假如職人是動物：阿里、小米、華為都偏愛什麼動物型人才？

在職場森林中，存在著不同的人才生態，有利己型的狐狸系人格，也有不怕苦的牛系人格，有守護成果的犬系，也有不安分的叛逆者——狼系…..

當人力越來越成為一種企業資本，比「如何招人」這個問題更緊迫的，應當是「我的企業究竟要招什麼樣的人」。不同的核心價值觀和企業發展階段，造就了各個公司迥異的人才觀。

是職場，也是人性的江湖。你是否好奇，在職場森林中，各大公司都偏愛什麼性格的「動物職人」呢？你自己又是哪種動物系人才？

（一）

阿里

狼系人才

狼系員工：不安分的叛逆者，能成事的非凡者，永遠謀劃著新的風暴。

作為阿里集團CEO，張勇跟HR一直聊的話題是，到底招什麼樣的人？

在張勇看來，有兩種人值得招，一種是體制內的不安分者，一種是跨國公司的叛逆者，體制內的不安分者日子過得很好，但老想干點啥，所以才到這兒來。而跨國公司裡面，如果是把中國業務從零打出來的，或者他去的時候，有些東西本來沒有，然後他建了這個體系的人，也值得招募。

以平凡心做非凡事，也是阿里最偏愛的一種品質。「這兩年阿里業務比較好的時候，很多問題會被掩蓋，看上去這個人業績都不錯，但是說到底是這個人造就了業務，還是業務造就了這個人，這是我們現在考慮比較多的。最終我們還是需要找的是因人成事的人，因為這個人，Make things different 。」

（二）

小米

虎系人才

虎系員工：孤注一擲，領域之王，每個人都是企業的霸氣主人翁。

喬布斯曾經說過：「我過去常常認為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工，現在在我認為能頂50名。我大約把四分之一的時間用於招募人才。」雷軍在創業時也深諳此道，在成立小米之後，雷軍在不同的領域找了7個合伙人，分別來自金山、谷歌、微軟、摩托羅拉等。

其中：林斌、黃江吉來自微軟，技術實力深厚；洪鋒之前是中國谷歌的第一產品經理；黎萬強是他在金山的舊部，擅長營銷和交互；周光平在摩托羅拉有著多年的硬體開發經驗；劉德是美國藝術設計中心學院（Art Center College of Design）工業設計碩士，分管設計。七人各司其職，在成立一年多的時間裡便打造出爆款產品Mi1。小米也從此乘上火箭，估值水漲船高。

除卻「專業」之外，小米還更看重人才的創業精神。在小米創業初期，全體員工都投了錢，佔有了一部分股份。雷軍認為，每名員工都要有主人翁意識，這才使得他們能像打了雞血一樣將熱情和激情投入到了工作之中，也讓小米在初期跑的如此之快。「小米是一家創業公司，如果這個人不在乎我們的股份，只是要一份工資不錯的工作，我覺得這個人不是我們想要的，他沒有創業精神。」

（三）

華為

牛系人才

牛系人才：不怕吃苦的奮鬥者，腳踏實地，勇於犧牲。

華為的核心價值觀強調以奮鬥者為本。而華為偏愛的正是「腳踏實地、不怕吃苦」的牛系人才，他們身上表現出的艱苦奮鬥精神，與華為的核心價值觀高度契合。

華為公司的核心價值觀是：「以客戶為中心，以奮鬥者為本，長期艱苦奮鬥。」所謂「以奮鬥者為本」，就是不讓奮鬥者、特別是奉獻者吃虧。如華為任正非總裁所說：「華為已明確員工在公司改變命運的途徑有兩個：一是奮鬥，二是貢獻。員工個人的奮鬥可以是無私的，而企業不應讓奉獻者吃虧。要使這個文化落實到考核和分配的細節中去，血脈相傳。」

華為員工為什麼願意堅守「牛系」人格，艱苦奮鬥、做出犧牲呢？

從多位華為員工的自述中，黃衛偉總結說，華為員工艱苦奮鬥的意義主要來自三個方面。一是為自己和家人的幸福；二是高度認同公司的使命和願景，並願意為公司成為世界ICT行業的領導者而奮鬥，為公司取得的卓越成就感到自豪；公司的遠大目標賦予員工奮鬥的意義。三是來自創造性工作本身的挑戰、樂趣、成就感和自我實現。員工認為他們在華為的工作正在改變世界。

