怎樣的團隊，值得我們加入

來自專欄瞎說職場317 人贊了文章

勇士在剛剛過去的周末里，4-0橫掃騎士捧起了總冠軍。

對於吃瓜群眾來說，這是一個有趣的談資：業餘的看明星，專業的看戰術。

作為一個人力資源行業出身的偽球迷，我看到的卻是團隊。

首先需要承認的是：能走到總決賽的兩個團隊，都非常出色。但勇士和騎士之前鮮明的團隊特點，也值得職場人思考。

儘管NBA圈子很小，儘管NBA打醬油的角色薪資也能爆咱一條街。但圈子再小薪資再高，依然是職場。依然有借鑒意義

讓我們來看兩隻球隊。

● 騎士眾所周知的老大是勒布朗·詹姆斯，老漢今年幾乎是單核帶隊，抱著騎士先後拿下步行者、猛龍和凱爾特人。

勒布朗是隊友們可依賴的領袖，他能激勵團隊，能解決問題，對隊友嚴格要求，帶領球隊走出困境。這種類型的領袖在NBA相當傳統，喬丹、科比、保羅都是這種類型的領袖。

火箭的隊友就反覆提及保羅對隊友的要求極高，而喬丹當年更是能在更衣室里把隊友罵到無地自容的主。但是隊友就認這樣的大佬，跟著他隨時需要高度緊張，把每個細節都做到最好。

● 勇士的畫風則完全不同：主教練科爾在隊內搞民主，頭牌水花組合，一個比一個靦腆，大賽前的激勵演講是逗B格林來做。戰術核心萌神庫里更是明確表態，能贏就行，什麼隊內地位，MVP，都不重要，一絲一毫大佬的氣息都沒有。

在很多傳統的諮詢公司里，我經常聽到這樣的論調，更有顧問自豪的寫在公眾號里：

我們諮詢公司的領導罵人狠，但是這是為了讓你不犯錯誤。

不罵你的領導是對你不負責，一流的職場人都是在罵聲中成長的。

這種觀點曾經很流行，或多或少，不少職場人眼裡，自己的主動性和積極性不夠，需要被鞭策才能成長。

但隨著時代的前行，越來越多的人力資源工作者意識到：

如今的職場不一樣了。

人才的話語權和自主權，越來越大。他們足夠優秀，有足夠好的平台供他們挑選。

要想爭取他們的加入，企業就需要提供優質的平台，放棄簡單粗暴的管理模式，更深入的研究「新生代員工管理」：

如何讓新生代員工開心、滿意和全力以赴的工作。

對了，「新生代員工管理」這個詞已經越來越少用了，取而代之的是「員工體驗時代」，因為企業要做的是提升優秀人才的工作體驗，而非自上而下的管理控制員工。

如果領導依然習慣於毫不剋制滴向員工發泄情緒，得到的很可能就是一紙辭呈。這種領導或許還在哀嘆「為什麼一代不如一代？」；「我當年就是這麼被罵出來的，我都沒有抱怨過」……

可是，你忍受過的苦，不一定是理所應當所有人都應該體驗的苦。工作也可以很有趣。不少優秀的企業已經開始類似的嘗試。

勇士就是一個非常有趣的案例。

1.開放信任的氛圍

所有的企業都在力求扁平化，都在力求讓高層聽得到基層的聲音。

華為任正非曾有一句非常收到基層員工歡迎的名言：

讓聽得見炮火的人決策。

話雖如此，但在實際操作中，我們太習慣於就人論事，而非就事論事了：你是總監，見多識廣，你的看法是有價值的；你是基層，你專心幹活，提意見的事情就算了，反正領導也不會聽。

