投行從業者「過冬」指南

寒冬已至

在經歷了2016年9月重組新規、2017年217再融資新規、2017年527減持新政、2017年11月IPO新一屆發審委等為代表的重大業務轉折點後，資本市場大環境萎靡，金融去槓桿和嚴監管的政策導向愈強，A股市場流動性進一步衰減，股權融資市場一片慘淡。

據中國證券業協會數據統計，2018年上半年，131家券商的代理買賣業務收入為363億元，同比下滑6.38%，承銷與保薦收入為116億元，同比下降30.9%。

以A股和股權融資為業務核心的券商，正經歷近年來最凜冽的寒冬。而其低迷的投行業務，則是最大的負累。

2018上半年，IPO企業僅有63家，較去年同期下降75%；IPO融資金融為923億元，較去年同期下降26%。而在各家券商中，僅有中信證券和中信建投兩家的投行業務收入超過10億元。IPO審核放緩、再融資收緊、二級市場變臉、併購重組審核從嚴，曾經「高大上」的投行陷入了生死存亡的困境，不得不通過組織瘦身來節約成本，「去產能」迫在眉睫。

一時間，薪酬腰斬、降薪求職、離職跳槽，成了投行最常被關聯提及的詞語。

短期波動還是前路迷茫？堅守還是轉型？投行從業者們不得不在不斷的試探中，摸索前行。

「生存」現狀

近期，國內領先的人力資本服務商普仕英才發布《國內十家主流券商投行業務人才報告》，從人才分布、組織架構、薪酬福利、晉陞機制及人才流動等多方面進行梳理和解讀，為投行的人力資源戰略發展與投行從業者職業規劃提供了可靠的參考。

人才分布

報告對來自中金、中信證券、中信建投、華泰聯合、國泰君安、申萬宏源、廣發證券、海通證券、國信證券、招商證券在內的十家公司投資銀行部（非投委會）的4179位業務人員（不包括資本市場部、地域投行、海外投行）進行調研，覆蓋北京、上海、廣州、深圳為主的一線城市及部分江浙地區，數據量約佔目標市場人員總體量93%。

以證券協會註冊信息為參考，7年以上從業經驗人員佔比約為30.86%，其中股權類業務（含併購）與債券類業務（含ABS）的從業人數比率約為8：2，保薦代表人（不包括準保）佔比約63.09%。

組織架構

從架構設置來看，十家券商股權團隊的架構區別最為明顯，可總結為三種風格：行業組為主導、投行團隊製為主導、行業組與投行團隊制並行。

以某一線證券公司投行部為例，股權團隊的架構以行業組為主導。行業組包括基礎設施與房地產、裝備製造、金融、能源化工、信息傳媒、醫療健康等，行業組人員規模約50人，各行業組ED-MD級別人數3-5人不等。地域投行則包括浙江、山東、江蘇、廣東、湖北、湖南、河南、四川、福建、陝西等多地域團隊。

職級設定&晉陞機制

十家券商投行部業務人員職級設定及各職級對應的任職要求雖有不同，但基本遵循分析師-董事總經理職級體系。十家券商中，申萬宏源ED-MD級別從業人員數量與佔比均為最高，廣發證券則最低。

從晉陞考核標準來看，初級員工和中高級員工的差異較大。D及以上級別主要參考業績和承攬能力，除業績外，還會參考360°考評，最終晉陞結果由評審委員會決定；D以下級別主要依據學歷及工作年限。晉陞名額的分配主要分為陽光普照型和強制分配型兩種。陽光普照型各團隊幾乎無差異，以申萬宏源為典型代表；強制分配型主要根據團隊業績分配，以華泰聯合為典型代表。

以某TOP5券商為例，晉陞路徑為AS(1-3)-SA(3-5)-VP(5-8)-D-ED-MD，（）數字對應該級別的投行從業年限。本科應屆生入職為AS-1,碩士應屆生入職為AS-3;SA-3原則上可以在第二年升VP；VP和D分4級，晉陞要求之一是達到上一級的Level4，根據360°考評和業績貢獻度打分來決定；級別越高，業績貢獻度佔比越大，業績貢獻度打分標準包括創收和在重點業務上的貢獻度，按由低至高評為1-5分，達到3分及以上可申請晉陞。

