如何應對年後一線人員離職潮？

　　作者：羅朝松　　北京慧誠管理諮詢有限公司高級顧問　　每年春節過後，不少企業都會遭遇一次不小的員工離職高峰期，尤其在門店，一線人員周期性離職的現象更為明顯。門店人員配置本就比較精簡，階段性的人員集中離職往往對門店的正常經營產生較大的不利影響。　　員工節後集中離職的現象困擾著不少企業，要從根本上解決這一問題，必須首先明確導致這一現象發生的根本原因。　　員工離職的核心原因　　網上曾盛傳一句話：員工離職的原因林林總總，只有兩點最真實，錢，沒給到位；心，委屈了。這兩點的具體表現又呈現多種形式，員工節後離職主要有以下幾方面原因：　　年終激勵方式　　年底雙薪、年底分紅等年終激勵方式越來越普及，這種激勵方式能夠起到一定的激勵作用，但也在一定程度上導致了節後集中離職：那些原本早有離職意向的員工，會因為年終獎而推遲到領到年終獎後離職；員工拿到年終獎後，離職的機會成本比較低，更容易受到新機會的誘惑，而且節後進入新的企業，能夠在新的年度新的企業得到更多的年終獎，因為很多企業發放年終獎會根據員工入職早晚計算。　　節日期間值班方式　　中國人普遍比較重視春節，希望節日期間能夠與家人團聚，走親訪友。然而大部分零售企業春節期間仍然正常營業，不少年輕人對於這種工作方式很不適應，甚至反感，寧願不要工資也不願意加班，新入行員工的這種感覺尤為明顯。節日期間累積的各種不滿會在節後爆發，推動了更多人離職。　　公司新政策不合理　　很多企業會在年終下達來年年度目標及新的薪酬、績效方案，如果目標、方案不合理或者缺乏與員工的溝通，會讓員工感覺壓力大、不滿意等負面情緒，也會使部分員工選擇離開。　　節後換工作符合大多數人的心理預期　　在大多數中國人的意識里，過完春節才意味著新的一年真正開始，新年新氣象，換一份新的工作開始新一年的奮鬥，也符合大多數人的心理預期。　　組織與崗位調整　　除了調整績效薪酬方案，很多企業還會在年後進行組織結構、崗位等的調整，而這種調整可能導致部分人員職責、權利發生變化，引起被調整人員的不適，進而產生離職意向。　　春節後就業機會多，誘使員工離職　　企業一般會在節後開始擴張，因此春節後就業機會更多。同時，由於春節期間與親戚朋友交流，更容易獲得更多的就業發展信息，也在一定程度上影響了他們節後的就業選擇。　　企業外地員工較多　　外地員工春節回家探親，會因為相親、結婚、子女教育、照顧父母及家鄉工作機會增加等因素，部分員工選擇不再返回原來工作的城市就業。　　如何應對節後離職潮　　企業應該如何應對春節後員工離職小高潮？　　一、降低離職率　　從上文所述員工節後離職的原因來看，有一部分問題是可以通過短期政策、機制等的調整來減少員工離職傾向或者延後離職時間的：　　制定合理的年度目標與計劃　　企業制定下發的年度目標要切合實際，確保門店「蹦一蹦能夠到」。同時，還應針對各項目標制定充分、詳細的實施計劃（比如促銷方案、人員培養計劃等），讓門店人員相信通過努力是能夠實現各項目標的。　　出台有吸引力的激勵機制　　一線人員的業績比較清晰可見，員工對於激勵機制的激勵性及公平性的感受也更為明顯，企業應當儘可能將調薪、出台激勵機制等的時機選擇在節後實施，對於緩解離職潮能起到一定的作用。同時，激勵應當以正向激勵為主、負向激勵為輔，比如，只要達到某一個比較容易達到的基礎目標，就能獲得一定額度的回報，對於超過目標部分進行重獎，能夠有效緩解員工的壓力。　　做好公司政策的溝通、解釋　　企業在制定、下發公司年度目標、績效與薪酬方案時，除了在制定階段要廣泛、充分徵求員工意見，在正式下發之後，還應當多與員工進行溝通、解釋，讓各級員工真正理解方案的意圖，最大可能降低員工的不滿，贏得員工的理解與認可。　　採取針對性措施進行挽留　　店長應當根據員工的工作狀態、行為的變化，以及與員工的交流溝通，掌握員工的工作意向，掌握可能離職人員的信息，了解這些人員的想法，採取針對性的措施，減少離職人員，或者適當延遲離職時機。　　從長期來看，要降低員工離職率，還是通過企業文化建設，提升員工對團隊的向心力，讓員工喜歡上這個團隊。關於這一點，應當根據不同團隊的特點，開展有針對性的措施，比如，新生代員工居多的團隊，應當按照新生代員工的特點，讓他們感覺到這個團隊好玩，感覺到被重視，比如，情人節給員工發禮物、組織員工過兒童節，實行寬鬆的請假制度等。正是這些獨特、極具個性的措施，往往更能夠贏得新生代員工的認可，讓他們感覺在這個團隊很舒服。而如果團隊以70後、80年代初的員工為主，他們的重心更多在家庭、孩子身上，那麼可以從關注孩子入手，比如寒假、暑假公司統一安排人員看護孩子，解決員工的後顧之憂。　　在挽留員工方面，實際上並沒有什麼訣竅，關鍵在於企業用人理念的轉變：將員工當人而非工具或工具的延伸看待，真正關注員工所想，真正站在員工的角度去考慮問題，對員工按合作夥伴對待而非僱員對待……當企業的用人理念轉變之後，所出台的政策、採取的措施，才能真正走心，也才能真正贏得員工的心。　　二、加強人員儲備工作　　除採取措施降低員工節後離職率，企業還應當主動應對，提前採取措施應對離職給企業經營活動所帶來的衝擊，主要有四個方法：　　>>>>提前進行人員儲備　　企業參照往年的節後離職比例，並參考店長掌握的員工離職信息，提前進行人員儲備，確保人員離職後能夠及時得到補充，避免人員離職給企業造成衝擊。　　>>>>重新設計崗位職責，降低對人員的需求　　企業可通過重新設計崗位工作職責，降低對人員的需求，即便發生離職，也不會產生較大的影響，比如取消專職收銀員，將收銀員與營業員合併，相近門店共用店長等方式，緩解人員離職帶來的人員不足問題。　　>>>>招募實習人員進行補充　　大專院校應屆生最後一學期基本開始進入社會實踐期，而這一時間正好與春節後離職潮時間相吻合，企業可以充分利用實習人員彌補人員離職出現的漏洞。　　>>>>提升員工個人能力　　提高員工的個人服務能力，一方面能夠促進個人收入提升，提高滿意度，同時也能有效減少企業對於人員數量的需求。　　當然，員工的適當流動對於企業而言並非壞事，合理的流動能夠實現優勝劣汰，同時能夠提升團隊的活力。企業人力資源管理的重心也不應該在那些有離職意向、績效低下的人員身上，而應當關注默默無聞、產生績效的員工。如果所有人力資源政策設計的目的是讓員工不要離開，而不是研究員工為什麼留下來，那麼仍然會有很多的核心人才會離開。

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