而勇士2015年的奪冠經歷中，藏著一個小人物，改變世界的故事。

在2015年，當勇士時隔40年重返總冠軍賽場時，大家普遍看好勇士戰勝人員不整的騎士。

但三場過後，勇士1-2落後，而第四場是在騎士的主場。再輸的話就基本告別總冠軍了。

這時，一個助理提出了自己的建議，拿到中鋒，用小個陣容。

一個巨大的變化。

如今我們知道這是歷史性的戰術革命——「死亡五小」。

（感謝原作者 @陷阱 發布在專欄里的文章：死亡五小的誕生史||勇士隊編年史Vol.15，這是我第一次讀到這篇文章）

在2015年，還沒有活人見過不用中鋒的小個團隊能拿下總冠軍。

更要命的是提建議的這位助理，尼克·尤恩。他的日常工作是給球隊選擇訓練時聽的音樂——算是個球場DJ吧。

換在普通球隊/公司，這位DJ哥都沒資格給球隊提建議。

但是在勇士的氛圍里，DJ哥卻敢於向主教練提出自己的建議，最終這個建議被主教練採納了。

這裡的重點不是主教練採用了助理的建議，而是助理敢於把自己的建議輸送到管理層。

大家可以回想一下：過往開會，當大領導說「我的話說完了，大家有什麼問題？」時，同事們是紛紛低下頭，盡量避免目光接觸；還是躍躍欲試準備提問？

什麼是企業文化？這就是。

2.離職同事也願意點贊

好的團隊，即使離開的員工，也會點贊。

上圖裡的兩位是博古特和巴恩斯，都曾是勇士贏得NBA總冠軍的核心球員，然而為了杜蘭特，勇士選擇了放棄這兩位。

NBA這個職場，向來是以嘴炮頻繁著稱，球員球隊對噴，也算是家常便飯了。

而這兩位大爺都表示了理解。

巴恩斯：我在勇士不僅獲得了總冠軍，還有歡樂和友誼。而換隊不意味著友情的終結。

博古特：離開這麼好的團隊很痛苦，但理解管理層的決定。

一個團隊的氛圍，往往是團隊里的領袖所決定的。庫里的謙虛，湯普森的內斂，以及格林逗逼里夾雜的直言不諱，都給勇士的團隊搭建了一個很好的環境。

即使離開了，也讓人戀戀不捨。

知乎上有很多關於「在XX公司工作是怎樣的體驗」，如果細看，你會發現有一種回答的受認可程度很高：已經離開公司的員工，如果願意給老東家點贊，列舉老東家的種種優點，這對旁觀者來說是非常具有參考價值的。

所以大家可以圍觀一下這些回答，願意為員工未來投資，願意為員工提供包容，透明和友善的工作氛圍的企業，往往會得到離職員工的好評。

3.領導認可尊重員工價值

一個極其出色，但渴望被認可的人才擺在面前，作為企業會怎麼辦？

我相信大部分企業會努力去爭取這種人才的加盟，但是要做到什麼程度合適呢？畢竟我也是行業老大，畢竟我是獨角獸，畢竟我也是500強啊，我不能看起來太低三下四啊。

常規賽73勝，連續兩年殺入總決賽，一次奪冠一次惜敗，依然被認為是聯盟最強隊的勇士是怎麼做的呢？

勇士全員出動了。

為了吸引杜蘭特，總經理、主教練、四大核心球員全部出動。

針對杜蘭特渴望得到認可的心理，球員們分享球隊文化和氛圍；核心庫里直言只看重冠軍，如果杜蘭特拿到MVP，他願意在第一排給杜蘭特鼓掌。

主教練科爾帶去了電腦，當場演示了勇士的全套戰術，以及在每一個戰術里杜蘭特的角色：

「你出現在哪兒；我們在哪裡給你設置掩護；我們怎樣給你創造空間，讓對手不能夾擊你；你的攻擊力和威懾力，將在我們不斷移動和傳球的體系里怎樣體現的更加有效。」

所謂的重視，恐怕很難再多了。

我也圍觀過創業公司老總三顧茅廬的場景，但更多的是「暢想美好未來」，但實實在在能從工作安排、資源支持、薪酬激勵機制入手，細節為人才規劃的並不多。

更可怕的是，如何認可公司內部的人才，往往會被企業忽視。

荷蘭知名人力資源服務機構Randstad曾經做過調研，發現員工最看重的上級應該具備的領導力，是鼓勵激勵下屬的能力。

我們再搬出馬斯洛需求理論，剛剛進入職場的90後和95後小夥伴，對薪資和職位安全感的看重，越來越少了；如今的職場人自主性強，更渴望尊重和認可，希望實現自我的價值。

說白了，有時候不是錢多錢少的事情。

而是在貴司工作，是不是讓人才感覺到在做有意義的工作，得到了足夠的尊重，實現了人生價值。

寫在最後

我見過不少企業在招聘時都會宣傳公司有著優秀的企業文化。

我見過不少領導，很有能力，但下屬逃得一個比一個快。

我也見過人們在一起開心工作，也見過人們假裝開心工作。

用一句話收尾：

所謂「我們是一個團隊」，不是因為我們在一起工作；而是因為我們互相尊重，互相支持，互相關愛，互相信任。

公眾號：瞎說職場（HRInsight）

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