想招到頂尖銷售，面試時你應該這麼問！

招聘居然是公司穩固擴張的基石?

快速識人，如何提高甄選銷售的準確率?

想全面洞悉應聘者的「銷售基因」，什麼問題能夠一針見血?

他有卓越的溝通能力，口若懸河，他究竟是不是我要找的「銷售明星」?

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德勤諮詢公司對全球200家成長最快的公司進行調查時設置了題目：讓僱主和老闆徹夜難眠的事情有哪些?排在第一位的答案竟是：如何找到高素質的人才?

選拔真正高素質的銷售是打造超強執行力銷售團隊的起點，若起點的質量不高，將會影響到公司的運作。為此，不少企業制定了一個恰當的能力考核模型，設定了最佳面試流程，而在面試的執行層面卻屢次出錯，本次《銷售彥論》講述的面試重要性和提問技巧，或許能為你撥雲見日。

銷售的甄選，「賭」不起

經統計，某知名招聘網站曾得出這樣一個結論：企業招錯了人，將會付出大約15倍於工資的代價。銷售人員的銷售能力直接關係著公司的營業額，甄選銷售不是「賭博」。錯了再換，就是損失點錢，沒那麼簡單!

第一，時間、精力成本。銷售團隊的執行力建設直接關係企業的發展速度。新人入職，經過招聘，到產品熟悉，再經過幾輪的銷售培訓，最後上手，考官和導師的時間與精力不斷投入……結果三個月的試用期沒過就慘遭淘汰，銷售可以直接拿錢走人，真正損失最大的是企業，畢竟一年沒有幾個「三個月」。

第二，資源、機會成本。在我們判斷出一個銷售人員是否達標之前，會賦予他們鍛煉的機會，為此企業承擔了更大的風險，因為不合格的銷售人員在用我們的客戶「練手」，不合理的銷售帶來了不可逆的損失：銷售線索在不斷浪費，新客戶沒有帶來，現有的客戶資源也受影響。

因此，甄選是建立銷售團隊最關鍵的步驟。而事實上，絕大多數公司都是由一線銷售經理負責招聘，他們往往是公司里被提拔起來的一線銷售人員。由於缺乏清晰的招聘標準，以及沒有面試技巧的培訓，銷售人員的選拔往往成了銷售經理喜好、感覺的「產物」。甚至，不少銷售經理認為，找到和自己「像」的人，他們的成功就可以被複制……

簡言之，銷售經理讓應聘者對簡歷細節進行補充說明，或者隨心所欲地問幾個問題，如此很難保障所招聘銷售人員的「質量」;不同部門銷售經理招聘缺乏統一標準，能力層次不齊，價值取向、價值追求各異，對企業的標準化運作、企業文化的塑造造成壁壘。

想慧眼識才你應該這麼提問

在短短的幾十分鐘的面試中，要做到從銷售能力三大模型——驅動力、銷售技巧、工作經驗來考核應聘者，問題的設置需要巧妙、精鍊、一針見血。

衡量銷售應聘者的驅動力，不能迴避幾個經典面試問題：你為什麼喜歡做銷售?為什麼要離開上家公司?談談你對五年內的職業規劃?通過這些問題考官基本能夠判斷他在職業選擇方面的喜惡、了解這個人是否有目標導向、洞察他是否充滿銷售激情等。

銷售技巧的考核是判斷一個銷售人員是否優秀的重中之重。《銷售彥論》主講人史彥澤認為，「角色扮演」不失為一個極佳的考核辦法。「假設我是你客戶的CEO，你如何賣掉你的產品?」角色扮演要求應聘者對銷售工作進行現場模擬，沒有臨場技巧可言，在角色扮演過程中，應聘者的分析能力、溝通能力、邏輯能力和應變能力等「軟實力」都能展現的淋漓盡致。

值得強調的是，角色扮演的意義不止於此，在這個「銷售過程」中，招聘者就能判斷銷售人員是否對公司產品有所了解，即面試前是否做了一定的功課。如果應聘者除了產品名稱外而一無所知，那麼真該在腦中多打幾個問號了。因為銷售人員在客戶拜訪之前，必須做充分的準備，主動了解客戶的意願也是銷售人員的重要素質。

同樣，銷售經理也可以要求對方講述工作中一個最成功或最失敗的銷售案例。通過應聘者的詳細講述，考官能夠基本判斷他是否親自操刀該案件，細節的追問能了解應聘者的機敏程度，銷售技巧如何?對銷售項目的把控程度如何?

最後，根據應聘者的從業經歷，得知是否具有相關產品銷售的經驗，學歷背景等是否滿足最佳能力模型的因素等。

具體在銷售易的招聘工作中，制定了一個表格，包括面試問題、批註等，針對不同衡量因素(自我驅動性、目標等)設置不同權重，最後綜合打分。當然，銷售經理可以根據自己需求調整、補充問題。如此將面試問題設計規範化，即使多輪面試也能降低招聘的出錯率。

你嘗試過這樣的面試環境嗎?

被譽為「全球第一CEO」的美國通用電氣公司原CEO傑克·韋爾奇的成功，很大程度上取決於其唯才是舉的用人之道。他說，我最大的成就就是發現一大批人才，這些一流的人物在通用電氣如魚得水。即使閱人無數，退休後他卻在《贏》(Winning)書中坦言，他識別銷售人員的準確率只有50%。

的確，面試官很難能夠在短時間內火眼金睛地透過「面具」甄選應聘者，正如他在書中多次說的：「招聘是挺難的！」

輕鬆的面試環境，一定程度上也許能夠提高甄選的準確率，銷售易CEO史彥澤在前兩期的《銷售彥論》講述了我剛到加拿大時，所經歷的一次安排在夜總會的奇葩面試。夜場的面試設置，百名求職者費盡心思地讓4名銷售經理認可自己，這與客戶認可產品需要同樣的智慧：要抓準時機、懂得銷售方法論、會運用心理戰術、善變能力等基本功。如此看來，安排在喧囂夜店的面試，頗具考察求職者銷售能力的味道。

其實不僅如此，應聘者在夜場這種讓人放鬆的氛圍下，總能展露出更多個人的信息，畢竟單純的一問一答實在拘謹。因為面對一直保持嚴肅的考官，應聘者總會打起12分的精神，回答問題字斟句酌，不敢絲毫鬆懈;而面對一直保持微笑且不斷點頭的面試官，應聘者會認為自己得到認可，並滔滔不絕，暴露更多的真實想法。

關係型銷售年代的餐桌面試，主要考核應聘者的「酒桌文化」。而在如今產品的專業性為核心競爭力的時代下，餐桌卻不失一個好的面試場所，通過待人接物細節的觀察、語言溝通能力，能夠撥開應聘者「表演的面具」，看到其儀錶、反應、教養等真實的一面。在應聘者徹底放鬆的氛圍下，很容易推心置腹，並將自己的成長歲月、工作經歷和盤托出。

綜上，甄選優秀的銷售人員是打造銷售鐵軍的第一步。如果選錯了人，無論在人才培養、人才激勵上投入多少精力，都很難達到預期的投資效果。問題的設置需要技巧、場所的選擇，值得你花時間和精力來精細統籌，這是企業人才動力鏈上不容忽視的重要一環。

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