4種壓力讓你不得不離職

馬雲說：離職的原因有兩點：一是委屈了；二是錢沒給夠，其實不盡然。

很多人工資可以，個人業績也不錯，為什麼也離職了呢？

大致有兩種情況：

一是，人際關係沒處好。

二是，跟老闆想法不一樣。

如果你不是老闆，最終要按他要求的去做，感覺像是被迫，心裡就委屈了。

其實委屈和錢沒給夠只是表象，根本原因大多來源於四種壓力。

一、制度壓力

我國改革開放初期，很多企業老闆是靠「三來一補」賺的第一桶金，那時候企業特別注重效率，員工上廁所也要算時間，老闆們靠著這種嚴格賺取了利潤，所以，他們非常認可嚴格的管理制度。

隨著中國改革的深化，這些有錢人都散布在各行各業里了，但骨子裡不會忘記賺錢的「法寶」。

制度管理並沒有錯，但需要合理。

可有的企業處罰就太過火了。

例如體罰：打人、罰跪、爬行。

員工違規了相互扇耳光

員工做錯了事要罰跪

違反制度的員工處罰爬行

還一種是罰款。

像不戴安全帽罰款，一次500元；衛生區域內發現有紙屑，一處罰款200元；一扇窗戶沒擦乾淨，一次罰款50元。等等。

其實很多人一天也掙不了幾個錢，往往是掙得錢還不夠罰款。

面對如此制度壓力，員工身心受到了很大傷害。

試想這種壓力又有幾個人受得了呢？

有好多工廠的一線工人離職率高居不下，其中有一個重要原因就是制度太嚴。

一直以來，有人持這麼一種觀點：人有的時候比較賤，不管不罰肯定不行！

這個觀點聽起來很對，但在操作上有問題。

我們舉個服務行業的例子。服務業需要員工具備相當的服務意識，說直白點，員工在伺候人上要有正面的、積極的思維。

就像在公交車上給老人讓座，常規思維是：她是老人，我給她讓座符合社會道德。

正面的、積極的思維應該是：她是老人，但看起來像我可敬的奶奶，我給她讓座因為我敬愛她。

你看，兩種不同的思維根本不是靠罰款、體罰能夠起作用的，特別是針對成年人。

所以，企業招聘的時候，選對人才是最重要的。

另一方面，職場找工作也要儘可能地認清自己的思維和性格。

（如需諮詢自我思維和性格，可留言）

二、目標壓力

在駕校學車那會兒，我就特別羨慕教練瀟洒自如的操控，可自己開車練習時，總是緊張得後背都濕透了。

教練總是鼓勵我說，你開熟了就好了。

我們把開車上路（考取駕照）當做總目標，分解的四個科目分別是小目標，你會發現實現小目標相對容易多了。

其實這裡面包含了不同人之間的能力問題，能力強的做起來容易，能力弱的做起來難。

漢朝開國皇帝劉邦，有一次請韓信喝酒。

酒過三巡，劉邦問韓信：大將軍能統領多少兵馬？

韓信回答說：回主上，少則百萬，多多益善。

劉邦一想，呀！你韓信都能統領百萬兵馬，做為主子的我不就千萬了嗎？心裡暗自覺得很爽。

劉邦又問曰：那麼韓卿家認為我能統領多少兵馬？

韓信回答說：回主上，最多十萬！

劉邦臉色一沉，心想，我還不如你小子了？

韓信見劉邦臉色凝重，馬上補充道：可是主上能統領十個以上的韓信。

劉邦一聽，哈哈大笑，龍顏大悅。

造成工作目標有壓力感的來源有兩個方面：一是不同的目標；二是能力水平。

第一個方面通俗的理解是，不同的目標就是做不同的事。做鞋的和做衣服的，他們的目標有著根本性的區別，因此，有的人擅長做管理、有的人擅長做技術，還有的人擅長動手操作，這些事情都不一樣。

就像劉邦善於統將，韓信善於統兵。

如果安排前鋒大將張飛去蘇州織造廠繡花，你可以設想一下張飛的表情。

另一個方面通俗的理解是，能力水平就是能力等級。同樣是做技術工作的，有的人是高級工程師，有的人是技術員；還有的人是實習生。

能力等級不同與之對應的做事難度也不同。

很多企業領導有拔苗助長的心理，恨不得下屬馬上成才，什麼事都會做。在布置工作的時候不分能力水平，什麼目標都敢定，最終導致下面的人干不下去或受不了，離職而去。

其實職場上還有很多業務精英是當了領導以後離職的，有的是不擅長，有的是能力水平達不到。不擅長的人就像張飛繡花，能力水平達不到的就像韓信，他如果要當國家領導人還需要培訓和培養。

