員工離職 162現象，你知道嗎？

唯有善於運用人才的智慧，方可創造歷史的奇蹟。當今的企業不再是比拼你的註冊資金有多少，你的規模有多大，而是比拼你擁有了多少可持續發展的人才。人才就是第一生產力。

企業管理就是人力資源管理，而人力資源管理的核心首要任務就是選對企業需要的人、匹配與吻合的人。所以員工招聘管理的成功與否、企業保留人才的成功與否直接關係到一個企業生死存亡。

那我們就一起來分析一下，招聘失敗與保留不當的具體原因，以便我們在日常的企業管理減少擔心，提高效率。

通過分析，明顯發現員工在試用期與工作二年以上離職較高。原因何在？員工「162」離職具體解釋：

一、「1」所指員工入職的1周內：

根據相關的市場調查分析表明，員工入職的第一周也是動蕩周，在這一周內，任何一件不起眼的負面信息都可能導致員工產生離職的念頭。

原因主要是下面這幾個：

1、員工新進公司時總是看到不好的一面

2、總是拿上家公司與現在公司對比，缺少了解與行業、規模、性質的可比性

3、顧慮太多，經不起打擊，看不到希望

4、周圍的同事不夠友善

5、被隨意放在一邊，辦公用品、工作指導、同事介紹無人問起，受冷落

二、「6」是指試用期最長半年：

在新勞動合同法實施之前一般是設立為期三個月的試用期，但新法實施後，取消了三個月，只有1個月、2個月、6個月，很多公司為了所謂的試用期工資可以打八折，所以不管什麼崗位，先設立一個為期半年的試用期，說的好聽點，是給雙方增加了解與認識，難聽點就是變相的降低人工成本。

為了讓員工安心工作，名正言順地給員工說，合同都是按國家規定的，合法、正規，表現好公司是可以酌情考慮提前轉正，不說還好，說了沒有實現，這下員工火了，情緒來了，所以離職也就加快了。

三、「2」員工在公司工作2年：

針對在公司工作2年的員工離職原因，曾做過一次相關調查，如下圖：

在一個公司工作2年後，員工開始規劃自己的下一個職業目標了，如果這時公司內部滿足不了，外部的空降兵不斷進入，那此時的員工離職鐘聲即將敲響。

通過以上三個方面的分析，那如何才能招對員工與留住員工呢？我們不妨可以從以下幾個方面來探討：

首先：HR與直線部門要明確招人的標準，擬定崗位說明書，不要為了完成所謂的招聘達成率而充量，卻忘記了質的保證。寧可花更多的時間去研究前期招人的標準，也不要為招不合適的人而培訓。

其次：企業領導、HR與直線部門應根據企業經營特點制定不同的崗位、不同的級別、不同的用工性質設置不同的試用期，在面試中本著誠實守信的原則，將公司的實際情況描述清晰，面臨的困難與挑戰，公司真實的需用標準，切不可欺騙、忽悠。

最後：企業應當建立規範的員工職級體系與薪酬激勵機制，採取職級與待遇的差異化管理，每年末要對人力進行盤點。盤點包括：人員年齡、合同期限、績效評估、關鍵崗位的繼承、各項制度流程的改進等等。

留住關鍵人才的方法有：相對公平的制度留人，和諧的企業文化留人，管理風格與感情結合留人等等。選對人，加以正確的管理方法與配套的激勵機制方可確保關鍵員工的穩定性。

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