工程師、創意類職業（如廣告創意）.人機交互工程師、風險建模、操作類職業（如會計師、項目管理等）等

人脈要求高的職業：銷售、私人銀行家、投資銀行、對公客戶經理、市場品牌、政府關係等

名聲要求高的職業：培訓師、諮詢師、演藝人士等。

當然，如果想要做好一個職業，你都需要投入極高的熱情。

當你寫下目標和資源屬性後，你會發現，雖然你列舉了一系列的資源，但還需要了解企業或職業所需要的資源供給。於是，我們就要學會估值的方法，來判斷你擁有的這些資源是否會被企業埋單。

（3）估值法

人就好像企業一樣，有些指標是已知的，比如過去可以用行為和業績來代表的；也有更多是未知的，比如潛力的發展、市場的變化等等。當下判定一個人的職場價值很難，沒有現成的方法論和機構可以準確實現。

但我們可以借鑒風險投資對企業估值的方法論。

風投對企業的估值方法，經過了幾十年的經驗積累和市場的驗證。我們掌握了企業如何估值的方程式，只要做稍許常量和變數的改動，就可以得出對個人職場價值的估值方法。企業估值法應用到個人職場價值領域，絕對是職業規劃中的重要參考依據。下面我們簡單介紹一下風投對於企業估值的方法論。

風險投資對企業的估值有很多方法，比如：絕對估值法（現金流貼現，有DCF估價模型、股權自由現金流模型、公司自由現金流模型等）.相對估值法、行業粗演算法、賬面估值法。方法雖然多，我們不是專業搞投資的，也不用每種方法都用到。

在這裡，我們就選取最簡單快捷的帳面估值法。畢竟萬變不離其宗，方法再多估值的原則是不會變的：

對企業的估值主要看兩方面：帳麵價值和市場價值。

A.帳麵價值即資產負債表上反映的總資產、凈資產，主要反映歷史成本。

B.市場價值如股票的市值、兼并收購中支付的對價等，主要反映未來收益的多少。

翻譯成白話就是：企業現在值多少錢？未來可能值多少錢？

了解了投資方對企業的估值方法和參考指標，我們現在來自我估值一下。

所以，對應我們的職業估值來看，這兩個問題就變成了：

你過去做成了什麼事？（必須是與企業主營業務或職業相關的事）

你的加入能為企業帶來什麼？（你能為企業增加效益？還是可以幫企業提升效率？）

下面我們可以來驗證一下：

A. 請將你過往與職業目標相關的成就事件寫出至少10條。

B. 你認為你的哪些職業資源可以為新僱主增加效益？請列在下面。

C. 你認為你的那些職業資源可以為新僱主提升效率？請列在下面。

如果上面你對自我的估值，還不能像企業估值一樣地聚焦。那我們就再沿著風投對企業的投資這條邏輯，繼續延伸下去。其實，企業方招聘人才的過程，就類似於風險投資或PE（Private Equity）投資企業的過程。我們每位求職者就好像那些被投的企業。這樣來類比，可以讓我們站在企業方的角度，更好地聚焦到細分的職業資源需求上去：

第一，招聘應屆生就相當於早期天使投資

天使階段的估值，由於可衡量的指標很少，基本就是看誰推薦的、有沒有業內人士的背書，以及創始人本身的人格魅力，沒有太多估值方法可言。

這就是為什麼應屆生的薪酬大致區間都差不太多，所以企業在招應屆生時，更多看得是有沒有人脈內部推薦、家庭背景、綜合素質、脾氣秉性等軟指標。由於缺乏過往可參考的職業數據，所以你的目標就是要讓企業方相信你的為人和潛力。所以，如果你希望打動企業方，就必須在這些職業資源上狠下功夫。如必要的人脈使用和才幹展示等等。同時，要注意在面試環節充分體現基礎能力的職業轉化，這有賴於你對於企業方業務持續的關注，比如利用你數據分析能力研究一下應聘公司產品與競爭對手的產品優劣勢等，只要言之有物，必定會增加你在企業方的印象分。

記得有一期的《職來職往》，一位應屆男生應聘產品助理的崗位。他提前做了大量的數據調研和產品適用。但在台上，表現得彬彬有禮、不急不慌。直到嘉賓問到他對於一些產品的看法時，他才侃侃而談，將自己1個月的調研結果充分展示。博得了全場嘉賓的一致認可。當場即拿到了offer。

應屆生的招聘主要看綜合素質和動機。求職動機要方向明確，哪怕目標不是太清晰，也要爭取沿著一條主線去發展。行業間跨度最好不要太大。至於綜合素質的話題，有點大，總結起來就是「仁義禮智信」。簡單說：「仁」=世界觀；「義」=價值觀；「禮」=商務禮儀；「智」=智商情商；「信」=誠信。內容稍多，這裡就不展開了。可參考公眾號相關內容。

