藍色游標，此事僅僅只是個案？

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京東「售假」的事兒還未平息，上午，一篇名為《藍色游標，所謂亞洲最大公關公司，如此坑害老員工，良心真的不會痛嗎？》迅速霸佔朋友圈。

作者「小員工」自稱在藍色游標工作近兩年，控訴藍色游標為「達到不用付出成本補償員工的目的」，「使出威脅、恐嚇等手段迫使員工主動離職」。

在經歷了直屬領導的好言相勸之後，作者稱遭到公司HR的威脅，如果不主動離職，將會被以「嚴重違紀」的理由開除，拿不到任何賠償，不配合還會被保安趕出公司。

朋友戲稱，藍標不愧是「全球第九」、「亞洲最大」的公關公司，為了轉移京東的公關危機，竟然干出這種事，具備一個公關公司應有的素質。

壹

在3·15這個敏感的日子裡，各大企業多少也都開始暗涌流動，明哲保身。

藍標COO肖中雲向媒體做出回應，他表示此事僅僅只是個案，目前公司正在與這位員工溝通，預計公司很快將對外發布正式回應。

藍標副總裁也在午間做出回應，稱藍標公司正在高速發展、快速轉型階段，難免遇到類似的問題。同時，他認為所謂的「員工第一」只能是針對優秀員工，而不是為了某些不勞而獲的員工使得「劣幣驅逐良幣」。

將企業文化中「員工第一」解釋為「優秀員工第一」，大體上理解如下：

1.對不起，你不是優秀員工，不能夠享有藍標VIP服務；

2.只有「優秀員工」才算是企業員工。

至於所謂「優秀」的標準是什麼，便不得而知了。

既然不優秀，又為什麼耽誤人家時間把人家招進來？藍標的用人標準到底如何？還是實力甩鍋給HR？

圖丨鳳凰科技

在這份發言中，藍標副總裁闡明了今天的藍標有「相互推諉」的大企業病，然後通過發言，也毫不避諱地向大家展示了：「對，我們就有大企業病，不信你們看看我的發言，我先不正面回復你，藍標是有問題，但是藍標在快速發展，你要適應，你要換位思考，要多位企業著想，不過我是沒問題的，而且業務出問題我是要擔責的，所以我很無辜。」

扒一扒藍標的黑歷史，會發現早期很多公關問題中都會有它的影子。藍標作為公關行業的領頭羊，在對待此類問題上，已是老油條。

貳

「小員工」的這篇文章，讓絕大多數職場人感同身受，如春節時陳可辛為iPhoneX的拍攝的廣告《三分鐘》一樣，抓住大家生活中最常見，最平凡，最容易被忽視的一個點，然後將其放大。

大家習慣了去忽視自己應有的權利。

《勞動合同法》規定，企業在進行經濟性裁員時，應向勞動者支付相應工齡的賠償金。

《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

《勞動合同法》第四十一條，經濟性裁員有下列情形之一的，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業員工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

1.依照企業破產法規定進行重整的；

2.生產經營發生嚴重困難的；

3.企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

4.其他因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法繼續履行的。

……

此外，企業裁減人員，應當嚴格依照法律和有關規章規定的程序進行。企業只有具備了法定條件並嚴格按照法定程序進行，裁減人員才是合法的，以裁減人員的方式與職工解除勞動合同才是有效的。

反觀藍標，2010年在A股上市到現在，不斷收購兼并，對外擴張，而據藍色游標2017年年度業績快報顯示，藍色游標營收同比上年增長23.81%，營業利潤較上年同期下降59.25%，利潤總額較上年同期下降60.33%。

