年輕人要多管閑事

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01.職業晉陞像戀愛

許多公司的績效考核里有一個點評環節，是上級對員工上個季度的工作評價，許多人包括我自己會收到這樣的內容：小王啊，上個季度幹得不錯，在新的季度里要更主動的完成工作，大家都很看好你。

小王看到後，興奮地點點頭，回去加班加點的把明天的活也幹完了，結果下一輪考核下來，點評里赫然寫著「依然不夠主動」。

夜裡凌晨，小王點起根煙，煙霧徐徐中縈繞著困擾：在崗位上自己也有一技之長了，這項技能也能讓自己時不時漲一漲工資，拿到不錯的薪水，別人找到自己時，也非常需要自己的技能幫忙，但是若想憑此技早日晉陞，卻遲遲等不到上級的安排。

以至於小王常常產生自我懷疑，覺得自己在項目中無足輕重，每天雖然累死累活，但是一有職位空缺，很快就能空降一個上級。

想要理解這其中的原因，首先要理解現代企業所謂知識分工的邏輯。

我們幾乎所有人都在知識分工的體系下升級打怪，從而積累職業技能點，而技能點就像遊戲中升級獲得的天賦點，小王就像一個只加智力的魔法師，血量永遠撐不到見到最終Boss的那一天。

更何況，職業晉陞不是等上級給你安排而來，而是甭管安不安排，你早就在做同樣的事了，這非常像戀愛：告白不是戰鬥衝鋒的號角，而是戰鬥勝利的凱歌。

02.知識分工的陷阱

要說我從上學讀書到工作有何區別，我最大的感受就是知識分工。就好比我所在的遊戲行業，團隊幾十號人里，有人寫代碼、有人畫立繪，哪怕策劃崗位，也分設計玩法和設計數值，這是一個現代的知識分工的形態。

作為一個策劃，我不用懂啥是世界上最好的語言，也不用懂構圖和透視，我只要專精好遊戲設計，大家各司其職干好手上的活，最終便可以同心協力的把項目做完，所以遊戲開發是知識分工的產物。看到這裡很多人都明白，自己也正處於這樣的知識分工的模式中。

這個做法對於公司來說，好處有非常多，每個基礎員工都是一個零件，公司雖然不舍你離開，但是你一旦決意要走，我依然可以順利找到匹配的零件換上，換句話說，理想情況下，項目離開了誰都能轉，只要這根鏈條足夠牛逼，馬雲走了也不影響業務，特朗普下台了美國依舊偉大。

其次，既然這套流水線離開了誰都能轉，那麼它的價值在於這套體系，而非最底下的螺絲釘。很多人在BAT做過了千萬級的項目，往往會選擇跳槽創業，撲街後會發現人總是會錯誤的高估了自己的能力，而低估了這套體系的力量。哪怕是微信之父張小龍身旁的兩位副將，離開騰訊創業後開發社交app，一出門口就有投資人拿錢守著，兩項目也難逃光速撲街的命運。

最後，員工的價值會不斷強化這條流水線，使它擁有更先進的開發方式，更堅固耐用的輪子，一旦員工滾蛋了，但他留下的工具還在，人總是一代新人換舊人，而這套鐵打的流水線或者方法論成了公司區別於其它小作坊的法寶。

騰訊可以讓天美和光子兩家工作室同時各交出一款吃雞手游，而國內絕大數廠商，它們完全沒有開發這種百人fps+大地圖+聯機匹配遊戲的經驗和能力，要做得從第一個輪子做起，這不是從騰訊網易撈幾個大佬來就可以解決的問題，無論是性能、實現和玩法體驗都有大堆要解決的問題，這是平台、工具鏈條和方法論的吊打。

我也翻過豬廠內部的產品經驗分享，裡頭厚厚的案例，幾乎覆蓋了遊戲面對玩家遇到的八九成情況，不管在書里分享的人還在不在豬廠，但是它們貢獻了鏈條中的輪子，讓後來人不用站在深淵之下。

對於知識分工和鏈條的敬畏，在我工作的早期就感同身受，並且我也深信它們的力量，但是很多人都沒發現其中的一個陷阱：大多數人都遵守在這套規則下，並且相信這是科學的、進步的，並美名曰規範化。

你相信的並沒有錯，但是學校和老闆從來沒有教過你，對於員工來說，知識分工並不是最優解，錢很現實，公司越離不開誰誰就拿的越多，這是公司天然的資源配置方式，而如果你局限於知識分工，只管好自己的一畝三分地，那麼你屬於自廢武功，自斷雙臂。

03.誰用的好歸誰

科斯定律很著名，講的是資源並不天然的屬於誰，而是在匹配成本足夠低的情況下，誰用的好歸誰，這是天然的資源優化配置方式。

從富士康組裝下線的最新一代iPhone xs Max不屬於流水線上的廠妹，從鑽礦里開採的鑽石不屬於南非的黑奴。

注意，這並不是指黑奴礦工不能擁有鑽石，而是本質上說他用的不夠好，鑽手在他手中沒有價值最大化，他與其手指上帶著鑽石裝逼，還不如換成麵包牛奶來的快活，廠妹也不如使用拼多多的vivi手機，再換上ios的主題，剩下的錢來美甲奶茶。

