offer之前不要再問我銀行流水了!!

　親們，諮詢個問題，面試一家公司，還沒發offer 就要求提供銀行流水和目前公司hr電話......這個符合流程么?

　　群里上周五有同學問了這麼一個問題，不禁想要diss一下這個現狀。

　　背景調查究竟要在offer之前做，還是offer之後做?

　　就跟轉基因食品有害無害一樣，始終有2種立場。

　　今天我要懟一下，offer之前就做背調這種做法。先別激動，我說一下我的觀點，然後評論區歡迎留言辯論。

　　沒有發offer之前，求職者原則上沒有任何義務去配合公司做背景調查。

　　也就是說，需要公司主動溝通跟求職者來溝通、商量、徵求同意之後，才開始去做。

　　但是大多數情況下，候選人在求職這件事上處在弱勢一方，在沒拿到offer的情況下，為了表明自己積極的態度，雖有疑問，也配合公司做了背景調查，甚至提供了自己的銀行卡工資流水。

　　吃了幾年的轉基因食品，突然有一天小崔站出來了，我們為什麼要吃轉基因食品啊?!

　　覺醒了么?

　　在求職環節，我們仍不清楚自己的權利和義務，勞動法裡面沒有寫明白。

　　尤其是對offer的約束，明明是對雙方的一種保護，有了offer求職者踏實，發出去offer，企業也可以名正言順進入背景調查期以考察求職者。但是在實踐中卻是最不願觸及的，這把雙刃劍太鋒利了，拿劍的人畏首畏尾。一發出去後面有的是擦不完的屁股，很多企業甚至都不發offer了，巧妙的避開offer這類字眼，甚至電話里通知，來吧，下周一上班兒。

　　那我們只好請出持有兩種觀點的人，offer前和offer後 兩種操作都是怎麼來的了。

　　正方：我連你的背景調查都沒有做，憑什麼就要給你發offer?

　　反方：你連offer都沒有給我發，我憑什麼去配合你做背景調查?

　　先有雞，還是先有蛋?

　　這是我們公司的入職流程，我也是按流程辦事。

　　每個公司都有自己的規章制度，但是規章制度的大前提是建立在合理合法的基礎之上，否則也是沒有效力的。畢竟是你的家規。萬一你的規章制度是錯的呢?

　　一味刻意強調，offer之前是你們公司的規章制度。咬定你們公司的規章制度就一定是合理的。難道正確做法不應該是主動去跟求職者解釋嗎。

　　如果沒有徵得求職者的同意，私下偷摸去做，是不是侵犯了個人隱私呢?中間過程出了問題，求職者照樣可以起訴公司非法侵害公民個人隱私。賠償的金額可能還會更多。

　　發出的offer是一種要約，如果沒有做背景調查，就給了offer，後面調查出問題，是公司的麻煩也是HR的麻煩，在勞動糾紛中會被動。

　　公司發出offer屬於要約，已經對公司產生法律約束力，假如求職者收到offer後辦理離職，公司卻變卦不接受求職者了，求職者可以追究公司的締約過失責任。公司每年要錄取幾十上百個崗位，如果都在offer環節產生糾紛，會有大量的仲裁訴訟工作量。

　　所以我們就把用工風險轉嫁給了勞動者?

　　這可以是一個歷史階段，但絕不會是歷史的走向。

　　因噎廢食，簡單粗暴的轉嫁風險，只能帶來更多的惡果。

　　offer不是隨便發的，也考驗HR的經驗，談到什麼程度，對候選人把握到什麼地步，才去發offer?

　　求職者可以接了offer隨便放企業鴿子，企業拿求職者鴿子毛都放不得!

　　索要銀行流水，是不是涉及了個人隱私?

　　當然啊!

　　我來你這應聘工作，你對我做面試和考察。薪酬都是雙方談判的結果，上家公司的薪酬只是一個參考。個人的身價是目前市場和供需關係決定的。

　　這項在背景調查裡面並不應佔據太多權重，考察的方嚮應該更多圍繞工作本身，每家公司有自己的行業性質和薪酬體系，在A公司月薪5000不是就一定在B公司也僅值5000。

　　上一份薪水也僅做個參考作用，在背調過程中上家公司的HR可能都不會透露，一來是對候選人個人隱私保護，二來是對自己公司薪酬體系的保密。

　　那有些人馬上就想到了，了解競爭對手公司薪酬情況的最簡單的方法不是可以直接通過面試來獲取嗎?還不用掏薪酬報告的錢。打一份工資流水過來，最簡單粗暴直接。這是一種跑偏情況，接下來還會說一種。

　　那麼正確的做法是什麼?

　　1.無論offer前，還是offer後，先徵得被調查方授權同意。

　　2.在offer中這句話是一定要加的：

　　「如果您提供的信息包括但不限於身份、學歷、過往履歷存在明顯瑕疵，或未能按規定時間入職，本《錄用通知書》(offer)即告廢止。」

　　3.如候選人在職狀態，要避開最近一家公司。

　　4.如果是企業委託第三方公司，被調查方也有知情權，也要授權。

　　5.限定要調查問題的範圍，主要對於求職者工作情況有關的方面進行調查，而無關的特別是涉及到個人隱私的問題，要堅決避免。

　　6.保密義務

　　關於背調的一個歧途：

　　在新勞動合同法中有規定，企業與員工在簽訂合同之前，如果候選人存在欺騙行為，企業後期可以宣布合同無效。有的企業便是抱著某種目的，特別是針對一些在職員工，想看看其幾年之前其提交的簡歷有沒有造假。如果發現有問題，證據僅留作日後有勞動糾紛時，方便隨時無償解聘之用，以幫助企業節約成本!

　　這尼瑪是個大坑啊!

　　知道為什麼有些企業難以做大了吧，有些無良律師還專門幫企業去鑽這種漏洞，在這種事情上算計員工，還用這種卑劣的手段。

　　遇到這樣的公司，有多遠離多遠!

　　最後：還是那句老話.。

　　HR要時刻牢記背景調查的初衷是什麼?人無完人，背調出來問題了怎麼辦?這個人就不能用了嗎?還真是要看是什麼樣的問題，這個人到底能不能用?

　　如果用，怎麼用?還請不要一竿子打死，知人善用，方顯HR本色!

　　這世上沒有什麼對錯，只是我們習慣了。offer前offer後做背調哪個就一定正確?不一定，但是尊重個人隱私是必然。

　　等我們意識到了，就是思想的進步!等法規完善了，就是社會的進步!無良公司沒法鑽空子了，就是行業的進步!

　　留個思考題：

　　HR不是要給企業規避用工風險嗎?我把背調放在offer之前，還通過制度強制執行，不正是在規避風險嗎?