趕鴨子上架

我認識一個銷售農資的經理，他當業務員的時候，每年拿到的提成獎勵都是最多的，可是老闆讓他當了業務經理以後，整天面對里里外外的關係協調，把他難受的不行，

而且老闆還要他思考「三農問題」，要求他把國家政策用好，讓整個團隊提升業績。

他經常是徹底難眠，整天工作愁眉苦臉，可面對老闆的一番好意，他又不好意思說什麼。

最終這個業務經理還是辭職走人了。

三、人際壓力

很多人都知道領導喜歡用「自己人」，一個班組裡的員工喜歡跟「老鄉」在一起倒班，其實我們中國人就是生活在一個熟人社會裡。

純粹像外企誰也不認識誰的並不多見。

可能你有這樣的體會，坐高鐵的時候，旁邊的人如果不認識，誰的胳膊搭在座椅扶手上心裡多少會有所計較，誰都想要更多的空間，可如果是熟人，特別是情人之間，反而更願意靠近。

這就是人際關係。

人際關係包括：親屬、愛人、同學、校友、師生、戰友、老同事、老鄰居、甚至是一個地域的老鄉。各種關係的相處之道，詳見《做什麼事？說什麼話？同事相處之道看這裡》。

人際關係的遠近也會產生心理壓力。

在一個團隊里，人際關係好，在面臨工作困難時，大家可能會更團結；反之，作鳥獸散則常態。

在職場中，我們判斷人際關係遠近的標準是看溝通質量，簡單說就是你跟誰經常說話以及說話的內容如何。

首先，經常溝通並不代表人際關係好。

例如，由於工作流程的需要，我們經常正式的向一些人溝通，比如，業務員每日提交工作日誌。這種溝通並不代表業務員跟業務經理的關係就一定好。

其次，經常溝通私事也不代表人際關係就一定好。

例如，一些人在崗位上不是聊八卦，就是說一些張家長李家短的事情。

一般情況下，在正式組織里基本不允許非正式組織無限制發展，關係再好也不行。

所以，在企業里的良好人際關係是：符合組織需要，同時又滿足交往雙方的心理訴求。

人際關係的任何偏離都會產生心理壓力。

比如，親屬之間在一起工作。

親屬之間認為：打斷骨頭連著筋，所以，說什麼都可以，講什麼都無所謂，口無遮攔！這種關係也可以延伸到投資企業的合伙人。

人太熟了要求就很多！

有一家人開了個飯館，哥哥是老闆，妹妹是服務員，廚師是僱工。一天，客人來了很多，哥哥就喊著妹妹快點上菜，其實妹妹動作也不慢，就是上菜的動作不符合哥哥的想法。

哥哥認為上菜無所謂衛生，大拇指掐進碗里不算什麼，可妹妹認為不衛生，怕客人挑理。哥哥認為客人來了賺錢要緊，其它不能想太多，還連譏帶諷說妹妹是個書獃子。

可是，當老闆的哥哥卻對雇來的廚師彬彬有禮，特別是說話的口氣都非常和氣，沒幾天妹妹就受夠了哥哥的口無遮攔，撂挑子走人了。

又如，人際關係不佳的員工被邊緣化。

有一位領導喜歡被人戴高帽子（被人捧的意思），他的一個下屬比較內項，覺得赤裸裸地說一些奉承話不好意思，所以，每次別人說的時候，她不僅不跟著說，而且還在一旁偷笑。

給領導戴高帽子

這種事情久了，領導認為對他有意見，慢慢的由少說話到不說話，工作的事情也不跟她溝通，甚至她本人的工作領導找別人來問。

這種疏遠並沒有持續太久，一天，這位領導找到HR部門，把她調到別的部門去了，臨走那天，這位內項的員工也沒弄明白怎麼得罪了領導。

四、精神壓力

精神壓力主要來源於價值觀不一致，看法不統一。

不知從什麼時候起，國內很多中小企業喜歡喊口號，有的是給員工「打雞血」，有的是「洗腦」。

特別是街面上的小企業，員工站一排，一位領導模樣的人訓完話以後做一些誇張的動作，那種看起來像跳廣場舞的算是好的了。

有一種說法叫：去除人的羞恥心，人沒了羞恥感那還算是人嗎？

因此，很多人受不了，離開了這樣的企業。

還有的企業找一些勵志導師，沒完沒了地灌輸成功心得和精神勝利法，心智弱的員工很快就被代過去了，定力強的員工則倍受折磨。

為了改變員工心智，有些企業經常開會開到深夜一兩點，不僅搞疲勞戰術，而且把洗腦藝術化，像反覆播放零點樂隊的《相信自己》，張雨生的勵志歌《我的未來不是夢》等等。

另一種精神壓力是看法不統一。

為種情況創業合伙人居多，投資人都很關心企業的未來，但未來充滿了不確定性。

為了降低這種不確定性帶來的成本，很多人開始尋找事實、數據、人脈、規劃等各種依據，大量的信息導致更多不確定性，從而合夥之間總是存在各種言論，甚至演變為爭論。

對於投資人而言，不按自己意圖辦，就是慾望沒有滿足煩惱，這種煩惱因人而異，人格獨立且精神脆弱的人很快就會分道揚鑣。

身在職場，其實有很多事情我們決定不了，就像有的人說：要不適應，要不走人。