職場上，如何避免彼此間的「相殺」？

一次會議上，我的兩個同事差一點就打起來了。他們當時吵的面紅耳赤，又推椅子又拍桌子的，要不是現場其他同事拉著，雙方早就動手了。

其實，到這個節骨眼，他們爭論的點早已經從「問題觀點看法不同」變換到「人身攻擊」了。

一個同事說另一個同事「天性本壞」，因為就在不久以前的團建中，那個「天性本壞」的動手打了兩個人；而「天性本壞」的同事說那個同事「掌控欲太強，容不得半點不同的意見」。雙方爭執不下，會議不歡而散。

在職場上，有一條很重要的規則：對事不對人。但凡是爭論的問題上升到人身攻擊，肯定難以收場。

01

以互聯網行業為例：產品經理和程序員，一對兒神奇的存在，他們永遠相愛相殺。產品跪舔技術時，絕對是「愛」，因為新的需求，指望著技術去實現；但技術被產品三番五次修改需求折磨的死去活來時，絕對是「殺」，畢竟，無數心血凝結成的幾十行代碼，瞬間付之東流。打開各大新聞APP，互聯網從業人員加班導致過勞死， 「程序員砍死產品經理」這類新聞，常年霸佔頭版頭條。產品和技術之間，總是有著一條不可逾越的鴻溝。這種衝突，不僅僅是存在於部門與部門之間。即便是在部門內部，也經常見到。

就在上個月，我老大沖我同事發了場特別大的火兒。而起因竟然是同事和老大吐槽工作量大，事情做不完。當時的情景，是這樣的：

我同事：「老大，你為什麼攬那麼多活？給自己找那麼多事？之前的事情還沒梳理清楚，現在又加了新的工作內容。為什麼要把咱倆弄得那麼累？」我同事一臉委屈，向老大吐槽到。

我眼見著，老大臉上的笑容漸漸地消失了。過了一會兒，老大的嘴裡吐出了幾個字：「你累，還是大家都累？」

我同事不假思索的回答道：「我累。」

老大摔門而出，剩我同事，在風中凌亂······

後來，有那麼一段時間，我老大就是看我同事不順眼：方案有問題，不給意見建議，直接甩給我同事一句：「你怎麼回事？做之前不知道動腦子想想？重做！」

03

其實，話說回來，我同事的疑問是人之常情，我老大下意識的反饋也沒錯。只是，當時雙方太陷於自己情緒無法自拔，才有了當時的景象。

作為部門老大，自然是希望自己部門發揮更大的價值。因為只有這樣，才能給員工創造出更多的發展機會。但是，想要展現部門價值，還是得靠做事情來體現。其實，老大也有自己得苦衷：她的工作價值，需要被自己的直屬領導認可；她的一片苦心，需要下屬去體會。試想，一個團隊里，獨自一人孤軍奮戰，沒有戰友的幫忙，那滋味，會是什麼樣呢？

而我的同事這麼問的初衷一目了然：自然是希望工作上的事情少一點，再少一點。雖然公司不強制加班，但瑣碎的事情太多，她不得已開啟了996模式，應對一件又一件的事情。我想，相比於休息，此時，我的同事更需要來自於老大的問候與鼓勵。畢竟，為工作，已然付出了這麼多了。沒有功勞，也有苦勞吧？

你看，部門的老大需要認可，部門的同事也需要認可，雙方核心的訴求點，都是認可。與其花費時間和心思相互撕逼吵架發脾氣，倒不如想想，怎麼樣從雙方「認可」情感下的核心訴求點出發，開展溝通，達到最終的「共贏」：即老大給下屬下發新的工作任務，下屬在規定的時間內出色的完成。

只有找到了雙方的「共情點」，從「共情點」出發進行溝通，達到情感上的認同共鳴——即我們所說的感同身受，事情才能繼續向下推行。

在文章的最後，筆者按照這樣的邏輯，對對話的內容做出大膽的假設：

同事：「老大，又有新的任務啦？」

老大：「對呀。」

同事：「我需要配合什麼呢？」

老大：「你需要配合￥%……&*%￥」

同事：「不過我手上並行的事情有點多，最近都開始996模式了。我實在是擔心無法保質保量完成，影響項目的最終效果，特別是這個項目還涉及到跨部門溝通。我的精力實在不夠啊！（共情點）你看，我手上這麼多工作，那個可以暫時先緩一緩呢？」

老大：「聽說啦，你最近996.最近辛苦了（共情點）。不過，咱們人少，實在是沒辦法。咱們辛苦一段時間，一起把這個項目拿下來（目標一致達成）。後面，帶你們吃飯。手上那些不重要的活，就先放一放，等精力夠了，再重新進行。」

這樣的對話，是不是比之前溫柔多了？