性格內向在職場難以生存？才不是！事實正好相反。

4 人贊了文章

（本篇文章內容較多，請耐心閱讀）

性格內向在職場難以生存？才不是！事實正好相反。

對於內向者來說，其具有成為領導者的七大天然優勢。

絕大多數人都清楚身為一名一線員工要如何做才能促進自己事業發展，在職位上表現良好，按時高質量完成工作，變得可靠和值得信賴，能夠與他人一起共事，不要性情古怪令人捉摸不透。

我發現自己經過了一個假裝自己是外向性格，再接受自己是內向之人的過程，從而促使我能夠不停且真實地追求自己的事業，並對自己的工作狀態感到滿意。

在這篇文章中，我將通過七個例子，來說明一個內向者該如何利用自己的的內向優勢在職業生涯中大放異彩並成為一名優秀的領導者。

1

內向者職業進階之

問題闡述

內向者與外向者之間有著明顯不同，其中部分表現在他們如何晉陞上面。在職業生涯早期階段，性格內向的設計師、工程師和研究人員往往會與更加外向的人一樣迅速實現晉陞。

人們對於內向者晉陞最常見也是最帶尊敬意味的評價是「嘿，他們只是做好了本職工作。」

一些公司為內向者鋪就了一條清晰的內向者事業之路，而另一些公司則沒有這樣的準備。這種提前規劃好的進入管理層的晉陞之路最為常見，卻也可能是內向者獲得晉陞的唯一選擇。

我猶記得在年度回顧周里我們針對最資深的一線員工展開了深入地討論。對於他們來說，最常見也最明確的職業道路是晉陞為領導行列。而一旦涉及晉陞這等職業大事上，個人期望和刻板印象就會顯示出它們的存在。

人們往往認為理想型領導的性格會更加外向，而當我們談到那些性格明顯內向的人，就會產生類似於「我們該拿他們怎麼辦？我無法想像他們能夠管理一個團隊」的想法。

「65%的公司高管認為性格內向會成為這個人通向領導之路的障礙。」——《哈佛商業評論》，《安靜老闆的隱藏優勢》（The Hidden Advantages of Quiet Bosses）

這些言論和相關態度並不是憑空得出。許多員工意識到了這種固有偏見，並收到了來自經理的反饋意見，稱其需要突出自己，發揮自己的「高管風度」，以便獲得升職機會。

每當談到這個問題，許多內向者都會陷於沉默：「嗯，我想自己不是很適合做領導者。」

但是這種想法實際上非常悲觀。因為內向者性格中隱藏著許多令其成為一名優秀領導者的優勢。（如果你對此有所質疑，看看蘇珊·凱恩的TED演講，《內向者的力量》（The Power of Introverts）。）

內向者必須認識到，外向之人的性格並不是他們之所以受歡迎的原因，其成功歸根結底取決於一個人在面對困難時的表現。

《哈佛商業評論》中《解構領導者氣質》（Deconstructing Executive Presence）一文中所言：

儘管領導者氣質的存在十分直觀，且很難對其明確定義，但是這一品質歸根結底反映在一個人是否展示出成熟的自信、能否掌控那些面對不可預知的困難的情況、能否及時做出決定、能否與其他有才華的，意志堅定的執行團隊成員保持著聯繫。

