有能力的傻子，才四處受歡迎

09-15

來源 | 人神共奮（ID：tongyipaocha）

來，回答我一個問題：

「如果說升職和加薪只能選一個，你選哪個？」

你也許會馬上反問：「職位和薪酬的高低，不是成正比的嗎？」

我原來也是這樣以為的，但看完這篇文章，

作為一個在職場上和屏幕前眾多同胞共同奮鬥的人，觀念被顛覆了。

關注我的朋友都知道，本人真心很少發職場類的文章。雖然我偏愛乾貨，但這類文章實在是干出了我的承受範圍……

不過這篇文章，顛覆了我對人事和公司架構的認知，也刷新了我的工作態度：

為什麼
生產效率最低
的員工，收入一般比自身創造的價值要
高
；生產效率最高的員工，收入卻比自身創進的價值低？
銀行業每年進入一大堆 985、211 的畢業生，拿著相對較高的薪水，做得是高中生就可以勝任的最沒有價值的櫃面工作，還美名曰「下基層鍛煉」…… 這樣的人，所求的是怎樣的未來？
一場公司集體出遊，能怎樣從側面體現這家公司的人才架構？

嗯，給你們推送好文，也是我的工作~ 來，大家一起搬小板凳坐好，學習學習！

一家評估和培養人才的牛X機構

自己卻留不住人

很多人可能不知道「CapitalOne（第一資本）」，但在金融、IT 圈內，這家公司被稱為「中國互金第一黑幫」。

因為：從這裡出來的中國員工，在回國後的短短兩三年時間內，就佔據了中國互聯網金融的半壁江山。

據說，有人在 CapitalOne 做了一個月實習生，回國後加盟某公司，公司估值立刻漲了一個億。

（原圖為前50，考慮篇幅只顯示前30）

CapitalOne 出身的招牌之所以這麼金光閃閃，因為

他們有一套基於「數據驅動」的招聘系統，可以最大限度的把精英從普遍人才中識別出來。

首先，逢進必考，不管多麼大的職位，甚至連招 COO，進 CapitalOne 都要考試，而且是反反覆復地考，挖財總裁顧晨煒當年前前後後經歷了 17 場面試。

然後，任何職位的升遷過程中，當事人也一定要考試，分數的權重還很重要。非常明顯，這家公司相信的不是上司的主觀評價，而是「考考考，CapitalOne 的法寶」。

最後，所有的用人數據都會沉澱下來，成為一個個標籤，不斷更新數據、調整標籤的權重和配比，

有人說，這不就是大數據嗎？

沒錯，但 CapitalOne 早在二十多年前就開始積累數據了，資料庫自然也更全。

強大招聘系統體現在需要慧眼識金的初、中級職位上，大量有潛力的金融精英被招募到了 CapitalOne，創始人理查德·費班克說過一句很牛逼的話：

「拿我們公司前 10% 的人和別的公司來比，可能沒什麼了不起；但如果拿前 80% 的人來比，那簡直高出好幾個檔次。」

可能大家以為我今天我要講 CapitalOne 用人之道。非也，我只是想告訴大家的恰恰是：

這家公司後來陷入了一個怪圈 ——

CapitalOne 能發現人才，卻留不住人。

這些最優秀的年輕人平均待上 5 年之後，就會離開，流失率遠遠高於一般的金融公司 —— 甚至「流失」出了今天中國互聯網金融的半壁江山。

這是為什麼呢？請允許我賣個關子，先介紹一位經濟學家提出的另一個問題。

低級員工，憑什麼有額外補償？

《牛奶可樂經濟學》是通俗經濟學讀物中的「生活流」 —— 用經濟學理論解釋生活常識。作者羅伯特·弗蘭克在第三章提出過一個問題：

為什麼在同一公司的同一工作小組中，
生產效率最低的員工，收入一般比自身創造的價值要高；
生產效率最高的員工，收入卻比自身創進的價值低呢？
可要是一流員工報酬過低，他們幹嘛不改投工資較高的僱主門下呢？

