「到底是誰剝奪了我們下班的權利？」

「到底是誰剝奪了我們下班的權利？」

來自專欄蜜蜂學堂

譯者：余傑豐 原作者：Bersin

無意中看到今天的某乎熱榜讓人很揪心、噓唏不已，評論區通篇的沸騰又麻木，告訴著我們已經不新鮮了，也不是第一次聽到了。

不堪重負的年輕一代，加著最晚的班，熬著最晚的夜，不時還有來自老闆和管理層的「雞湯式鼓勵」：

「年輕人，多加點班是好事呀！說明學的東西多，對你的今後發展有好處！」

我不否認，加班確實可以讓我們加速成長，此話不假！但是，長期地過勞加班，你確定你（的員工）還有學習新領域新技術的時間和精力嗎？

答案是否定的！絕大部分人加完班的真實寫照是：回到家只想一動不動地葛優躺，看看今天的待處理信息，刷刷微博，熱搜，抖音.....完全不想沾邊工作和學習！

普遍的過勞情況隨之而來的是士氣大衰，於企業和個人都不是個好的良性循環，那作為企業中堅部門的HR可以做出哪些優化措施和改變呢？這裡我們翻譯了國外的前沿文章和大家一起共讀思考：HR你應該怎麼做？

五個基本將重新定義人力資源的未來

我本周參加了美國人力資源技術大會（超過9,000名與會人員參加），並與數十家技術供應商和人力資源領導者一起進行了交流，我想再次強調一下周四演講的主題：工作流程中的人力資源（HR In The Flow Of Work）。

我相信這個概念，這個將在本文中解釋，這將定義人力資源未來幾年的作用。讓我用五個基本的觀察來解釋。

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1、如今的企業和員工都不堪重負

最近，我與一位全球CHRO會面，問他為什麼要推動一個員工健康項目。他的回答是：「我們的員工都已精疲力盡。每個人都在加班，我們每天收到無數的電子郵件，但工作效率並沒有因此提高。」他告訴我，他們現在將管理會議改在早上9點開始，這樣人們就可以早上去健身房運動了。(之前早上8點開會這件事本身就很容易讓人失眠)。

你們中的大多數人都看過關於生產率方面的數據：它能有效區分是否為高績效公司。如今，人們普遍感到巨大的工作壓力(94%的美國和英國員工表示工作壓力很大)，他們需要在周末工作（有超過三分之一的周末時間需要工作)，年輕人(Z世代和Y世代，相當於中國的80、90後)表示「受夠了」，他們不想工作那麼長的時間，我們的數字化工作環境越來越殘酷無情，這已經讓我們無法保持快樂。

導致這一切問題有很多原因，我們不能僅僅怪罪於技術。管理必須幫助人們保持專註，我們需要鼓勵人們花時間進行面對面交流，我們必須設計一個有意義和愉快的工作環境（順便說一下，這些都是HR的職責)。但儘管我們盡了最大的努力(不管是開放式辦公或是封閉式辦公)，我們不得不承認工作本身對人們來說已經變得越來越艱難。

幾周前，我造訪了一家非常熱門的創業公司，50個人擠在一個大房間里，非常嘈鬧，也很刺激，異常忙碌，但總裁告訴我他們每個人都處於緊繃狀態。於是他花了5000美元買了一間「隔音房間」，讓人們可以偶爾離開這種環境一段時間。但說真的，這不是工作應該有的方式。

2. 工作節奏正在不斷加速

我想我不需要告訴你關於經濟發展的事情，它每天都出現在報紙上。我們正生活在我一生中最長的經濟增長周期。這非常不容易。是的，股市形勢大好，我們都覺得自己更富有了，但看看住房、食品、教育和醫療的成本就知道了，美國的實際生活水平已經有30年沒有真正改善過了。我們都跳上了跑步機，但我們必須要越來越努力地工作來跟上節奏。

我經歷過許多次這樣的繁榮，我個人很不喜歡處於商業周期的這個階段。整個經濟發展看起來非常可怕，人們吹噓著他們在股市賺了多少錢，企業也變得越來越貪婪。企業囤積了數十億美元的現金，而工資卻跟不上這樣發展的腳步。舊金山海灣地區到處都是無家可歸的人，儘管工資比以往任何時候都高。