首先，我們需要來看看這個經常被誤解的內向型人格特質。

2 接受自己的

內向型人格

大多數時候，我都認為自己必須成為一個外向的人。我親眼見證了周圍那些性格外向的人在事業上取得了成功，其中許多人成為所在團隊的有魅力的領導者。

我曾一度認為，如果能夠抑制自己的內向傾向並強迫自己表現得更加外向，那麼我的事業也會騰飛。

的確，我也如此做了。在社交場合，我忽視掉自己的不適。我讓自己接受公開演講和衝突管理等方面的訓練。

我強迫自己適應於社交活動。而直到今天，還有許多認識我許多年的人拒絕相信我竟讓是一個內向型的人。

做這些有用嗎？我想它短期內是有用的。我成功進入到管理層，並開啟了事業上升的旅程。

這種做法長期有效嗎？不，一點也不。做那些契合外向的行為並且不斷壓抑自己的內向衝動為我帶來的是無法擺脫的不適感和如影隨形的巨大壓力。

更大的悲哀是，我當時認為必須根除自己的內向型傾向，它是我的弱點和缺陷。

大錯特錯！

一個內向者性格中隱藏的一些優勢能夠使其獲得更好的職業之路。這些優勢應該被接受並且得到充分發展。優勢如下：

1.當團隊成員表現得更加積極主動時，內向型領導者往往比外向型領導者的表現更優秀。

2.內向者更會選擇鼓勵、徵求和傾聽他人的意見。

3.內向者能夠很好發展與團隊成員的個人關係，從而在無形中加強團隊建設。

4.內向者享受獨處所帶來的探索和深入思考的可能，他們會堅定地追求著最好的解決方案。

5.如果你的公司十分開明，並且已經為一線員工認真設計了一條職業道路，那麼你可能永遠不會被賦予一個管理他人的角色。

如果你的老闆還沒有明確一條一線員工的晉陞路線，那麼你就需要為自己的職業生涯做好打算，以尋找在公司內部持續發展並獲得晉陞機會的角色和渠道。

如果你無法找到一種定義目前工作的職業道路，那麼也許是時候跳槽到另一家公司了。

正如我在自己的職業生涯中所發現的那樣，內向者的性格特徵可以轉換為擔任領導者的重要砝碼。

事實上，我發現許多內向者的行為能夠幫助其重新定義領導者的意義，而這種新型領導者會受到員工的熱烈歡迎。

3

新型領導者

隨著工作滿意度降至歷史最低水平以及老闆不好成為員工辭職的主要原因，人們越來越清楚地發現標準的外向型領導模式不再完美無缺。

我決定利用自己的七種內向型優勢走出一條不同的道路。注意，採用某些技能、行為和風格需要考慮既定的情境和情形，如果這樣做會很快耗盡你的精力，而不是令自己大放異彩，那麼就要提起注意。

01

移情vs. 超然

嬰兒潮一代領導者的領導風格在如今的工作環境中表現不佳。在嬰兒潮時期出生的人追求忠誠、尊重權威、嚴格強制執行命令，並重視硬技能。

而這種工作風格已經與Gen X（Generation X：指20世紀60年代到70年代初出生的美國人，而這批人身上有著不同程度的不負責任、冷漠和物質主義等特點）產生了衝突。此外，正如千禧一代所證明，未來的員工也根本無法忍受這種管理風格。

的確，具備一定的硬技十分必要，但是軟技能越來越成為公司勝出的競爭優勢。

人們越來越將移情視為一種有用的軟技能，領導者可以利用這種能力更加有效地管理自己的團隊。

現今，高層領導、董事會和顧問專註於挖掘和培養具備這種領導風格的人才，將其引進公司。而對於內向者來說無比幸運的是，這種傾聽、理解和同情的能力「與生俱來」。

「傑出的組織都共同擁有這樣一種文化氛圍，領導自上而下提供保障，普通基層則彼此照料。這也是公司員工願意努力工作並承擔風險的原因。而實現這種文化的方式就是移情。」——西蒙·西涅克，《領導最後吃，為什麼有些團隊有凝聚力，有些則沒有》

在職業生涯的早期階段，我被教導摒棄移情行為並抑制任何表達。公司通過鼓勵客觀性、專業性和情感上的超然姿態以保持普通員工與領導者之間的距離。

我在與自己的團隊深入溝通時會受到嘲笑：「即使跳槽，他的隊友也會對他不離不棄，因為他們喜歡他。」錯了，這是一種多麼荒唐可笑的想法啊。

我也被要求訓練自己的攻擊性、辯論技巧和政治覺悟以便能夠在會議室里與「鯊魚們」一起共舞。而我與一位事業教練一起討論了各種對待這些情況的方法。我真的願意壓抑自己的本性，變成我所羨慕的那種人嗎？