也許有的讀者並不認同這一點，畢竟在很多人的經驗中，那些身居高位的高管們，才是「幹得少拿得多」的傢伙。

但不可否認：確實有很多公司會出現這個奇怪的現象，特別在中小企業，很容易出現

「幾個

核心員工

忙死忙活，錢未必多拿；

手下的小兵

做著沒有價值的工作，錢卻未必少拿」

這樣

的情況。

為什麼會出現這個現象呢？

我們從工作中得到的回報，最主要的有兩部分：

一個是

薪水

，另一個是高級職位帶來的

權力

。

假如你同時接到兩份 offer，一份是薪水低，但是經理級的，一份薪水高，但只是主管級的，你很可能要在心裡盤算一下，哪個更好。在你心目中，薪水與權力的組合肯定有一個平衡點是讓你最滿意的，經濟學稱之為

「帕累托最優」

。

從公司的角度，肯定希望既要給員工加薪，又要給升職的機會，這兩者也是「面多了加水，水多了加面」，以保持一個「帕累托最優」的狀態。

可問題來了：高薪沒問題，大部分市場化競爭的公司，只要你值這個價，都會開給你，但職位就有問題了。

一個公司的高級職位和低級職位總要保持一定的比例，員工們的能力再強，高級職位也是有限的。

怎麼辦呢？只有給升不上去的人加更多的薪水。

羅伯特·弗蘭克在《牛奶可樂經濟學》第三章「職場的秘密」中解釋說：

低級員工願意繼續留下來的唯一原因，必然是他們可以獲得額外的補償。
那麼這種額外補償是從何而來的呢？應該是來自對高級員工的隱性課稅。
如果這種稅數額不算大，那麼高級員工樂於繼續待在公司里。

