怎樣的團隊,值得我們加入

怎樣的團隊,值得我們加入

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勇士在剛剛過去的周末里,4-0橫掃騎士捧起了總冠軍。

對於吃瓜群眾來說,這是一個有趣的談資:業餘的看明星,專業的看戰術。

作為一個人力資源行業出身的偽球迷,我看到的卻是團隊。

首先需要承認的是:能走到總決賽的兩個團隊,都非常出色。但勇士和騎士之前鮮明的團隊特點,也值得職場人思考。

儘管NBA圈子很小,儘管NBA打醬油的角色薪資也能爆咱一條街。但圈子再小薪資再高,依然是職場。依然有借鑒意義

讓我們來看兩隻球隊。

● 騎士眾所周知的老大是勒布朗·詹姆斯,老漢今年幾乎是單核帶隊,抱著騎士先後拿下步行者、猛龍和凱爾特人。

勒布朗是隊友們可依賴的領袖,他能激勵團隊,能解決問題,對隊友嚴格要求,帶領球隊走出困境。這種類型的領袖在NBA相當傳統,喬丹、科比、保羅都是這種類型的領袖。

火箭的隊友就反覆提及保羅對隊友的要求極高,而喬丹當年更是能在更衣室里把隊友罵到無地自容的主。但是隊友就認這樣的大佬,跟著他隨時需要高度緊張,把每個細節都做到最好。

● 勇士的畫風則完全不同:主教練科爾在隊內搞民主,頭牌水花組合,一個比一個靦腆,大賽前的激勵演講是逗B格林來做。戰術核心萌神庫里更是明確表態,能贏就行,什麼隊內地位,MVP,都不重要,一絲一毫大佬的氣息都沒有。


在很多傳統的諮詢公司里,我經常聽到這樣的論調,更有顧問自豪的寫在公眾號里:

我們諮詢公司的領導罵人狠,但是這是為了讓你不犯錯誤。

不罵你的領導是對你不負責,一流的職場人都是在罵聲中成長的。

這種觀點曾經很流行,或多或少,不少職場人眼裡,自己的主動性和積極性不夠,需要被鞭策才能成長。

但隨著時代的前行,越來越多的人力資源工作者意識到:

如今的職場不一樣了。

人才的話語權和自主權,越來越大。他們足夠優秀,有足夠好的平台供他們挑選。

要想爭取他們的加入,企業就需要提供優質的平台,放棄簡單粗暴的管理模式,更深入的研究「新生代員工管理」:

如何讓新生代員工開心、滿意和全力以赴的工作。

對了,「新生代員工管理」這個詞已經越來越少用了,取而代之的是「員工體驗時代」,因為企業要做的是提升優秀人才的工作體驗,而非自上而下的管理控制員工。

如果領導依然習慣於毫不剋制滴向員工發泄情緒,得到的很可能就是一紙辭呈。這種領導或許還在哀嘆「為什麼一代不如一代?」;「我當年就是這麼被罵出來的,我都沒有抱怨過」……

可是,你忍受過的苦,不一定是理所應當所有人都應該體驗的苦。工作也可以很有趣。不少優秀的企業已經開始類似的嘗試。

勇士就是一個非常有趣的案例。

1.開放信任的氛圍

所有的企業都在力求扁平化,都在力求讓高層聽得到基層的聲音。

華為任正非曾有一句非常收到基層員工歡迎的名言:

讓聽得見炮火的人決策。

話雖如此,但在實際操作中,我們太習慣於就人論事,而非就事論事了:你是總監,見多識廣,你的看法是有價值的;你是基層,你專心幹活,提意見的事情就算了,反正領導也不會聽。

而勇士2015年的奪冠經歷中,藏著一個小人物,改變世界的故事。

在2015年,當勇士時隔40年重返總冠軍賽場時,大家普遍看好勇士戰勝人員不整的騎士。

但三場過後,勇士1-2落後,而第四場是在騎士的主場。再輸的話就基本告別總冠軍了。

這時,一個助理提出了自己的建議,拿到中鋒,用小個陣容。

一個巨大的變化。

如今我們知道這是歷史性的戰術革命——「死亡五小」。

(感謝原作者 @陷阱 發布在專欄里的文章:死亡五小的誕生史||勇士隊編年史Vol.15,這是我第一次讀到這篇文章)


在2015年,還沒有活人見過不用中鋒的小個團隊能拿下總冠軍。

更要命的是提建議的這位助理,尼克·尤恩。他的日常工作是給球隊選擇訓練時聽的音樂——算是個球場DJ吧。

換在普通球隊/公司,這位DJ哥都沒資格給球隊提建議。

但是在勇士的氛圍里,DJ哥卻敢於向主教練提出自己的建議,最終這個建議被主教練採納了。

這裡的重點不是主教練採用了助理的建議,而是助理敢於把自己的建議輸送到管理層。

大家可以回想一下:過往開會,當大領導說「我的話說完了,大家有什麼問題?」時,同事們是紛紛低下頭,盡量避免目光接觸;還是躍躍欲試準備提問?