雖利潤下降六成，但是遠未達到裁員標準。但是又想解除勞動關係來降低薪酬負擔，這種鑽空子地慫恿勞動者辭職，便是最好的方式。

企業越來越大，卻離初心越來越遠。據作者描述，去年以來，藍標開始進行大裁員、調整業務組。

叄

雖有《勞動法》加持，但是作為勞動者，在勞資關係中卻一直處於被動狀態。每年就業旺季，「性別歧視」、「學歷歧視」、「求職陷阱」等新聞層出不窮。

企業方想用最低的成本帶來最大的利潤，而勞動者則是希望自己的付出與收穫成正比。

然而在勞資關係的建立中，勞動者卻有一種不敢與企業這個「巨無霸」去平起平坐，不斷被動地接受那些不平等，忘記這是一個雙選的過程。

公司的發展是以公司整體利益點作為出發點，很少會考慮到個人，或是無法考慮到每一個人。然而從個人的角度講，作為勞動者，固然有義務為企業的發展貢獻自己的價值，但是不能因此而放棄自己應有的權利。

在這個矛盾的過程中，如果沒有良好的溝通使雙方達成共識，對企業發展和勞動者來講，都是不利的。

肆

通過原作者的陳述來看，藍標已經表態：「公司希望你自己主動離職，今天就走。否則我們將會以嚴重違紀為由開除你，不會給你任何賠償。」

倘若溝通已無法解決，在證據確鑿的前提下，直接申請勞動仲裁即可。想必藍標也沒有想到，自己堂堂一個公關大佬，向來都是幫助其他企業解決公關問題，竟然被自己人搞出公關危機，簡直恥辱莫大。當然，也是時候向客戶們展現公關水平了。

「吾恐季孫之憂，不在顓臾，而在蕭牆之內也。」

藍標COO早些時候解釋說「此事僅僅是個案」，是指「我覺得這麼小的事，以前都沒有人鬧這麼大，你搞出個大新聞」，還是「人家都接受公司安排，主動請辭，你卻要賠償」，又或是「你不適合在公司發展，呆下去對你對公司都沒有意義，你只是個別要被裁掉的人之一」，或許只有他自己能理解。

「欲戴其冠，必承其重」，作為高管、決策者，同時也是勞動者，應該是最能夠發現這些矛盾點，也更容易去平衡這些矛盾。正視這些問題，解決它，而不是去逃避，去想盡辦法洗白。畢竟無風不起浪，事出皆有因。

也或許，這件事僅僅只是個案，還有很多沒能如此一般浮現在公眾視野中，或者當事者也並不在意。但是這件事也再次為每個人，每個企業敲響了警鐘。

勿忘初心，別走丟。不僅僅是對企業，也是對每一個個體。

最後在資本層面上，藍色游標（300058）股票表現較為活躍，截止今日收盤，藍色游標上漲2.12%。

附勞動仲裁基本流程

一、提交申請書

當事人申請仲裁，應當提交書面仲裁申請書，並按照被申請人數提交副本。申請書應當載明下列事項：

1.勞動者的姓名、性別、年齡、工作單位和住所；用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；

2.仲裁請求和所根據的事實、理由；

3.證據和證據來源、證人姓名和住所；

4.申請仲裁的日期。

二、仲裁受理

仲裁委員會應當自收到仲裁申請之日起五日內作出受理或者不予受理的決定。仲裁委員會決定受理的，應當自作出決定之日起五日內將申訴書副本送達被申請人。決定不予受理的，應當說明理由。

三、開庭審理

仲裁庭應當於開庭的五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，對申請人按照撤訴自理，對被申請人可以做缺席裁決。

四、仲裁調解

仲裁庭處理勞動爭議應當先行調解，在查明事實的基礎上促使當事人雙方自願達成協議。調解達成協議的，仲裁庭應當根據協議內容製作調解書，調解書自送達之日起具有法律效力;調解未達成協議的，仲裁庭應當及時裁決。

五、仲裁裁決

仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情複雜需要延期的，經批准可以延期並書面通知當事人，延長期限不超過十五日。仲裁庭裁決後應當製作仲裁書送達雙方當事人。當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起十五日內，可以向人民法院起訴;期滿不起訴的，裁決書即發生法律效力。

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編輯｜ SaiGon

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