領導！你對員工的限制，正在一步步毀掉你的公司

周會上，CEO宣布：「最近公司效益很好，準備發一筆獎金，分兩個月發放。各部門將在此期間的部門業績、貢獻、價值產出、加班時間都統計出來。」下一次，我們將針對這個問題，再開以一次專題討論會。定一下各部門的獎金及其發放」。

會議上一時間鴉雀無聲，觀察有些創造業績部門不禁開心，終於可以拿到一大筆獎金了；而有些職能部門，則一臉愁苦，這種貢獻值該怎麼計算？

會後，只見各部門紛紛梳理業績，貢獻，各種數據滿天飛？各種「豐功偉績」全部要需要梳理出來。

這時候，我突然想起了有一期」奇葩說「的辯題？在職場中，我們到底要不要做一個邀功精。

正方——傅首爾的觀點是：

1.老闆最擅長什麼，閉目養神。

2.會叫的孩子有奶喝，邀功是表達自己的求奶欲，有上進心的表現。

3.邀功對團隊有巨大價值，鯰魚效應。

4.當你成為team leader，邀功就是你的責任。

5.平靜的湖面，練不出強壯的水手，安逸的環境，造不出時代的精英。

反方——陳銘的觀點是：?

1.標籤的力量。

2.頂上邀功精的logo，此生難翻身。

3.精在於修鍊，把重心放在建功，而不是邀功。

4.做人如水，做事如山。

5.利萬物而不爭——《道德經》

我們從小就被教育，要多做事，少說話。在我還沒有吹牛逼的資本之前，先把事情做好。

比起邀功背後的功名利祿，你有真本事才是最重要的，這些真材實料，即使有一天，當你散盡所有，當你跨過山河大海，穿越人山人海之後，你也能會心一笑，因為你知道，平凡才是唯一的答案。

此刻，我腦海裡面的兩個小人開始打架了：

我不去邀功，那要是領導沒看到我的付出，沒看到我的努力，那麼我的獎金將會少很多；

我去邀功了，可是這些工作明明就是我的本分要做的呀，有點違背自己的良心。

兩種價值觀相互碰撞，我有點苦惱。

在職場中，我們一直被教導要服從——接受現狀、順應他人的觀點和行為、認同那些能支持我們觀點的信息。

組織在有意無意地要求員工，把很大一部分真實自我隱藏起來，從而使員工的敬業度和效率降低，組織的創新活力減退。

想取得成功並不斷發展，組織必須一方面確保正式和非正式規則得到遵守，以此保持必要的穩定，另一方面給予員工做好工作所需的自由。

目前，組織文化普遍偏向服從的一極，處於失衡狀態。

怎麼改變這種狀況呢？

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1、讓員工有機會做自己

讓員工思考怎樣才算做自己：可以從員工入職培訓時就開始，鼓勵員工思考，怎樣做才能讓自己保持獨特和本真，以及對工作做部分微調整。在某些職業節結點上，如績效評估、升職加薪、調任新崗位時，領導者也可以鼓勵員工進行類似反思。

告訴員工做什麼，別規定怎麼做：比如在某些利潤部門，可以讓其自負盈虧，自我設定遊戲規則，只有給其一個總目標和大的方向，在小細節上，隨便你怎麼玩。

愛好可以成為職業：這樣你在離家去上班時，也永遠不用偽裝、不用演戲。這種做法無論在員工激勵，激發潛能和培養領導力方面，都是可以效仿和執行的。

讓員工獨立解決問題：如果領導者允許員工在某些情況下自主決定處理措施，將有利於他們保持本真。比如公司可以放權，在一定的許可權範圍內，給部門自主決定權。比如有些客服部門在客戶索賠事件上做出一定的決定權。

讓員工定義自己的工作：比如可以要求員工擬定「個人工作目標」，來定義他們的角色。可以讓人力資源部門和員工，共同來商討和制定需要完成的階段任務。將其定義為員工和團隊的合作力。

2、鼓勵員工發現自我優勢並將其發揮

員工的優勢可以是人際交往能力、自主開發能力、設計共情能力，也可以是在任何事態下看到積極面的能力。

我們在生活中會自然地使用這些能力，也都渴望去做最擅長的事，並得到相應的認可。領導者的任務就是鼓勵員工、也鼓勵自己去定義各自的工作，從而發揮各自的優勢。

按照員工優勢設置職位：Facebook很出名的一點是，無論是否有空缺，它都會將有才能的人招致麾下，了解他們的優勢，並設計出適合的職位。在創業型和發展型的公司完全可以照搬這個模式。

比如曾經有一名很出色的開發工程師，他既會IOS開發，也會安卓開發，同時又掌握了部分的JAVA開發能力。你完全可以重新設置一個職位，將這個工程師的能力資源優勢給凸顯出來。

當然，發現員工的優勢，需要管理者付出時間和努力。

3、創造有挑戰性的體驗

如果工作中缺少變化和挑戰，員工很容易覺得無聊，只會按常規做事情。陷入無聊的員工沒有動力去追求卓越和創新，而有挑戰性的工作能提升員工的敬業度。

儘可能增加變化：如果工作中有很多變化，員工就不會進入機械狀態，而更有可能創造新方法來提升工作表現。相比任務保持不變的員工，任務稍有變化而又有一定的變化，能縮短完成任務的時間，提高效率。

不斷在工作中注入新鮮感：新鮮感具有強大的力量。每當工作中有新變化，人們都會投入注意力、精力，並且更可能記住它。如果工作能持續帶來強烈的感受，我們就不太會認為它平庸無奇。工作中的新鮮感比穩定更讓人滿足。

多為員工提供個人學習和成長機會：鼓勵員工走出去，看看更廣闊的職業前景。

4、建立更廣闊的視野

讓員工有機會從多重視角看問題：我們都傾向於以對自己有利的方式處理信息，並據此選擇是否改變現狀。領導者可以鼓勵員工從不同視角看問題，以此幫助他們克服這種傾向。

在夏普公司，人們經常引用一句箴言：「要做蜻蜓，不要做比目魚。」蜻蜓擁有複眼，能同時看到不同方向的情況；而比目魚的兩隻眼睛在頭的同一側，一次只能看到一個方向。

引入擁有不同視角的人才：數十年的研究證明，與來自不同文化背景的人一起工作，能讓我們以新的方式看問題，並思考以前可能忽略的觀念，這將能培育創新精神、推動變革。

我們總是主動尋找能夠證實自己觀點的信息，並不斷強調這些信息。

但與我們的觀點相悖、甚至讓人不舒服（例如產生挫敗感）的信息，可能讓我們有機會給組織帶來積極改變，也讓自己變得更好。

領導者可以使用一些方法來推動員工走出舒適區。