第二，招聘3-5年經驗的就相當於A輪、B輪的風險投資

這個階段對企業的估值標準主要依靠：行規+部分數據+市場空間。

這個過程就相當於企業在招聘有3-5年經驗的人士時，更多會參考：行業標準+個人業績數字+個人潛質能力等標準來進行僱傭判斷。

在這個階段上，該人選是否可以為企業帶來實際盈利或價值，就已經開始顯現出來了。此時，同業的業績數據、競爭對手的同崗位人員表現、同業的僱傭成本數據等等，都會為企業所利用所參考。而作為求職者，要學會提煉過往業績的數據、成功案例的羅列、客戶資源的盤點等等硬性指標。同時，基礎能力的轉化更加地順暢，無論是溝通、數據分析、運營能力等等都已經開始得到一定程度的驗證。最重要的要去展現可被直接應用的複合型能力，以及能力應用為新僱主可能帶來的效益。

此外，職業人脈的鋪墊，如業內共同認識的朋友，業內結識的大咖等，也會為招聘帶來一定程度的印象分。所以，在這個階段，過往的業績、才幹、人脈、對新僱主的熱情和投入，都是估值最重要的組成部分。

這一期間的面試，作為求職者要顯得更為積極主動。通常面試官，無論是HR還是業務線，在尊重的前提下，還是會以審視的眼光為主。

尤其是HR，他們會以「你不能勝任」為假設前提，來設計各種面試問題。而你要做的，就是將他們的假設一一推翻。當然，這並非是HR的惡意和偏見。而是HR的部分職責，因為他們知道聘用一個錯誤的人進入公司，比沒有招到一個好人，其造成的後果要嚴重的多。所以他們會格外謹慎。所以，刻意的討好HR在這裡不太行得通。還是要靠一定的過往成績來說話。此外，積極向上的職業發展觀也很重要。HR面試通常還是有套路的，有興趣可以關注「職業認知社」微信公眾號，了解詳細套路拆解。

而業務線卻正相反，他們急需用人，會更樂意讓一個「差不多」的人先進來。3-5年正好是業內熟手的資歷。能幹活、有潛力，而且還不太「貴」，是業務領導「喜聞樂見」的群體。所以，業務線會緊盯那些有潛質且意向強的「熟手」們。要想取得業務線的青睞，相比HR那關就輕鬆很多。只要你技術過硬，或者過往有過一些還不錯的成績，提前對申請公司的業務或產品深入研究一下，得出一些自己獨特的積極觀點，再適時拍拍馬屁、主動向新組織靠攏靠攏，你就會看到業務領導臉上善意的微笑了。

第三，招聘8-10年的就是PE投資

從B輪融資開始，以及以後的C輪、D輪等上市前的融資，都會通過公開市場的同等類型公司的估值作為一定參考和比對。

而類比這個階段的候選人在求職時，也將接受更為市場化的數據考驗，如：在之前的公司業績如何、內部排名如何、自己在同行業內相比占何種位置、業內口碑如何、同業同崗位薪酬區間、未來發展潛力等等，都將為企業方在僱傭時提供必要的數據支持，通常這個階段的招聘就會有獵頭及背景調查公司介入了。所以這個階段的自我估值，要更加重視業績、人脈、口碑（名聲），尤其不要忽視了口碑對於個人的影響力。平時要留心打造個人專業品牌，結識有價值的商業人脈。業績方面自不必說，打鐵還需自身硬，這時企業方也看的不再是能力的轉化了，而是直接業績上的專業、客戶資源的轉化、運營能力上的平順對接。說白了，就是來了就要能出活、創佳績！

對於有經驗的職場人，強烈建議每年都盤點一下自己的職業資源。要隨時掌握自己在業內的橫向坐標，避免由於自我認知不清而導致的封閉保守思維。隨著市場化程度的提高，所有僱主都會將人力資本效率放在商品效率和資金周轉率之前進行衡量。這個階段的職場人是最需要準確自我估值的。

如何應對獵頭面試：

專業獵頭面試候選人，會比企業HR問的更全面、更細節。你可以把這個過程想像成你的律師在幫你打一場官司。

通常，獵頭也只關心三類問題：1.你能不能做；2.你願不願意做；3.你能做多久。翻譯過來就是；1.通過面試檢驗你的能力和資質；2.深入了解你的動機；3.全方位了解你的期望和為人。

