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在被認可的得意中偷偷加班

「你好，我想問一問『能者多勞"這個詞的意思……」我剛拿起聽筒，一個爽快、活潑的年輕女聲就躍入耳中。沒有沉重和疑慮，直入「主題」，但又似乎和「主題」沒太大關係。

「我們這裡是心理熱線啊……你為什麼要問到這個詞呢？」

「嗯……我其實是想問問，『能者多勞"的做法到底對不對？」女孩馬上換了個說法，問題更明顯地展現了出來。

「是不是遇到了什麼事情，才讓你想到這個問題的？」我猜測，這個所謂的「能者」大概就是她自己了。

「是啊！我是做……工作的，公司每年給我們這邊的任務都大概在 100 左右，今年的配額是 97 個，我們頭兒把其中的 65 個都給了我，而另外一個同事才 32 個。別人都覺得我能幹，認為我要多干，說是能者多勞。」

原來「能者多勞」是從這裡來的。不過這個比例也的確懸殊了一點，已經是兩倍多了，這樣的付出能讓她得到額外的補償嗎？

「沒有，我和大家都是一樣的。」

「那不是很不公平？」其實讓我奇怪的是她在敘述這樣一個明顯不公平的事件時的語氣——輕鬆、愉快，似乎還帶著點兒什麼別的東西，我一時說不出來。

「頭兒其實也體諒我這邊的難處，本來有幾個實習生幫我，可後來其他部門也忙，就都調走了。頭兒說讓我們組的另兩位同事幫我，但這段時間每個人都挺忙，一有事兒人家就得忙自己的，我這兒的活兒就接不上了。所以，最後的結果還是我自己干！」

「那你這麼大的工作量吃得消嗎？」我有點兒替她擔心。

「現在還可以，但是必須得加班。而我們公司的大頭兒又特彆強調『平衡"，不允許加班，所以我只能偷著加，也不敢報加班費，怕給部門抹黑。」

「公司有你這樣的員工可真是幸運啊！超額幹活，不要回報，偷著加班，還要保持部門榮譽……但是我真的擔心你這樣做下去，能堅持多久？」

「我也找頭兒反映過幾次，頭兒知道我的狀況。但是，他認為我的那兩個同事能力不夠，還是希望我能多做一點。不過，事實是他們才做那麼點兒就已經在喊累了，而我做得多也有自己的成就感！」

「成就感」，我知道她語氣里的東西是什麼了，那是一種比較之後被認可的得意。

　　像小鹿一樣旺盛的熱情能持續多久

「我是一個特別好說話的人，一般有什麼任務，給我就行，我自己就去幹了，也沒什麼說法……」說起工作她滔滔不絕，語調里也透著陶醉。看來工作的確給她帶來了不少成就感，難怪她可以這樣忍受不公平，還每天那麼勤勤懇懇，又很高興。只是不知道，她在這樣的付出之後，生活其他方面的平衡又是如何的。

「從你的描述中，我可以體會到你每天都很充實，也很有成就感。我想在這背後，你的家人是不是也給了你很多的支持呢？」我打斷她的陶醉，將話題引向了她的家庭。

「我是和爸媽一起住，他們都不會幹預我的，只是讓我別太累就可以了。我今年 24 歲，自己覺得還比較年輕，而且也沒負擔，平時除了工作也沒什麼事情，我很希望能在這幾年把精力都投入到工作上，讓自己的能力很快提升。等以後年紀大了，事情多了，發展的空間就會有局限。也許就沒有今天這樣快速發展的勁頭了。」