薪酬福利

雖各機構具體的薪酬內容、獎金遞延及發放政策、保健津貼、簽字費等內容並未在簡要版報告中具體體現，但仍能看出第一梯隊與第二梯隊機構同職級對比下年固薪和獎金都存在較大差別。

十家券商的獎金分配主要採用業績導向型和陽光普照型兩種方式，部分公司取兩種結合。業績導向型主要出現在以團隊製為主導的券商機構，根據團隊業績做橫向比較，業績好與業績差的團隊獎金分配差額非常大。陽光普照型的獎金分配機製表現為個人獎金差別不明顯，與團隊業績不完全掛鉤。

從各機構2018年已發放獎金額來看，雖與往年有一定的差距，但差別並不大。這也意味著，雖然投行目前或處於周期底部，但對於國內主流券商的投行從業這產生的震蕩並未如傳言的強烈。部分機構通過調整薪資結構或獎金髮放制度來緩解行業低谷時期的壓力，但目前看來只是短期的波動。

人員流動

雖然行業動蕩引發部分從業者開始考慮其他出路，但2018上半年並未出現明顯的人員流動。《國內十家主流券商投行業務人才報告》顯示，參與調研的7年以上從業經驗人群中，明確表達跳槽意向的人數佔比約為14.11%，較往年比例明顯降低。

2017年以來，投行人才流動趨勢主要表現在同業流動和跨界流動兩方面。中資中小型券商人員流向中資大型券商或合資券商，中資大型券商人員流向企業戰投部門。整體上，頭部企業人才吸引效應愈發明顯。

從業務人員級別來看，初級人員主要流向中金、中信、華泰聯合及其它一線合資券商，中級人員主要流向買方機構及一線券商，買方機構包括私募基金、產業基金、企業戰投部門等，高級人員尤其是部門級負責人層面主要流向企業戰投類崗位，或在同行業尋求崗位升遷。

何去何從

長遠來看，中國資本市場正逐漸步入良性發展軌道，通過漸進的、市場化的手段實現優勝劣汰，實現資源的有效配置。一系列監管政策的改革，體現的正是十九大報告對於金融服務實體、提高直接融資比重、守住不發生系統性風險底線的發展定位。

未來券商投行會逐漸向頭部平台型券商和專註垂直領域的精品投行兩種模式集中。直接融資比重的加大，中小企業和新興行業的融資需求旺盛，境內新經濟公司境外上市潮的延續等，都將帶來對投行人才的巨大需求。

投行過去依靠快速搭建團隊以搶奪市場的粗放增長模式無法幫助自身實現競爭突圍，必須不斷提升團隊業務能力與穩定性，培養戰略新興行業專家團隊，以行業分層為突破口，夯實基礎，構建差異化競爭優勢。

在人才的吸引與保留的具體落實上，機構需要提高面試效率，增加面試形式靈活度，優化獎金分配機制，採用更加市場化、公平化、公開化的激勵機制。此外，加大對於高層次人才以海外人才吸引與儲備，也是內資投行搶奪海外併購蛋糕的必要前提。

投行從業者應順勢而為，擁抱新經濟行業，增加對於細分領域的專註度，不斷提升自身業務能力。同時，在職業轉型階段認清風險，不盲目追求薪資增長，理性評估，關注跨境併購和國際業務類前景樂觀的職業機會，以求在政策變化、產業變遷和市場熱點的交替中平穩過渡。

普仕英才是中國領先的人力資本服務供應商。公司成立於2012年，在北京、上海、西安、青島和香港分別設有辦公室。

我們致力於為客戶提供綜合性的人力資本服務，包括中高端人才招聘，勞務派遣與崗位外包，職業外展服務，專家網路服務等，業務領域覆蓋金融、產業、互聯網及文化娛樂等20多個細分行業。普仕英才是中國領先的人力資本服務供應商。公司成立於2012年，在北京、上海、西安、青島和香港分別設有辦公室。

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