員工「飛單」，單位應如何追責？

10-05

員工「飛單」，單位應如何追責？

王余婷律師

「飛單」行為在貿易公司比較常見，特別是業務員利用其知曉的用人單位客戶信息、產品信息、報價信息等經營信息，自己在職期間私自設立與用人單位具有競爭關係的公司，或者利用一些隱蔽的手段搶奪用人單位的客戶資源，從而獲取不正當的經濟利益。

本文從在職競業限制問題出發、再到保密義務，最終分析「飛單」行為應承擔的法律責任，希對您有所幫助！

一、在職期間，是否需履行競業限制義務？

《勞動合同法》第23條第2款規定「對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金」。這是有關競業限制的規定，競業限制和服務期一樣屬於約定義務，並非法定義務。因此，勞動者離職後是否需要承擔競業限制義務以約定為前提，如未約定的，則勞動者無需承擔競業限制義務。

通常我們所說的競業限制特指勞動關係解除或終止後勞動者應承擔的後勞動合同義務，那勞動者在職期間是否需承擔競業限制義務呢？

對於這個問題，法律法規是沒有明確進行規定的，但在職期間勞動者與用人單位之間具有高度的人身隸屬性，勞動者理應忠於用人單位，秉承誠實信用原則，不得為損害用人單位利益的行為，這是作為勞動者最基本的職業道德。因此，在職期間勞動者是負有競業限制的義務，即便用人單位未與勞動者通過書面形式進行約定，勞動者也應當履行競業限制義務。

二、違反在職競業限制義務，是否需承擔違約金？

勞動法領域對於勞動者承擔違約金的情形實行法定原則，只限於兩種情形：一種情形是違反服務期約定，另一種情形是違反競業限制約定的。《勞動合同法》第23條第2款規定了勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。但該條款中規定承擔違約金法律責任的提前條件是在勞動合同解除或終止後，勞動者在競業限制期間內違反競業限制義務的情形，並不包含在職期間違反競業限制的情形。

因此，如用人單位要求勞動者按照雙方所簽署的在職競業限制協議的約定承擔違約金的法律責任，因該協議約定本身違反了法律法規強制性的規定而無效，主張違約金的請求無法律依據。

三、違反保密義務，是否需承擔違約金？

「商業秘密」是指不為公眾所知悉，能為權利人帶來經濟利益，具有實用性並經權利人採取保密措施的技術信息和經營信息。貿易公司應注意採取保護商業秘密的措施，可通過與勞動者之間簽署《競業限制協議》的方式來保護其商業秘密。

但在實務中，很多企業將保密協議和競業限制協議混淆，認為簽訂了保密協議的勞動者就當然需承擔競業限制義務。實際上，兩者是不同的，保密義務是勞動者承擔的法定義務，即便沒有簽署保密協議的情況下，只要勞動者知曉用人單位的商業秘密就應當保守用人單位商業秘密。

而競業限制協議是約定的義務，離職後的競業限制義務是以用人單位與勞動者之間約定為前提的，沒有約定，勞動者就無需履行競業的義務。與在職期間違反競業限制義務一樣，當勞動者違反保密義務的，因法律禁止用人單位與勞動者之間約定由勞動者承擔違約金的法律責任，因此，該約定無效。

四、「飛單」行為面臨哪些法律責任？

1、解除勞動合同

在職期間，勞動者利用職務的便利，利用其所知曉用人單位的商業秘密，自行設立與用人單位具有競爭關係的公司或將用人單位的商業秘密泄露給他人，從而侵害公司利益。用人單位可依據規章制度與該勞動者解除勞動合同，即便規章制度未將此類情形歸為嚴重違紀情況的，用人單位也可視具體情況以勞動者違反職業道德、職業操守、誠實信用原則為由解除勞動合同。

但較為穩妥的，還是在規章制度中將此類行為歸為嚴重違紀行為較為安全，解除勞動合同時有明確具體的制度依據。同時，用人單位對解除勞動合同承擔舉證責任，用人單位應注意收集相關違紀的證據材料，以防因無法舉證而承擔不利的法律後果。

2、損害賠償責任

勞動者利用職務的便利，泄露或使用用人單位的商業秘密，實際違反了勞動者所承擔的法定義務，即保密義務。依據《勞動合同法》第90條規定：「勞動者違反本規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。」

因此，用人單位可要求勞動者承擔損害賠償責任。根據「誰主張，誰舉證」的原則，用人單位應對其所遭受的具體損害金額承擔舉證責任。在司法實踐中，用人單位無法舉證證明其具體損失金額是頻繁面臨的問題。

另外，若用人單位招用了原用人單位負有保密義務的勞動者，且利用了原用人單位的商業秘密的，原用人單位可以提起侵犯商業秘密之民事訴訟要求勞動者和新用人單位承擔連帶賠償責任。依據《反不正當競爭法》第17條規定：「因不正當競爭行為受到損害的經營者的賠償數額，按照其因被侵權所受到的實際損失確定；實際損失難以計算的，按照侵權人因侵權所獲得的利益確定。賠償數額還應當包括經營者為制止侵權行為所支付的合理開支。經營者違反本法第六條、第九條規定，權利人因被侵權所受到的實際損失、侵權人因侵權所獲得的利益難以確定的，由人民法院根據侵權行為的情節判決給予權利人三百萬元以下的賠償。」

3、違約金

如勞動者離職後，設立與用人單位具有競爭關係的企業，利用在職期間獲取用人單位的商業秘密與用人單位的客戶進行交易往來或至與用人單位具有競爭關係的公司工作等其他違反競業限制行為的。根據《勞動合同法》第25條之規定，用人單位可要求離職的勞動者承擔違約金的法律責任。

同時，根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第10條之規定，即便勞動者承擔了違約金的法律責任，在競業限制期限內，用人單位仍有權要求勞動者繼續履行競業限制的義務。也就是，支付了違約金也不免除勞動者承擔競業限制的義務。

4、侵犯商業秘密罪

《刑法》第219條之規定，侵犯商業秘密行為包括：（1）以盜竊、利誘、脅迫或者其他不正當手段獲取權利人的商業秘密的；（2）披露、使用或者允許他人使用以前項手段獲取的權利人的商業秘密的；（3）違反約定或者違反權利人有關保守商業秘密的要求，披露、使用或者允許他人使用其所掌握的商業秘密的。明知或者應知前款所列行為，獲取、使用或者披露他人的商業秘密的，以侵犯商業秘密論。

上述侵犯商業秘密的行為給商業秘密的權利人造成重大損失的，處三年以下有期徒刑或者拘役，並處或者單處罰金；造成特別嚴重後果的，處三年以上七年以下有期徒刑，並處罰金。因此，如勞動者違反保密義務，侵犯用人單位商業秘密的，有可能還會面臨牢獄之災。