「聽得出來你是希望在這幾年能夠大展宏圖，把以後的基礎給奠定下來。」原來她那麼投入地工作背後還有別的打算。

「對！我是想這幾年好好乾，好好提高自己！」她的回答充滿信心。但是，不知為什麼，我的心裡卻生出一絲憂慮。

「能不能告訴我你做現在的工作有幾年時間？」問這話的時候，我的眉頭已經微微皺起。

「我到這裡也不長，不到兩年吧。」

「在這麼快的時間裡可以做到這樣的成績，並且得到老闆的認可，真的很不容易。但是，我也很想問問你是不是想過職業保鮮的問題？」

「職業保鮮？」她的語氣里充滿困惑，看來她的確沒有考慮過相關問題。我的腦海里不禁閃過「職業倦怠」四個字。

「那你聽說過『職業倦怠"嗎？」

「聽說過，不就是一個職業做久了就會沒有激情了嗎？」她不假思索。

「那你知道什麼樣的人容易職業倦怠嗎？」我接著問。

「不太清楚，我沒想過這個問題。」她還是那麼直率、坦然。

「人對一件事物的認識有這樣一個心理周期。」我嘗試和她分享一些心理學的知識，「對於新鮮事物，我們首先是好奇，希望有更多的探索和嘗試，當然手生常常會出一些差錯，讓我們覺得不很舒服，這是第一個階段。過一段時間以後，我們開始適應了這個新東西的種種特性，慢慢一切都能順利上手，這個時候我們就會比較有成就感，勝任感增強之後，上進心進一步提升，我們會投入更多精力來設法突破和創新，讓自己的成就感再進一步，這是第二個階段。再過一段時間，這個事物已經變得爛熟於心，操作它幾乎不怎麼費精力，創新獲得的認可和榮譽也慢慢變得平淡，再進一步地提升好像不那麼容易了，我們心中的熱情也一點點變小。甚至，不知道什麼時候開始，我們內心深處悄悄地開始對自己每天重複的工作感到厭煩。這個時候，所謂的職業倦怠就來臨了。」

「那我是處於哪個階段呢？」她開始沉思。

「你自己認為呢？」我把問題拋回給她。

「我好像……在第二個階段。」她給自己定位。「公司的人都說我就像小鹿一樣，每天跑來跑去，充滿精力！」

「你感覺自己的第三個階段什麼時候會來臨呢？或者說會不會來臨呢？」

「嗯……我不太知道……」這個爽快的女孩語速第一次慢了下來。用量化的方式重新分配自己的精力

略頓了一下，我慢慢說：「有人做過調查，說有些情況下比較容易出現職業倦怠，比如長期付出超過獲得的人。」

「可我不是那麼在乎物質的人……」她邊思考邊說。

「再過幾年呢？」我繼續問。

「……我不知道……」她深深地吸了口氣，「……如果我總是這樣比別人多做……到了 30 多歲的時候……我有可能會有一天不想再做了。」

「你想到了什麼？」我覺得她好像想起了什麼。

「我媽媽，我小時候總是聽她抱怨工作多麼沒意思，領導多麼不公平。還有，我們部門的一個同事，聽說她原來剛來的時候工作熱情也挺高的，但是現在……」從她的語氣，我知道她已經對自己的工作熱情有了新的思考。

「現在，我還很想回過頭來問問你：為什麼你今天會來問這個『能者多勞"的問題呢？」我將話題轉到了開頭，希望能推動她有進一步的思考。

「我心裡可能已經有不平衡了！但是，我現在的不平衡還不是來自付出多少，而是來自同事關係。」原來，她一直覺得兩位同事疏遠她，不管她多麼熱情，她們似乎都不太領情。尤其最近她發現那兩個同事在彼此推薦一些很好的學習材料，卻不願意讓她知道，她感覺很難受：「我不明白，我什麼時候得罪她們了！」

「聽得出來，你對這些感覺很委屈。我們不妨換位思考，想想她們為什麼不願意接近你。」我請她想像自己是其中某位同事，然後想像自己的辦公室里有這樣的兩個同事，一個是她的樣子，一個是另外一個人的樣子。「如果是你在這樣一個辦公室中，你自己會有什麼感受？你更願意接近誰？」

「我明白了。」良久之後，傳來了恍然大悟的聲音。「她們和我在一起，一定會感覺有壓力！」

「職業倦怠還有一個很重要的原因就是人際關係問題，缺乏必要的支持，一個孤軍奮戰的人也很容易職業倦怠；自感能力和付出超過別人，又被長期同等對待的人也容易職業倦怠。」我對上面的話題做了進一步補充。

「看來，我是得調整一下了！」她感嘆，「可我該怎麼辦呢？」

「我們不妨慢慢來，」我沒有直接回答她的問題，將話題再次盪開一些。「你剛才講你希望自己的這幾年可以在工作上多多提升，那麼在其他方面你還有什麼計劃呢？」

她略想了一下說：「我希望自己能進修一些新東西，我們這一行更新很快，很容易落伍，不學習是不行的，我很想學個研究生；還有就是找個好老公吧！」她不好意思地笑了起來。

「那你能不能告訴我，你在這兩件事上各投入了多少精力呢？」

「……」她又在嘆氣了，「研究生方面，我查了一下，很想上……學校的，但是一直沒有時間，就拖下來了；老公方面，沒有花什麼精力，準確地說是沒時間想，就覺得隨緣吧。」

「和工作相比，這兩件事的重要程度是怎樣的呢？」我希望她用量化的方法告訴我。

「如果工作是 10 分的話，研究生應該是 12 分，因為它和我的未來發展有關；老公就應該是 100 分了，因為他是我的終身幸福啊！」她毫不猶豫地說。

「那你覺得自己目前的精力分配如何呢？」

「你不問我也覺得有問題了！」她快人快語，「這麼一說，我發現我對工作的狂熱程度是挺成問題的！」

「如果，我們從現在開始把你的三件大事都考慮在內，你將如何給自己制定一個新的日程表呢？」我把問題推到具體的層面。

「我想我得留給自己時間上周末的課程班吧，這樣就得減少加班……我還得多參加點活動，好認識更多的人，讓自己有更多的選擇空間……」她說給我，其實更多是說給她自己。

「這樣看起來你要有個計劃來重新安排自己的生活了？」我打斷了她，因為我覺得這個計劃不是要在這裡完成，而是需要她自己靜下心來仔細想的。目前更重要的是看看計劃的實行還有哪些困難。