這對我們的員工來說意味著什麼呢？他們覺得自己上了高速運轉的跑步機。「我們公司在發展，但生活成本也在上漲，所以作為一名員工，我需要更加努力工作，獲得晉陞，並確保我能保持收支平衡。」

《華爾街日報》的最新研究顯示，Z世代員工（相當於我們的8090後）最關心的話題是「財務安全」。新一代的人希望有工作保障，他們願意做零工來賺點外快。德勤(Deloitte)在2018年進行的「千禧一代」調查時發現，超過40%的Z世代員工為了獲得額外收入而從事「副業」（除了正式的那份工作外，還會接很多其他的活）。

最大的潛流是企業的快速重組，使其變得更加數字化，在中國、印度和其他發展中經濟體實現增長，並使產品發生革命性變化，變得更加數字化、更受人工智慧驅動、更負責任、更透明。從Facebook到谷歌，從施耐德電氣到日產，從通用電氣到基因泰克，許多公司都在經歷這一過程。這給商業領袖和個人僱員帶來了更大的壓力。

3. 每個人都太忙了！

就個人而言，我們現在每時每刻都在與電子老闆——我們的智能手機談判。這些設備正在打斷我們，通知我們，督促我們去看它們，和它們交談，使用它們。它讓我們異常忙碌。

一天中，你有多少次停下來思考?看那些走在街上的人，他們甚至都」不敢」抬頭。

瑜伽、正念課程和心理諮詢服務的激增就是對這種環境的回應。(瑜伽是一個價值270億美元的行業，過去三年增長了87%。)

我們發現平均每個員工每周有24分鐘的學習時間。上世紀80年代，我常常在辦公室里坐下來讀技術手冊，一次花一個小時。你今天在工作中多久做一次（認真學習某個技術文檔）?我想不會很經常。（我們現在不是深入學習，而是遇到問題就Google或百度）

所以當一個人才發展項目出來的時候，它可能包括一個課程，一個研討會，一個新的工具，或者一個系統，人們的第一反應是「我什麼時候能抽出時間來做這個?」

當然，如果它是公司強制性要求的或CEO主抓的，人們會看它。但是，正如Cedar-Crestone 研究所發現的那樣，超過三分之二的人力資源技術投資都沒有得到充分利用。

而且情況越來越糟。今天我們使用實時通訊系統：Slack, Workplace by Facebook, Microsoft Teams，谷歌Hangouts, Zoom, HipChat和其他工具（中國是微信和釘釘），因為它們總是響應這種需求。我們利用人力資源工具將自己融入到這些環境中，而不是強迫我們花時間去做一些其他事情（比如思考，比如花時間學習某個技術文檔）。

正如我在人力資源技術大會上的演講中提到的，人力資源技術市場的員工將面臨一場「聖戰」。而人力資源系統註定失敗。我們已經把時間花在了工作場所的溝通和生產力工具上了——因此人力資源解決方案不得不向這方面靠攏。

在未來的幾年裡，供應商之間將會有一場關於員工體驗的「聖戰」。

4. 人工智慧讓HR系統與員工實現對話

「工作流程中的人力資源」如此重要的第四個原因是我們現在擁有為此設計的技術。

我們手機上的聊天機器人，助推，消息以及增強分析等工具（系統為你進行分析）都是為了讓我們的技術更具對話性。 事實證明，對話比我們點擊的系統更容易獲得——所以這個新的界面適合我們的工作。 （一家研究公司CognitionX堅信今天有超過1,000個聊天機器人供應商。）

譯者註：關於助推（nudges），傑豐之前推薦給大家一本書：《助推:如何做出有關健康、財富與幸福的最佳決策》可以幫助了解這個概念。

我現在已經看到了一些很好用的工具。例如，Mya的團隊成員(一個以聊天為基礎的人工智慧招聘領域的先驅)告訴我，他們的客戶通過基於人工智慧的招聘溝通系統，幫助求職者找到合適的工作，每次能節省400至600美元。他們的客戶現在甚至使用Mya來接觸被動的應徵者，其中40%的人做出了回應!