至於鑽石和IPhone，雖然是在他們的手中誕生，但結局是自然會流入到適合它們的人的手裡，這就是誰用的好就歸誰。你用的越差還想擁有，要麼就是得益於匹配的成本太高，要麼就是你願意給出更高的代價。

你一個敗家子繼承了鄉鎮企業老闆的家業，那麼企業往往要因此付出更多的代價和風險，再走一遍彎路。你演技不匹配還想拿下男主的位置，那估計得靠肉體爬上導演和製片的床。

所以你看，如果用的不好還要霸王硬上弓，這中間的成本其實高的驚人。

以公司內的資源來看，如果我們把一個高薪的崗位看作是鑽石，那麼它本質上也是誰幹的好就歸誰。擁有它的最好辦法，就是接近它，逐漸成為乾的好的那個人。

所以為什麼我在一開始說，知識分工對於員工來說不是一個好主意，正是因為這兩者之間存有天然的矛盾。

分工的越細，你的成長區間就越狹窄，如果你恰巧又是一個安於此道的鹹魚，你會發現你入行後不到半年就可以掌握這個崗位的所有知識，然後再也沒有提升，拿著半年的工作經驗用了五年，從而一直無法成為將鑽石職位乾的最好的那個人。

食堂里的大媽，打菜時手最後一哆嗦抖的再好、再神乎其技，她也沒辦法憑此技能主管整個食堂。

遊戲中的設計者，要是除了工作之外，還懂透視構圖和配色、也懂程序實現，還能管得好版本進度，那他就可以解決大部分遇到的問題，他可以評估版本的質量，可以判斷風險，可以安排開發進度，晉陞也就不在話下。

而嚴格的知識分工，恰恰沒有給你掌握這些技能的機會。

04.Y型員工和X員工

那麼如何在嚴格的知識分工下獲得鑽石崗位？

我在上一篇文章中說過一段話，我曾以為生活是充滿規律的，每一件事背後都有著設計和安排，我們應該循規蹈矩。但我如今越來越發現，循規蹈矩是不能善終的，很多規則實際是經不起推敲，誰越能發現這一點，就越能從中獲得便宜。

年輕時通常人們會認為，我將工作按時按量的完成了，甚至我還能超出份量來完成，總有一天這項技能可能幫助我晉陞，這其實屬於Y形結構。不管什麼人，在這個崗位上做的事情都是一樣，就是越快、越多、越好，屬於抖勺子的大媽，實際上並不能幫助我進入下一關。

而鑽石崗位往往需要X形人才：他的核心競爭力在X的中心，但是同時也鏈接了不同的技巧和人。

X型員工的一大特點，就是鏈接了許多人和事，他的能力逐漸可以輻射到一片人的身上。例如很多陳糠爛穀子的工作沒人接手，但某一天，Y型員工碰到個問題就會發現，哦原來老張已經在做這檔子事了，我去問問老張吧。

當這個關係鏈越來越複雜，牽扯你越來越多，存在感強到一定地步時，你的價值就不言而喻。

所以首先第一點，我們得想辦法成為X型員工，鏈接更多的人，把越來越多的大家熟視無睹的問題攥在手裡解決它，而不是只是日復一日的解決明天的、後天的、下周的工作。

第二，獲得鑽石崗位、提出升職要求這件事非常像戀愛。

在提出要求之前要做的第一件事，就是先從模仿你優秀的上級做起，思考他遇到的困難和焦慮。

很多人視同級為晉陞的競爭對手，想把自己的經驗和技巧攥在手中，這其實完全沒有必要，說明你還停留在食堂大媽的思維模式。優秀的上級一定不會這麼狹隘，因為你解決問題的能力提升，完成目標的質量越來越好，其實就是他能力的體現。

X型員工肯定無法面面俱到的完成鏈接的所有內容，所以你要做的是幫助每一個鏈接的人去達成目標，他們通過你的幫助，會越依賴你，並且他的能力也將逐漸變強，最終的達成的結果就越來越好。這反而體現了你的價值：你不但可以發現問題，還可以幫助別人解決問題，甚至幫助別人的同時還獲得了很好的結果。

知識分工下，有人需要發現問題、有人需要幫助別人擁有這樣解決問題的能力、還有人需要把事情每一個細節都跟進到位。Y型員工只掌握了最後一項者，而X型三者皆要掌握。

當你鏈接的越多，整體的判斷則會趨於準確，思考方式就會變化，逐漸從食堂大媽的思維轉變成鑽石員工。當你一步步的模仿和理解你的上級，感受到了他的焦慮後，你就完全可以替他分擔大部分內容。

只要我的能力越來越接近它，按這個職位的要求來做事，那麼我就會逐漸成乾的的最好的那個人，職位只是手到擒來，哪怕在這裡你沒有機會，但是別人總會提供適合你的位置。

逐漸接近的方法，才不會讓職場的告白成為車禍現場。

當然，這一切的一切的前提咱們得記住，這個方法是建立在匹配成本足夠低的情況之下。

如果你所在的公司是一個職位的匹配成本非常高的行業，比如非常傳統的行業、自閉的家族企業或者某些低效率的國企單位，你就像偏遠山村的里的美女，最終可能只是嫁給了隔壁村一個不見經傳的老實人，這是受限於尋找對象的匹配成本。

如果我是這個美女，我會打算去城裡看看，如果你打算繼續待在村子裡，我建議你大可以當作以上皆為放屁。