（四）

三隻松鼠

犬系人才

犬系人才：價值觀契合的忠誠者，與公司共同迎接困難，奔赴未來。

三隻松鼠的創始人章燎原認為，在創業初期，最核心的就是人的價值觀。「我看人，就看你的想法、你的思想是否與我們公司一致，是否願意加入我們的團隊。因為像我們創業初期，工資都是很低的。如果員工願意留下來，那他看中的就是公司發展的未來。我在意的是他對我們公司的未來是否肯定。」

章燎原說，比一流人才更重要的是「共享未來」。現在年輕人創業可能走向了一個誤區，就是說我一定要把一流的人才找來。人才的能力和價值觀的變化會隨著你企業的發展而改變，如果當他有一天真的不能勝任的時候，那就到時再說，因為誰也不是一生下來就是管理經營。所以說創業的開始不是迎接成功，而是迎接困難。

（五）

騰訊

雛鷹系人才

雛鷹系人才 ：有理想的新生力量，競逐藍天，努力飛上太陽。

在選人上，騰訊會刻意去尋找那些認同騰訊價值觀，並熱愛互聯網的年輕人。

中國大互聯網公司中，騰訊是校園招聘比例較多的一家。這其中肯定有創業時期難以找到足夠專業人才的歷史原因；但上市至今，騰訊依然刻意保持50%的校招比例。它願意為那些有想法的年輕人提供機會，只要行政資源允許，會儘可能讓每一位應聘者都得到筆試機會，並在招入後儘可能地培養他們。

騰訊不會為短期目的而招聘，一旦招聘對象進入公司，就希望他能和大家一直共事。這些要求同樣適用於那些高層次的稀缺人才，騰訊不歡迎短期「逐利者」，「如果你不熱愛互聯網，沒有理想，真的別來騰訊，在這裡工作挺艱苦的。」一位HR負責人常這樣對求職者說。

騰訊具有一種自發的行進動力，幾乎所有人都沉浸於狂熱卻辛苦的產品氛圍中。讓員工心無旁騖的前提是，騰訊幫他們解決了大部分「世俗」問題。

（六）

螞蟻金服

龜系人才

龜系人才：真實謙遜的空心者，即使「職齡」再長，也仍然有一顆開放的心靈。

在回答當被問到「到底在找什麼樣的候選人」時，螞蟻金服HRD王麗君將其總結為總結為三點：真實、開放、有追求。

真實，就是不端不裝不迴避。不把自己架在上面，覺得自己了不起。不假裝一個理想化的自己。如果一個企業的文化是領導越上越被蒙蔽，不知道真相，那就很危險。螞蟻金服希望從Leader開始，就很真實，不端不裝。這樣的一群人一起工作，才能一起了解真正的世界發生了什麼，才有可能回應它，並且做出更好地改變。

除了真實，螞蟻金服也看重這個人是不是真的「開放」。比如一個行業專家，他在某個領域幹了20年並擁有一定的地位和權威。他是否依舊願意去聽一些他從來沒想過有可能會發生的問題，願意去了解以前覺得不太現實的事情，甚至願意放棄了之前覺得成功的部分，放下原來心裡覺得一定是對的事情？

一個人的開放，是他身上散發出來的不斷迭代成長的可能性。一個人內心的開放程度，決定了一個能走多遠。「我們希望找到相對開放的人，並在和我們一起工作的過程中，越來越開放。」

（七）

格力

蟻系人才

蟻系人才：每個人都是人才，即使再小的崗位，也可以在平凡中見不凡。

董明珠掌管的格力，員工最多時超過了10萬。她是如何讓眾多的員工聽從她的號召？她說，沒有人才，一切歸零。那麼在她的眼中，怎樣的人算是人才？

我們往往把人才定義在技術領域裡面，但是在董明珠看來，一個企業的人才，絕對不局限於技術領域。只有當企業的每一個崗位裡面都有人才時，這個企業才真正算是擁有人才的企業。

掃地的算不算人才？很多人可能覺得不是，但是在董明珠的眼裡，他是。所有人到格力參觀完以後，都會說格力的管理很厲害，走了整個公司一百萬平方的地方，沒找到一個煙頭，看不到一粒灰塵。「這個時候，你認為這個掃地的是不是人才呢？當然是！」

我們通常有一個誤區，認為無論什麼崗位，員工學歷越高越好。其實，絕大多數人都各懷其才，關鍵是如何使用。不同的崗位需要不同的員工，每個人都可以是必不可少的人才。

看完了上述描述，各位HR同學覺得自己公司需要哪種類型的人才呢？

你覺得自己又會是哪種性格的動物職人呢？

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