一些會話式人工智慧仍然年輕且不成熟，因此一些對話和消息有點「愚蠢」 - 但他們每天都變得更聰明。因此，我們可以期待越來越多的在線系統感覺更像Siri或Alexa的「建議」，而不像我們點擊閱讀的「網站」。

例如，看看現代的績效和學習系統。供應商正在構建基於助推決策的系統，該系統通過建議行為改變來提高你的績效，這些工具已經集成到工作流程中。

在Reflektive或BetterWorks這樣的系統中，你可以評論一個目標，給別人反饋，或者在Office 365和大多數這些消息傳遞工具中對與同事的對話做出評價。像WalkMe、Skillsoft和Edcast這樣的產品都有插件和嵌入式應用程序，當你在工作時，它們能找到適合你需要的學習方法。而正在開發的新人工智慧實際上可以做到在成千上萬的客戶之間分享這一知識，所以給到你的「推薦」將會從許多其他公司的數據中整合而來。

這個界面正在進入HR的各個領域。 Mya，LeadX，Jane.ai，Watson，Disco，Zugata和Compass等工具都向求職者，尋求人力資源援助的員工，需要輔導的人員等發送智能信息。有許多供應商構建智能系統，為人們提供有關其工作生活各個方面的問題的建議，助推決策和答案。 IBM有一個名為Watson Assistant for Workday的應用程序，它以易於理解的答案回答工作日特定的問題。

5. 設計思維提供助力

作為一名人力資源專業人士，我們如何真正「設計」出適合工作流程的解決方案?我們現在有一個方法:設計思維。

過去，我們常常「在白板上設計解決方案」，然後「把它們推廣給員工」。變更管理的領域被設計來幫助我們把事情「推給」人們，「教他們」使用我們的系統，「溝通」為什麼他們必須做我們為他們設計的事情。

設計思維顛覆了這一過程。與其制定需要改變管理的干預措施，不如研究人們在工作中做什麼，研究他們的日常活動，重新設計工作環境以獲得成功。關注生產力、更好的決策、質量和授權。因此，現在我們的人力資源「項目」更像是一種與工作相關的干預，而不是工作中斷。

讓HR成為與工作相關的改進，而不是工作阻斷。

如在考慮績效管理時：應該是年終總結還是每周反饋或月度反饋呢？我們能否設計出一種解決方案，使團隊以更高效的方式運行得更快?我們能否在系統的幫助下實現一個具有內置推薦和教導的變更工具?是的，新一代的工具使這成為可能。

當經理坐下來討論員工的職業生涯時，我們可以給他們實時的職業建議。在評估工資的時候，我們可以根據外部市場數據和內部對技能的需求給出基於人工智慧的工資建議。當員工感到壓力時，我們可以給他們提供實時的指導、評估和行為改變工具來幫助他們。這樣的例子不勝枚舉。

所有這一切都發生在我們眼前，我認為我們只需要給它署名並將它正式化。

這對人力資源和角色有何影響?我們該怎麼辦?

我們如何應對這個新世界?我們如何在工作流程中實施人力資源管理?

答案正變得越來越清晰。當你想到「員工體驗」(年度流行語)時，你必須考慮如何停止打斷別人，思考如何讓他們的工作更輕鬆、更有成效、更有意義。

我們需要停止把人力資源項目看作是一個「目的地」，而把它們看作一個「旅程」、「干預」或「對話」。

今晚我被問到一個大問題:在一個人力資源技術更智能、反應更靈敏的世界裡，人力資源未來的角色是什麼?

正如我在文章《人力資源中的人工智慧:一個新的殺手級應用》中所討論的，我們的新工作是訓練人工智慧軟體。教它說什麼，遵循什麼規則，以及人們應該使用什麼流程、實踐和系統。這需要時間、精力和持續的支持。

IBM的CHRO Diane Gherson告訴我，他們的人力資源服務團隊現在通過Watson來監視問題，查看答案，並不斷更新和改進答案。當人們開始在工作流程中使用他們的人力資源系統時，人力資源團隊必須騰出時間來監視正在發生的事情，並確保系統不斷地變得更加智能和更新。(通常被稱為「系統培訓」)

幾周前，我在Facebook廣告引擎的工程主管那裡度過了一個下午。他告訴我，這個系統的演算法中嵌入了一萬多條「規則」。為了不斷地訓練系統，現在有一群人在觀察系統的行為，以改進系統的目標、消除偏見和尋找不良行為。這將是人力資源領域的一個新的職業和角色:確保我們的系統隨著時間的推移繼續工作得更好。

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