多虧教練對我的指導，我了解到移情實際上是一種有效優勢，它幫助我建立起一隻擁有健康文化的強大團隊。而那種變得更具侵略性的做法與我的內向性格背道而馳，也並不是令我發展領導氣質的長久之道。

如今，眾多企業認識在具備移情能力的內向領導者的重要性。這種對內向者來說自然而然擁有的東西現在被視為一種理想的領導能力。

2

指導vs. 指揮

你可能很熟悉那些靠著自己的頭銜和權威來完成任務的領導者。這種獨裁領導人依賴於正式的結構、嚴格的政策和僵硬的程序來命令和控制團隊的目標、決策和活動。

這種領導風格與內向者不搭。從員工角度設身處地想想，人們更願意在工作中接受領導的指導而非指揮。當我們自己成為領導時，也會樂意選擇這種管理模式。

丹尼爾·戈爾曼在他的《原始領導力》一書中，將這種「指導型領導」描述為一種與內向者更加契合的領導風格：

一個實在的指導型領導與員工進行一對一的交流，在彼此之間建立和諧的私人關係和信任感，幫助員工找到提高工作質量以及發現額外信息和資源的方法……這種領導風格不僅讓領導想他人之所想，而且能在全公司範圍內營造鼓勵創新和學習的氛圍。

戈爾曼接著描述了另外三種「建構共鳴」的領導風格：遠見、有親和力的和處事民主，並將其與「拼速度的與命令式的」這兩種「不和諧」的領導風格對比，而這種「不和諧的」領導風格則讓人想起了之前描述的那種理想的外向型領導者。

發現並留住人才比以往任何時候都更加重要，對指導型領導的需求也在不斷增加。布蘭登·霍爾集團的最近一次調查發現，「所有接受採訪的高管都將『發展指導型領導』作為提高效績的關鍵策略，但是接近三分之二（65%）的受訪者表示，成功培訓領導者擁有這種能力是其面臨的最大挑戰。」

指導的作用獨一無二，它可以調用內向者的眾多優勢。我將在下文繼續闡述。

令內向者高興的是，那些與其性格不協調的領導風格不再被視為是唯一一種有效領導團隊的方式，更不再是一種最優方式。我自己的職業生涯就映照了這一趨勢，內向型的領導風格更容易引起共鳴。

我發現自己真的熱愛幫助別人發展他們的事業，並與其建立一種遠超工作範圍的關係。將自己放在教練的位置上不僅能更好培養和發展團隊中的優秀人才，而且能與這些人建立起持續幾十年時間的親密關係。

3

戰略願景vs. 運營願景

真正的領導者必須具備創造並溝通戰略願景的能力。我們都成見證過一些公司的衰落時刻，它們因其未能成功用有遠見的願景激勵員工齊心協力前進而失敗。

當然，如果公司無法成功執行這些願景，也必然會走向失敗。而對於一個內向型領導來說，執行可能是其所面對的更具挑戰性的困難。

作為一名內向型領導，最令我感到不快就是那些沒完沒了的執行會議。這會成為我這個內向者的地獄：被困在一個小房間里，聽著嗡嗡嗡嗡的討論、在中途休息時彼此寒暄、參與沒完沒了的爭論、應付永不缺席的政治操縱。

我無法向你描述自己多少次地凝視著窗外的樹木，渴望走出房間，一個人走一走。我需要休息。我需要時間來充電，哪怕只給我幾分鐘的時間。

如果你是一名想要成為領導的內向者，我建議你仔細定位自己的角色，讓其能夠發揮你的性格優勢，擁有更多為公司、產品和服務創造戰略願景的時間。你也要好好警惕那些會將內向者榨乾的角色。那麼你該如何做呢？