如果一個部門，員工的能力拉不開層次，必然會出現「高職位者薪資回報低，低職位者薪資回報高」的現象。

但人到了一定的層次，就無法接受用加薪代替升職了，

前面說到的 CapitalOne，他們正是遇到了這個問題：

因為 HR 部門太牛了，搞得公司「人才擠擠」，高級職位出現「內部過度競爭」，那些辛辛苦苦招進來的人才大量流失。

看來 HR 如果太「強悍」，也不是件好事。

很多人常說我老是用國外的案例，好吧，今天就讓大家看看，羅伯特·弗蘭克的這個發現，要如何解釋國有壟斷企業用人上的弊病。

權力和利益的交換

我常常收到讀者諮詢「升職好還是加薪好」，大家可以看看羅伯特·弗蘭克給出的建議：

不介意職位高低的人，最好是到員工生產效率高的公司去，接受低級職位，享受額外薪資。
其他重視高級職位的人，則最好是到平均生產效率較低的公司去，接受高級職位。

什麼意思呢？

每一個人心中「職位與薪水」的「帕累托最優組合」是不同的。

有些人更愛錢，有人更愛權。

如果你更愛錢，不如到那些「人才過度競爭」的公司，做相對低一點的職位，以獲得「高薪者的補貼」；

相反，

如果你更愛權力，自然是到那些「高級職位過度供應」的企業，做相對高一點的職位，我稱之為「低薪者的權力補貼」。

羅伯特·弗蘭克的分析到此結束，但我卻發現這裡隱藏著一個職場權力的經濟學規律：

如果某個行業由於壟斷回報過高，出現人才過剩，那麼，這些公司的職場上，就會出現底層員工用「被權力壓迫」去換取經濟利益，高層員工「犧牲經濟利益」去換取權力的快感。

最典型的就是國有金融企業。

銀行業每年進入一大堆 985、211 的畢業生，拿著相對較高的薪水，做得是高中生就可以勝任的最沒有價值的櫃面工作，還美名曰「下基層鍛煉」。

而高層則相反，同樣的資歷，國有銀行、國有券商的高層管理者的收入比民營銀行、私募基金低很多，這一部分「薪水」並沒有白白放棄，而是「變現」成了權力支配的快感。

國有金融企業不同級別員工之間關係，更像是政府機關的上級官員對下級官員的絕對支配權。

金融業的一大惡習 —— 對年輕女下屬的潛規則，幾乎都發生在國有金融企業中。

你想，讓一幫 985、211 的優秀畢業生在你面前俯首帖耳、甚至公開地進行「職場性騷擾」，這就是用錢買「快樂」啊。

那麼，缺乏壟斷地位的民營企業會不會出現這個現象呢？

人才過度競爭、業務擴張失控

比人才流失更恐怖的後果是什麼？

CapitalOne 高級職位不足，還有一個原因：

由於金融投資業務的謹慎性原則，它的業務擴張太慢，跟不上人員擴張速度，可供晉陞的職位就少了。

反過來說，如果公司業務保持高速增長，完全可以解決「內部人才過度競爭」的問題。

但業務擴張過快，後果比人才流失還要嚴重。

優秀員工的數量要跟業務增長匹配，不能太快，也不能太慢。但到底應該是業務先擴張，還是人先招進來？這還真是個挺辯證的問題。

很多高速成長的互聯網巨頭敢於採用「人才池」的方式，把市面上所有優秀的人先招進來，再根據各自優勢具體分派到各部門，因為它們的核心業務都有堅實的「護城河」，試錯成本相對低，規模又大，人才消化能力強，就算業務擴張失敗，也不至於傷筋動骨。

但很多大公司出來的創業者，帶著「天下英雄盡入吾彀中」的豪情，再加上他們往往很有個人魅力，行業人脈又深，稍不留神，人才就招多了。

你看，人家這麼看得起你，投奔你的兄弟們也不指望薪水有多高，不就圖個自由成長的氛圍，能做自己最喜歡最擅長的事嗎？於是，接下來就是配人配錢配業務，再加上創業企業缺乏戰略方向，「因人設崗」、「因人上業務」的盲目擴張也就不足為奇了。

很多創業企業，一開始的

豪華陣容

，往往就預示著

失控的必然性

。

而很多發展很穩定的企業，

表面上看，有很多「能力不合格」的人，其實都有它們的合理性。

從一場公司集體旅遊

看人才結構的合理性

最能體現一個公司人才結構是否合理的，要算是集體旅遊了。

既要有能多申請費用、做旅遊攻略等高難度技術工作的人；
也要有負責訂機票酒店、控制預算、討價還價的精明人；
還要有幫女生拎行李、把領導伺候的舒舒服服的細心人；
就算是那些專門負責讚美的人也很重要：「天啦，沒有你我們可怎麼辦啊？」

多麼團結的團隊啊。

一家公司也是一樣，

內部競爭不足固然不好，過度競爭也沒有必要。

人力資源的高、中、低檔要均衡配置：能力強的，負責未來的高級職位；能力弱但任勞任怨、情緒穩定的，負責最基礎的業務執行；就連光說不煉、會拍馬屁的，也能負責公司的忠誠度建設。

所以大家別動不動就報怨有人「能力不夠，馬屁來湊」，要知道，每個人的「帕累托最優」是不一樣的：

你的優點，在別人看來可能都是缺點。

只要人人能找到自己最適合的職位，這種「能力階梯」的權力結構，公司反而更穩定。

也別因為自己的能力比別人強些，就覺得自己了不起，那是有一幫「帕累托最優」偏向於「錢」這一側的人，在陪你玩。

巴菲特的辦公室里掛著一句話：有錢的傻子，才四處受歡迎。你可以把這句話改一改，放在自己的辦公桌前，以提醒自己「保持平常心」：

有能力的傻子，才四處受歡迎。

- The End -

本文來源：人神共奮（ID：tongyipaocha）

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