公司不值錢,如何做股權激勵?
來自專欄股權激勵
企業為了發展,每一個老闆可謂是煞費苦心,魂牽夢繞,也不乏廢寢忘食、積勞成疾者。即便如此,很多企業也很難逃脫短命的厄運。 每每與這些企業老闆進行交流,談到的都是創業的艱辛,看到的都是滿臉的滄桑和憔悴,體會到的都是他們那種無奈和彷徨。我也曾試探的去問他們,能不能把有能力的員工變成股東,讓他們進來一起創業?他們的回答大多是企業如此,破敗不堪,朝不保夕,誰稀罕咱的股份啊!
這也許就是大多數老闆的一致看法吧,認為只有在企業賺錢的時候、輝煌的時候、前景明朗的時候才可以做股權激勵。其實並非如此,股權激勵任何時候都可以做,關鍵是你願不願意!當然啦,如果企業發展順風順水,前景大好,做股權激勵對於可能被激勵的對象是求之不得的事兒,會有更多的人願意成為股東,被激勵對象之間可能還會存在很大的競爭。因為大家都明白,既得利益是能夠看得見,甚至摸得著的。
那麼暫時不值錢的企業如何做股權激勵呢?我想這裡首先要解決的是一個信任度問題,很多員工不願意入股,其核心就是對企業的未來沒有信心,不相信企業能夠發展好,也不相信企業會給自己分錢,這是病根兒。面對這樣的問題,我想提供兩點解決思路。
第一條
第一個就是在職分紅:我們可以和企業高管、員工一起討論,徵求大家一致意見,制定一個年度目標,比如目標為1000萬,盈利指標為100萬。可以做一個約定,達成目標以後,企業將拿出來多少錢分給大家,比如拿出來30%,完成之後,按照貢獻度(這個貢獻度需要一個科學評估)來兌現這個承諾。第二年再來定一個目標,這個目標的增長速度要參考行業平均增長速度,要適當高於行業平均值,這樣企業才有發展,當然企業也可以根據自己的團隊情況而定。比如行業平均增長值為15%,那麼可以定位增長20%,也即是本年度目標為1200萬。盈利指標為10%,完成了拿出來利潤30%給大家做激勵。當然也可以一下子把三年的目標都定好,逐步執行。
第二條
第二個就是超額激勵:上面的目標確定了,有人就會問了,那如果超出來怎麼辦?比如定的目標為1200萬,結果大家一努力做到了1500萬,超出來了300萬,那麼這個時候我們可以提前約定超額激勵法,也就是超出來的部分單獨計算,比如超出300萬,利潤10%,也就是利潤有30萬,這30萬可以單獨約定,比如超出來的部分可以分50%,也就是15萬。這樣一來被激勵對象總共就會獲得51萬的激勵額度。
如果能夠把以上兩種辦法結合運用,成效更顯著。
以上辦法很好的解決了信任度問題,就是根本就沒有讓被激勵對象出錢,把他們最擔心的問題解決了,實際被激勵對象無任何風險。假如你是被激勵對象,你願意嘗試接受這個辦法嗎?
如果以上辦法連續施行三年,企業發展了,被激勵對象都受益了,企業是每一個員工看著成長起來的,那麼請問,信任度還是問題嗎?有了美好的信任度,再制定出來宏偉的藍圖,核心激勵對象和人才選拔標準,形成強有力的核心組織,企業輝煌,指日可待!
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