2012年度中國職場心理健康調研報告

文/肖雪

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在職場，「鴨梨山大」已成為一種普遍現象，抑鬱、早衰、猝死正在向這一群體逼近，職場人士的身心健康和工作生活狀態堪憂。同時，對於企業而言，如何應對及管理已成為HR必修課。中國科學院心理研究所作為智聯招聘的戰略合作夥伴，與智聯招聘旗下智聯測評共同合作為企業提供專業、權威、便捷的人才測評產品和服務。在共同發起的《中國職場心理健康調研》中，了解職場人群的壓力狀況及壓力來源，並進一步探討此種壓力狀況對個體身心健康和工作狀態的影響。本次調研在2012年12月展開，歷時1個月，採取網路問卷的方式，共收取9072份數據。本次調研主要測查軀體癥狀、一般心理健康、抑鬱傾向、工作耗竭四個維度。1.調查人群中，出現最多的五種軀體癥狀為：眼睛疲勞模糊乾澀、容易感到疲勞、眩暈、記憶力下降、頸椎/腰椎疼痛；隨著工作年限的增加，軀體問題愈加明顯。2.一般心理最差的是工作不滿一年的新員工，新員工從校園進入職場的轉型適應期比較漫長和痛苦，因此HR應該更多關注入職一年內員工的引導工作。3.抑鬱傾向和工作耗竭表現出了明顯的行業差異性，房產行業、酒店旅遊業、廣告出版業、能源礦產等行業的問題更突出。日常工作和生活中的諸多事件均可成為壓力的來源，當壓力超出個人應對能力的時候會產生不利影響。本次調研考察了職場人群的七大壓力源：工作不確定性、個人發展受限、動力源匱乏、承擔領導責任、社會支持缺乏、上級僵化管理、工作風險。1.調研顯示，「工作不確定性」成為目前職場人群最大的工作壓力源。2.從不同管理層級具體分析，高層管理者「承擔領導責任」壓力最大；中層和基層管理者需要同時考慮管理和執行的問題，因此有「承擔領導責任」和「動力源匱乏」的雙重壓力；普通員工和技術人員則更多感受到「動力源匱乏」的壓力。從壓力源產生的影響來看，「個人發展受限」容易使個體產生離職意向，「動力源匱乏」容易降低工作績效。3.在壓力應對方式上，大多數人會採用解決問題取向的策略，而非尋求社會支持的策略。幸福感是個體基於自身設定的標準對生活質量做出的主觀評價。需要補充個人幸福感和組織幸福感的定義。本次調研從員工個人層面和所屬組織層面兩方面考察員工的幸福感。1.本次幸福感調查顯示，員工個人幸福感和組織幸福感均處於中等水平。其中個人幸福感低於組織幸福感。個人幸福感隨年齡、職位和教育程度的上升而上升，組織幸福感在26歲～30歲先下降而後逐步上升。2.個人幸福感最高的是外資企業和合資企業職員，組織幸福感最高的是政府機關、事業單位和合資企業。3.個人幸福感和組織幸福感最高的行業均為醫藥生物和醫療保健類，個人幸福感和組織幸福感最低的是非營利公益組織和科研單位。1.離職意向影響員工離職的主要因素依次是個人發展受限、動力源匱乏、工作耗竭、上級管理僵化、工作不確定性。心理健康程度越高、承擔領導責任越多的員工離職意向越低。所以HR和企業管理者應該關注員工的心理健康，在合理的情況下賦予員工更多的領導責任。2.工作績效影響員工工作績效的主要因素依次是問題解決導向、承擔領導責任、個人發展受限、心理健康。而動力源匱乏和抑鬱傾向明顯的員工，工作績效較低。所以HR應協助企業管理者制定更符合員工需求的激勵和晉陞制度，並定期診斷員工的心理健康問題。專家觀點由於2012年國內經濟形勢比2011年更加嚴峻，致使就業形勢更加緊張，職場競爭也更為激烈。物價及房價高企，一些企業關停並轉，使得員工的生活和工作壓力倍增。這些現象從本次職場心理健康調研結果中都有直接反映，總體說來，2012年調查到的員工身心健康水平和工作狀態水平均不如2011年。智聯測評專家建議企業人力資源部門可以從以下方面入手，幫助員工解決身心健康問題。首先，可以定期組織一些提升幸福力的培訓來培養員工的抗壓能力和心理疏導能力。其次，可以在組織內部設置心理輔導員、開通心理諮詢熱線，或可引入外部EAP（員工促進計劃）服務，當員工遇到問題時可以尋求專業的心理諮詢幫助。最後，定期開展全員摸底，從心理健康、工作滿意度、職業倦怠等方面及時掌握員工心理動態，並有針對性地採取干預措施，如建立合適的獎勵和晉陞機制。綜合以上措施，可以幫助用人單位充分提升員工身心健康水平，實現員工高投入、高績效、低離職率的組織目標，達成員工幸福、組織強健的願景。

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