員工辱罵領導｜可否一律解僱

[編者註：很多企業在員工手冊中都有一項規定「辱罵領導，一律解僱」，這是長期「家長式管理」或「權威式管理」自然形成的慣例，其有法律基礎嗎]

焦點問題

用人單位應對勞動者構成嚴重違規承擔舉證責任。

基本案情

何某於2011年4月1日與某公司建立勞動關係，職務為普工，雙方簽訂了書面勞動合同。

2012年10月24日20時左右，何某所在班組的組長對計分卡的填寫提出了新的要求，何某與部分員工對該新要求有異議，與組長發生爭吵。隨後某公司的主管、主任、經理均到場協調。期間，何某有辱罵某公司的經理，某公司的經理打了何某背部一拳。之後，何某報警，何某及其親屬與某公司的經理到派出所處理，雙方達成《治安調解協議書》，互不追究。

2012年10月26日，某公司發出《關於手工卷繞車間事件的處理通告》，決定辭退何某。何某在某公司處工作期間月平均實發工資6,110.5元。

後，雙方由此產生爭議。

裁判剖析

本案的焦點問題是某公司應對何某構成嚴重違規承擔舉證責任；具體剖析如下：

工作是勞動者維持生存的基本方式，解除勞動關係對於勞動者而言是最為嚴厲的懲罰方式，因此《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條明確規定，只有在勞動者嚴重違反用人單位規章制度的幾種法定情形下，用人單位才可以解除勞動合同。並且依據《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第六條，用人單位應對其屬於合法解除勞動關係予以舉證證明。

本案中，某公司主張何某帶頭罷工且有侮辱、謾罵公司領導的行為，情節嚴重，對此某公司應舉證證明。依據某公司所提交的證據，具體分如下：

第一，錄像資料雖顯示何某存在與某公司主管人員爭吵、衝突的情形，《治安調解協議書》的「簡要案情」部分亦載明何某確有辱罵公司領導的情形，但一則該錄像資料並無聲音，無法證實某公司關於何某侮罵領導情節嚴重的主張，二則爭吵、衝突是雙方的，何某的行為雖是過激，但某公司的主管人員在協調時亦有不當，且整個事件持續時間不長；三則，從某公司相關領導最終與何某達成協議互不追究責任的結果來看，何某辱罵領導的行為並不嚴重。

第二，某公司所提交的證據包括錄像資料均無法證實某公司關於何某帶頭罷工的主張。

綜上，何某確實存在與管理人員發生衝突的情形，雖事出有因，但其表達意見的方式確有不當，但以現有證據不足以證實何某帶頭罷工，且侮辱、謾罵領導情節嚴重。在此前提下，某公司主張依據《獎懲管理規定》的規定合法辭退何某，理據不足。

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