懷孕期間請假不成功，被辭退，合法嗎？

基本案情：

女工胡春雷於2008年進入艾爾發公司工作，並簽訂勞動合同。2009年2月胡春雷被確診懷孕，同年3月2日，胡春雷因感冒去醫院就診，醫生建議休息幾天。胡春雷於3月2日、3月3日向艾爾發公司申請病休，但沒有得到艾爾發公司的批准，3月5日胡春雷打電話給艾爾發公司部門主管，電話未通，之後用簡訊向主管請假，但沒有得到回復，之後胡春雷也沒有到艾爾發公司辦理請假手續或補交請假手續。3月10日艾爾發公司以胡春雷隨意曠工為由向胡春雷發出了解除勞動合同通知書。胡春雷對此不服，於2009年3月18日向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，同年4月29日勞動爭議仲裁委員會以胡春雷請假存有瑕疵為由駁回了胡春雷的仲裁請求。胡春雷對裁決不服，向蘇州市相城區法院提起了訴訟，要求艾爾發公司撤銷其作出的解除勞動關係的決定，並向胡春雷支付違法解除勞動合同期間的報酬。

【本案案號：（2009）相民一初字第1644號；（2010）蘇中民終字第0170號】

裁判要旨：

用人單位如知曉勞動者懷孕，即使沒有收到勞動者的請假申請，也應當向勞動者了解其缺勤的原因，並給予其辯解的機會，之後再作出對勞動者如何處分的決定。

評析：

我們國家的勞動法律對於女工和未成年工予以特別保護，尤其是三期（孕期、產期、哺乳期）女工，除勞動合同法第三十九條規定的情形外不得隨意解除與三期女工的勞動合同。由於三期女工在這一時期身體狀況的特殊性，可能無法按照用人單位的規章制度做到事前病假申請，應當允許三期女工在事後進行辯解，用人單位也可以主動詢問三期女工缺勤的原因。如果三期女工確實是按醫囑需要休息，那麼用人單位在這一特殊時期應當容忍三期女工請假上的程序瑕疵。

本案中，正是由於胡春雷懷孕這一特殊情況，要給予胡春雷一定的特別保護，艾爾發公司則要承擔一定的程序上的特別義務，應當向胡春雷了解其缺勤的緣由，並給予胡春雷辯解的機會，聽取其辯解，之後再根據實體情況作出對胡春雷如何處分的決定。艾爾發公司就是因為沒有履行這一特別的程序上的義務，所以其解除與胡春雷勞動合同違法，要承擔相應的法律責任。

最終裁判：

蘇州市相城區法院經審理認為，原告胡春雷在打電話未通後以發簡訊的方式向主管請病假，但並沒有得到部門主管的相關回復，嗣後胡春雷也沒有再去艾爾發公司辦理請假手續或補辦請假手續，也沒有去艾爾發公司上過班，胡春雷上述請假方式不符正常的請、銷假流程，在未得到艾爾發公司同意病假的明確答覆情況下，便自行休息應視為曠工。根據艾爾發公司有「員工連續曠工三天視為自行辭職」的規章制度的情況下，艾爾發公司解除與胡春雷勞動合同是合法的。

蘇州市相城區人民法院判決如下：駁回原告胡春雷的訴訟請求。

胡春雷不服，提起上訴。

二審審理中，胡春雷於2010年4月1日明確表示不要求繼續履行勞動合同。

蘇州市中院經審理認為，胡春雷當時屬懷孕時期，且據醫生醫事證明書，胡春雷該段時間確需要休息。胡春雷在打電話未通後以發簡訊的方式向主管請病假，在沒有得到部門主管的相關回復的情況下直接未去公司上班的行為確實不符合艾爾發公司的員工守則的規定。但是，艾爾發公司在明知胡春雷懷孕的情形下，即使艾爾發公司主管確實沒有收到胡春雷發來的請假簡訊，也應當向胡春雷了解其缺勤的緣由，並給予其辯解的機會，聽取其辯解，之後再作出對胡春雷如何處分的決定，而不應在未履行聽取辯解程序性的義務前，直接作出解除勞動合同的約定並發送解除勞動合同通知書。因此，艾爾發公司解除與胡春雷勞動合同的程序存在瑕疵，其解除勞動合同行為違法，應當予以撤銷。

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