什麼是企業文化?這就是。

2.離職同事也願意點贊

好的團隊,即使離開的員工,也會點贊。

上圖裡的兩位是博古特和巴恩斯,都曾是勇士贏得NBA總冠軍的核心球員,然而為了杜蘭特,勇士選擇了放棄這兩位。

NBA這個職場,向來是以嘴炮頻繁著稱,球員球隊對噴,也算是家常便飯了。

而這兩位大爺都表示了理解。

巴恩斯:我在勇士不僅獲得了總冠軍,還有歡樂和友誼。而換隊不意味著友情的終結。

博古特:離開這麼好的團隊很痛苦,但理解管理層的決定。

一個團隊的氛圍,往往是團隊里的領袖所決定的。庫里的謙虛,湯普森的內斂,以及格林逗逼里夾雜的直言不諱,都給勇士的團隊搭建了一個很好的環境。

即使離開了,也讓人戀戀不捨。

知乎上有很多關於「在XX公司工作是怎樣的體驗」,如果細看,你會發現有一種回答的受認可程度很高:已經離開公司的員工,如果願意給老東家點贊,列舉老東家的種種優點,這對旁觀者來說是非常具有參考價值的。

所以大家可以圍觀一下這些回答,願意為員工未來投資,願意為員工提供包容,透明和友善的工作氛圍的企業,往往會得到離職員工的好評。

3.領導認可尊重員工價值

一個極其出色,但渴望被認可的人才擺在面前,作為企業會怎麼辦?

我相信大部分企業會努力去爭取這種人才的加盟,但是要做到什麼程度合適呢?畢竟我也是行業老大,畢竟我是獨角獸,畢竟我也是500強啊,我不能看起來太低三下四啊。

常規賽73勝,連續兩年殺入總決賽,一次奪冠一次惜敗,依然被認為是聯盟最強隊的勇士是怎麼做的呢?

勇士全員出動了。

為了吸引杜蘭特,總經理、主教練、四大核心球員全部出動。

針對杜蘭特渴望得到認可的心理,球員們分享球隊文化和氛圍;核心庫里直言只看重冠軍,如果杜蘭特拿到MVP,他願意在第一排給杜蘭特鼓掌。

主教練科爾帶去了電腦,當場演示了勇士的全套戰術,以及在每一個戰術里杜蘭特的角色:

「你出現在哪兒;我們在哪裡給你設置掩護;我們怎樣給你創造空間,讓對手不能夾擊你;你的攻擊力和威懾力,將在我們不斷移動和傳球的體系里怎樣體現的更加有效。」

所謂的重視,恐怕很難再多了。

我也圍觀過創業公司老總三顧茅廬的場景,但更多的是「暢想美好未來」,但實實在在能從工作安排、資源支持、薪酬激勵機制入手,細節為人才規劃的並不多。

更可怕的是,如何認可公司內部的人才,往往會被企業忽視

荷蘭知名人力資源服務機構Randstad曾經做過調研,發現員工最看重的上級應該具備的領導力,是鼓勵激勵下屬的能力。

我們再搬出馬斯洛需求理論,剛剛進入職場的90後和95後小夥伴,對薪資和職位安全感的看重,越來越少了;如今的職場人自主性強,更渴望尊重和認可,希望實現自我的價值。

說白了,有時候不是錢多錢少的事情。

而是在貴司工作,是不是讓人才感覺到在做有意義的工作,得到了足夠的尊重,實現了人生價值。

寫在最後

我見過不少企業在招聘時都會宣傳公司有著優秀的企業文化。

我見過不少領導,很有能力,但下屬逃得一個比一個快。

我也見過人們在一起開心工作,也見過人們假裝開心工作。

用一句話收尾:

所謂「我們是一個團隊」,不是因為我們在一起工作;而是因為我們互相尊重,互相支持,互相關愛,互相信任。

公眾號:瞎說職場(HRInsight)

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