「這種時間上的變化也許會讓你對工作不能像現在這麼投入，你打算怎麼辦呢？」我抓住最眼前的一點。

「嗯……」她遲疑了一下，「我要和頭兒再談談，我覺得自己的長期發展還是最重要的，我要為自己爭取時間！」她的話很有力，似乎充滿了決心。

「那你在不在乎你的好評將可能降低呢？」

「……」她又遲疑了一下，「可能還是會在乎……不過我一定會堅持下去，把自己的目光放長遠。」

　　諮詢後記：

這個爽快女孩的問題其實並不單是個體的問題，而是許多職場新人都會同樣面臨的問題。有人在做職業倦怠的研究時做過統計，職場新鮮人在工作兩三年後出現職業倦怠的不在少數。所以，從一些職業的人員流動研究中可以看到， 3 年幾乎是一個坎兒，有不少人都在 3 年左右的時間內出現跳槽現象。

　這種問題的出現和新人不懂得職業保鮮是有關係的。所謂職業保鮮就是讓人對自己的職業有更長久的興趣，能夠長期地投入而不厭倦。這種保鮮其實核心是對個人生涯的規劃，是建立一種長遠發展的眼光。

　　職場新人 ( 有時候可能不只是年輕人，還包括新任某種工作的人 ) 的職業保鮮要注意以下幾點：

首先，是平衡問題。職業的初期熱情不能掩蓋自己的生活需要，著名生涯發展理論家舒伯的「生涯彩虹」中就明確指出，人在整個生涯中的角色不僅是工作者，還有父母、兒女、休閑者等等。忽略任何一個，都有可能造成生涯發展的不平衡。其實想想也會明白，有一個穩固的後方，前沿的變化才不會動搖你的根基呀！

其次，長遠發展問題。為自己建立一個長遠的職業發展目標是非常重要的。因為只有你將目光放得更遠時，你才不會被眼前的東西所誘惑。一時的認可，甚至一時的獎勵都是暫時的，你的職業發展終極目標才是你要達到的終點。

第三，細水長流地規劃熱情問題。人和工作的相遇就像談戀愛一樣，都會有個熱戀期，這個時候我們對工作充滿了美好的憧憬，瘋狂地投入。但是，很快當我們彼此了解，發現自己的很多期待不可能得到滿足之後，懊惱和抱怨就隨之而來。所以，在最初投入工作時期，如果我們能多提醒自己盡量客觀地去看待新工作，降低自己的期待值，細水長流地發揮熱情，也許會讓我們多一份冷靜地去思考問題。這樣做既避免了後期過多付出之後的不平衡，也保護了我們的熱情，可以讓我們有心情去不斷發現新契機，不斷地積累對工作的興趣。

最後，人際環境的維護問題。調查表明，在員工離職的眾多原因中，人際關係是一個很突出的問題。好的人際環境會給人歸屬感、認同感，讓人更有勇氣去面對挑戰，也更有能力去克服困難。相反，一個糟糕的人際環境則會使一些本來不是問題的問題成為無解的難題。同時，在聯絡工具高度發達的今天，良好的人脈也會給個人的發展帶來許多新的機會。因此，在個人職業發展的同時，注意培養自己的人際環境，將會對個人的職業發展起到積極的推動作用。

　　小貼士：職業倦怠都有哪些表現

情緒上的低落和衰竭：覺得自己對工作已經沒有什麼熱情，每天工作的感覺就是累，不想向前沖，不願意有太大壓力。總盼望放假，有熬年頭的感覺。

態度上的消極和被動：開始懷疑自己工作的意義，不再主動奉獻，也不再關心自己對團體是否有貢獻。對工作有關的人際關係變得不再願意積極維護。

成就感上的缺失：變得敏感，總覺得自己不能勝任工作，對自己負面的評價增多，認為自己能力低下，很自卑。

不妨對照一下，看看自己是不是也出現了一些徵兆呢？如果你的回答是「是」，那就要好好想想了，也許你現在就需要趕快為自己的生涯做一個認真的規劃！

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