對於：1.檢驗你的能力和資質。專業獵頭對於行業內的平均能力水平都有個大致了解。此外，對於客戶的崗位要求也瞭然於胸。所以這一part更多的是在檢驗你的實力並核實你所說的。獵頭界有句名言：They All Lie，這種謊言在獵頭看來並非惡意，而是人們在談論自己時往往容易將成就誇大。而獵頭的職責就是：幫助客戶將水分擠走。所以，這期間會有大量的追問問題。你最好能準備好自己的業績數字、經典成功案例、排名、所獲嘉獎、專業資質等等職業事實。吸引眼球的數據和事實是關鍵。必要時，獵頭還會說出那句略帶威脅的話：如果case進展順利，後期會對您所說的進行背景調查（Reference Check），這方面沒問題吧？

2.深入了解你的動機。這時獵頭會像心理醫生一樣保持耐心。有時候會幫助候選人將自己也不曾想到的深層動機挖掘出來。很多時候，候選人的回答僅僅停留在：「我希望有更好的發展」。而獵頭對於這樣的答覆絕不接受。他們除了會問清每段離職原因，進而會拋出一系列的開放型問題，諸如：您對過往經歷的幾家公司如何評價？您的幾段跳槽有內在的邏輯主線嗎，它是什麼？職位、許可權、金錢、工作距離、工作壓力等等這些擺在您面前，你會如何排序？假如您是新僱主，面對您自己的簡歷，您僱傭自己的顧慮可能會是什麼？等等等等。這時，個別的會煽情的獵頭也會說出律師界的名言：您得告訴我實情，否則我沒法幫你。

3.全方位的了解你的期望和為人。怎麼理解「全方位」呢？除了了解你期望的平台，獵頭還會問及你對老闆、同事、前同事的看法，會了解你對於行業的判斷和抱怨。獵頭會了解你的家庭情況，甚至會簡單了解一下你的出身。總之，他們在這一趴希望從各個角度去認知一個人，而不是把你看成職業勞動力。他們會搜集各方面的信息，進而分析你到底會在客戶職位上工作多久，會否表現的令客戶滿意，有沒有試用期離職的風險等等。

獵頭這麼做其實也是為了客戶、候選人和自己三方的利益。嚴格說，獵頭收取企業方的諮詢費，首要任務是幫客戶篩選合適人選。但獵頭的候選人一轉身也可能變成自己新的客戶，所以但凡期望自己在獵頭界長期發展的顧問，對待中高端候選人就如同對待客戶是一樣的。估值是手段，真誠是法寶。

第四，聘請15年以上經驗者就相當於戰略投資了

戰略投資就是企業中長期的投資了，通常在投資8-10年以後才可以獲得投資性收益，屬於為了未來而進行的投資。這類投資規模大、周期長，影響著企業的前途和命運。投資目的包括行業內整合、多元化發展等戰略性布局。

類比的候選人基本就是通過獵頭方式聘請業內專家或高層管理者，以提升公司整體運營能力或盈利水平。這個階層的人選通常都是管理者或行業的頂尖專家。管理者的天職就是協助企業增加效益或提升效率，但要做到這兩點又非一朝一夕、一己之力可以達成，往往需要更長時間的布局、調整，所以企業在聘用高管時會非常慎重，通常高管到任的前半年是看不太出來端倪的。

麥肯錫的客戶經理往往會在潛在客戶的新任CEO到崗100天的時候才會主動接觸他，進而向他推薦麥肯錫的諮詢服務。因為那個時候恰好是新任CEO剛剛了解企業發展到底出了哪些問題，又恰好沒想到最佳解決方案的時候。所以，這個層級的人士對於企業的考察，以及企業方對他的考察，周期都會自動延長。

這個階段的人士通常也不需要刻意準備求職和面試，往往都是獵頭主動的接觸。而且是也有些人士是以「業內交流」或「商業合作」的心態與企業方進行溝通的。企業方除了會關注人選的硬性數據指標，也更關心其價值觀、人品、意志力、個人魅力、管理風格、業內影響力等更決定長遠態度的指標。名聲和過往操作管理（戰略項目：如上市）的經驗是最吸引企業方的兩個指標。如CFO是否帶領過一家企業成功上市等。

總結一下：

? 應屆生的招聘估值，更多是看學歷背書、人脈背書、面試表現及軟性素質；

? 3-5年經驗的估值，要關註：過往的業績、才幹、人脈、對新僱主的熱情和投入；

? 8-10年經驗的估值，要留意：業績、人脈、口碑（名聲）的數據和事實；

? 15年以上的資深人士，估值更多看：名聲和過往管理（戰略項目）經驗。

當然，對於企業方的招聘方式及評判標準還會有他們自身特定的需求，以及不同文化的公司也有自身招聘的策略。為了求職成功，我們也要從企業方的招聘策略上做必要的面試準備。

以上就是用估值的方法盤點自己的職業資源。或許你是第一次接觸到這種方法論，或許用金融的方法評估自己也還不習慣。沒關係，下面我們來介紹一種更簡單實用的方法。

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