3.5星|《提高員工敬業度其實很簡單》領導應改進流程而非問題

來自專欄左其盛經管新書點評

《哈佛商業評論》的3篇文章的合集。3篇寫的都不錯，都是有較大規模數據支持的結論。

總體評價3.5星。

以下是書中一些內容的摘抄，#號後面是kindle電子版中的頁碼：

1：員工敬業度低，公司業績差。研究發現，提高員工敬業度的關鍵在於建立信賴文化。企業增進員工信賴的8項措施是：1.認可優秀業績；2.催生「挑戰性壓力」；3.給員工自主權；4.讓員工自主工作；5.廣泛分享信息；6.有意建立關係；7.推動員工全面成長；8.適當示弱。#32

2：筆者在研究中發現，提高員工敬業度的關鍵在於建立信賴文化。與低信賴度組織中的員工相比，身在高信賴度組織的員工效率較高，工作時精力更充沛，與同事配合較好，為公司效力的時間也更長。#48

3：實驗表明，擁有更高目標的感覺可以刺激催產素分泌，進而提升信賴感。信賴和目標相互促進，使催產素持續分泌，產生滿足感。因此，工作的快樂源於與自己信賴的團隊一起從事有目標的工作。#82

4：認可對信賴度影響最大的是以下3種情況：完成目標後立即得到認可，同輩給予認可，以及得到切實、意外且來自個人的公開認可。#88

5：儘可能地允許訓練有素的員工用自己的方式管理人員和執行項目。得到獨立辦事的信賴，會讓他們受到鼓舞。2014年花旗集團和領英公司的一項調查發現，近半數員工會為工作自主權而放棄20%的加薪。#104

6：只有40%的員工表示自己明白公司的目標、戰略和戰術。對公司前進方向的不確定感，會給員工造成慢性壓力，抑制催產素分泌，危害團隊合作。針對此種現象的解決方式是坦誠開放。#117

7：高信賴組織中的領導者會向員工求助，而非命令他們做事。筆者團隊發現，這樣能刺激員工催產素分泌，促進信賴與合作。求助代表領導胸有成竹，能讓每個人都參與進來共同實現目標。#139

8：研究顯示，我們看待客觀證據的方式，其實和在浴室里稱體重如出一轍：如果體重秤的讀數讓人不滿意，我們會心想也許體重秤出毛病或自己看錯了，然後再稱一次；而如果讀數讓人滿意，我們就會認為它是正確的，然後開心地去洗澡。#212

9：如果不能理性評估那些與既有觀點相衝突的信息，而只重視支持自身立場的信息，我們就不知不覺放棄了做出好決策的機會。#219

10：相比感覺不得不隱藏真實自我的人，認為能在工作中做自己的人，敬業度和對組織的忠誠度平均高出16%。#248

11：如果工作中有很多變化，員工就不會進入機械狀態，而更有可能創造新方法來提升工作表現。#320

12：在市場大漲時，為防止交易員被勝利沖昏頭腦，一些華爾街投資公司會這樣提醒他們：「不是你有本事，你只不過碰上了牛市。」在通用電氣，類似「撒種子」（形容在管理者離開後也會帶來收益的投資）這樣的辭彙已經進入日常語言。（#355

13：如果你在講話過程中發現你說的都是和自己有關的事，就趕緊打住，為自己的喋喋不休向聽眾道歉，因為你在展示自身的不安全感。你只須簡要介紹一下你的經歷，並確保這些經歷與你的下屬直接相關。#433

14：另外要記住，你的錯誤和成功都應與下屬分享。分享這兩方面的經驗，你既可以在下屬心中塑造腳踏實地的形象，又能藉機反思自己講故事的初衷。#435

15：管理者要想成功，必須視自己為問題解決流程的推進者，而非問題解決者本人。我現在已經懂得，要對那些似乎知道所有對策的管理者持懷疑態度。#489

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