給予信任並進行委派。僱傭那些在執行細節上表現出色的聰明人。派出最優秀的代表參加這類會議。身為領導，你需要自願放棄那種傳統的指揮控制式的領導風格。

「那些正在進入職業生涯的人對於指揮和控制型領導風格無感。他們不願因為領導說了什麼就去做什麼；他們願意因為自己想做而就去做。」——艾琳·羅森菲爾德

優秀的領導者需要為公司做出眾多重要決策。但是你不能幫助所有人完成所有事。讓自己的內向優勢投入到與啟發、創新和激勵相關的事上面，把細節執行委託給受你僱傭和鼓勵的聰明人。

4

創新與漸進主義

你如果想讓自己的事業更進一步，就需要在改進產品或服務、優化組織構架和工作流程方面進行一定的創新。

對於內向型領導來說，這意味著留一個獨處的時間去思考並謀定新的想法。如果你的情況與我一樣，那麼就會自己在發現身處群體環境時很難想出好想法。

在長達23年的職業生涯中，我想不出有哪一次的真正的創新想法出現在集體頭腦風暴會議之中。然而，有些企業依舊堅持認為強迫式合作、開放辦公室空間和短期出差學習是創新的關鍵。

這類做法與大多數內向者更喜歡通過深入思考以激發創意和創新想法的行為相背離。

在之前一家公司里，我們可以用自己的方式追求創新，公司也完全支持內向者喜歡的「離線」風格。我們發現，如果給員工一個待解決的問題並允許他們做任何想要的事只要能夠想出好想法，這種方法更會成功。

放過內向者，獨自工作是他們的靈感之始。

「據科學證據證明，商業人士會頻繁地進行頭腦風暴。如果團隊中的成員既有才華又有激情，而當其在獨自工作時創意效率更高，就應該鼓勵其單獨工作。」——安德里安·福海姆博士（《新群體思維的興起》

我並不認為團隊協作沒有任何作用，或者應該將其摒棄。相反，我認為這種方法能夠更好挖掘評估意見、計劃執行和優化想法從而改變產品和服務的細節。

但是小組會議並不是那些激進的、原創的、突破的想法的誕生之地。身處團隊中，內向者也無法發揮自身優勢想出最具創造性的點子。

5

深思熟慮vs. 瞬間決策

發表在《神經科學雜誌》上一項2012年研究指出，內向者與外向者大腦的物理構造不同。

值得注意的是，內向性格的人的前額葉皮層更厚，這意味著其更擅長抽象思維和決策相關領域。此發現在一定程度上解釋了為什麼內向者偏愛深思熟慮的思維過程，而外向者偏愛即刻思考的原因。

內向者習慣通過獨處來閱讀、研究、思考、評估選擇，進而得出結論。而當他們被要求繞過自己的思考習慣必須在此時此刻給出決定時，就會變得非常不高興。

在矽谷，一個人在會議上大放異彩是十分常見的事。一些公司甚至鼓勵會議上那些針鋒相對的行為，並認為衝突會產生更好的結果。

我一直不喜歡這種必須在時間壓力之下做出決定的事情，研究證明也證實了這種倉促決策所潛藏的風險。

「互聯網和社交媒體上潛藏著一種風險。巨量信息已經夠多，而信息會越來越多。人們甚至變得不必去思考。一個人獲得的信息越多也就令自己更加危險。」——愛德華·德·博諾。

內向的我開始重新思考一種能夠更好支撐自己職業發展的決策過程。在我沒有充分深入了解問題之前，我拒絕給出答案，拒絕做出決定，我會通過多樣化思考得出一個自認是最好的結論。

