華為的勝任力模型

來自專欄張正平講管理

一、華為勝任力模型的基本理念

華為人力資源管理體系的搭建應該始於《華為基本法》，在基本法里，華為確立了人力資源管理的「鐵三角」，那就是價值創造體系、價值評價體系和價值分配體系。這三個體系構成了華為人力資源管理價值鏈，成為華為人力資源管理的核心。而勝任力模型就是價值評價體系中的一個組成環節，完全融入人力資源管理體系，而不是單獨存在。

二、華為勝任力模型在人力資源管理體系中的定位

價值評價體系包括三個模塊，即：以企業目標與使命為導向形成的績效管理體系；以職位、流程以及組織為基礎的評價體系；以任職資格、勝任力模型為核心的評價體系。這三個模塊又構成了華為價值評價體系的「鐵三角」，分別面向績效、職位以及人和能力：績效用「事」來表示，職位用「崗」來表示，能力與勝任力用「人」來表示。

這三大價值評價體系之間有著明確的分工並有機地融合。首先對職位進行評價，確定職位價值，確定該職位所需的任職資格和勝任力等。然後對人進行評價，把職位要求與勝任力等結合，即「人崗匹配」。 最後評價態度、績效等。

在實踐中，職位價值與基本工資掛鉤，任職資格及勝任力與晉陞掛鉤，績效與獎金掛鉤。這就形成了價值評價和價值分配的有機結合。勝任力模型只有與其他人力資源管理元素有機地結合才會起作用。

三、華為勝任力模型的基本構架

華為的勝任力模型是由國外諮詢公司協助搭建的，經過「先僵化，後優化，再固化」的管理過程，已成功地融入華為的人力資源管理實踐。

（1）勝任力模型的分類。華為的勝任力模型分為兩大類：通用勝任力模型與基於職位族的勝任力模型。 在通用勝任力模型中，包括成就意識、演繹思維、歸納思維、信息收集、關係建立、團隊精神等18個通用勝任力要項。基於職位族的勝任力模型包括領導者、管理者、研發族、營銷族、專業族、操作族的勝任力模型。另外，各個職位族還細分為更小的族，比如專業族還細分為計劃、流程管理、人力資源、財經、採購、秘書等族，每個細分都有專門的勝任力模型。不管是通用勝任力模型還是基於職位族的勝任力模型，都做得非常細，絕對不是簡單的能力辭彙的拼湊。

（2）勝任力模型的構成。在華為的勝任力模型中，包括勝任力詞典、勝任力定義、分級標準、標準描述、反映各勝任力要項的關鍵事件以及評價結果的運用。

勝任力詞典是對模型中所有勝任力要項的總括。在勝任力詞典中，各勝任力要項都有明確的定義，比如研發人員的「團隊合作」這個要項的定義為：「團隊合作是指個人願意作為群體中的一個成員，與群體中的其他人一起協作完成任務，而不是單獨地或採取競爭的方式從事工作。這裡所指的團隊就是為了實現某個或某些目標而共同工作的群體，它可以是一個部門內部產品開發小組或行銷小組，也可以是為滿足顧客需要而結合成的跨部門的工作群體。」各勝任力要項具有獨特的分級標準，比如研發人員的「團隊合作」分為4個等級，每個等級都有對應的描述以及有針對性的案例分析，也就是說這個勝任力要項是通過什麼事件來反映的，這些事件都是在華為營銷人員、研發人員身上真實發生的。之後根據這些關鍵事件回歸到現實，在人力資源管理實踐中加以運用。在華為的勝任力模型中，對分級標準的制定是非常細緻的，可以根據勝任力模型準確評價員工某個勝任力要項的等級。

四、華為勝任力模型的運用

第一，職位描述。運用到職位說明書的任職資格一欄，比如一個職位需要什麼勝任力要項，需要達到幾級等。

第二，招聘選拔。提高招聘選拔的針對性與有效性，並可以降低企業後續的培訓成本。

第三，任職資格管理。華為的勝任力模型以能力為基礎，任職資格則以職位為基礎，兩者有交叉，可以相互作為參照標準。

第四，後備幹部管理。根據職位的勝任力模型評價後備幹部的勝任力，並作為後備幹部選拔的重要的參考條件。

第五，報酬。消除年齡、學歷等對薪酬的影響，加大對提升員工勝任力的激勵。

第六，培訓。根據勝任力模型確定培訓需求，提高培訓的目標性與效果性，降低培訓成本。

問題

1.你如何評價華為公司的勝任力模型？

2.你認為任職資格管理應如何與勝任力模型相結合？

3.為什麼華為公司強調勝任力模型要融入人力資源管理體系？

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