你的情況如果與我相同，那麼就需要堅定不移地表明自己需要更多的時間來做出決定。

我知道，這種行為與矽谷「快速前進，打破常規」的精神相背離。但是從某種程度來講，你需要意識到自己需要正確對待自己，並選擇一種令自己更舒服的工作方式。

如果你的公司老闆拒絕支持你的這一選擇，那就是時候去找一個能夠挖掘你的優勢並尊重你的選擇的老闆。

6

良師式vs. 管理式

正如前面提到的，我發現自己更喜歡與自己的團隊成員進行一對一的交流。我發現為他們的職業提出建議和指導非常有價值。

將人視為「資源」進行管理從來都不是我的方法。傳統管理模式通常非常有效，其代表著工作必須在一定期限內以一定質量完成，你的團隊是自己想辦法實現上述要求的預備資源。

經理們也通常擁有策略式智慧。很少有人願意為自己的員工提供長期的職業指導。當我問及顧客他們最近一次與老闆討論職業是什麼時候時，驚訝地發現收到的答案竟是「一年前」甚至是「從未有過」。

一些公司聲稱經理的職責包括做些指導。但是實話實話，在只有18%的經理人擁有「高學位」的背景下，有多少人可以信誓旦旦自己的老闆擔當得起優秀導師的角色。

成為一名合格導師需要費心學習。而具備這種技能會為你的工作帶來額外收穫。雖然性格內向的人可能會避開小組討論，但是他們會選擇令自己感到自然、也更舒服的一對一式聊天。

7

公開演講vs. 小型談話

無論是內向者還是外向者，他們對公開演講都抱有極大的恐懼。但是，許多有名的內向性格之人都是出色的公眾演說家（例如前美國總統巴拉克·奧巴馬）。

我經常提到公開演講在促進一個人的事業發展中扮演著重要角色，而克服這種恐懼也很容易實現。這需要充足的準備和大量的練習、練習和練習。

具備公開演講的技能對一個人的職業發展非常重要。內向者所具有的一些優點實際上可以幫助自己成為一名卓越的公眾演講者。做一場優秀的演講比跳上舞台，笑容燦爛，聲音洪亮要複雜得多。

內向者可以毫不費力地完成一次完美演講，他們能夠讓自己投入幾個小時的時間做深度研究和準備，並通過不間斷的練習成功完成任務。

內向者也會對觀眾將注意力放在內容上而非自己身上感到舒心。我在公開演講方面取得了突破性進展。

之前我與其他人一樣害怕公開演講。但是，我了解到這種恐懼有關兩個彼此相關卻相互獨立的問題。

第一個問題是對失敗的恐懼。沒有人想在公共場合投下「深水炸彈」，讓自己像傻瓜一樣。但是失敗的風險足以通過獨自準備和實踐來克服，任何內向之人都會樂意這麼做。

第二個問題是我對於人際往來與閑聊的不適應。在之前，我將公開演講與群體討論以及面對觀眾的問題&回答聯繫在一起。

在參加過一些公開演講活動之後，我意識到這種尷尬的社交活動與上面兩種情況幾乎沒有任何相同之處。

演講的重點在於我想要與觀眾分享自己精心準備的信息。我站在舞台上，與觀眾有一定距離，不被打擾地發表我的演講，而不是試圖在一群圍在一起不停吵吵著的人中間插句話。我從中感受到了自由的氣息，我很快就學會享受它了。

4

直面自己的內向性格

值得慶幸的是，現代公司逐漸認識到成功的團隊應該由不同的人組成。與此同時，內向型領導者的作用越來越突出，他們會為員工帶來指導式的領導風格。

好好想想自己隱藏了哪些內向的力量。你如何才能好好利用這些優勢為自己鋪就一條更有意義的職業道路呢？

最後，我想說，我們都想把自己的時間和精力集中到那些我們擅長做的事情上面，並獲得更大的成功。完全掌控自己的職業道路，你能夠塑造自己的未來，發揮自己的內向優勢，讓自己夢想成真。