告訴你一個真實的「績效考核」（系列） - 諮詢戰略 - 棲息穀?管

企業在做績效考核的時候，遇到的「真正的問題」，是什麼？

市面上的培訓和文章反映了大多數人對這個問題的看法：企業缺乏對績效考核的工具的了解和掌握。翻翻各個HR網站上有關績效考核的文章，就可以看得出來。

然而，事實真是如此？

因為工作的關係，自己有機會觀察不同企業的績效考核實踐，也幫助一些企業設計和導入過績效考核體系，有成功也有失敗，箇中滋味，非身臨其境不能體會。

對於諮詢人員而言，項目的不成功給自己帶來的沮喪是難以名狀的；對於企業HR而言，做績效考核所承受的壓力，也只有自己才能體會。

對於開篇提出的問題，自己一直在苦苦思考，直到現在，仍然有很多困惑。然後有一點幾乎可以肯定，就是市面上有關績效考核的林林總總的「答案」並沒有回答或者解決HR的「問題」。

可能有人會問：你是否能給出困擾HR的問題的答案？我也不能。每個企業都是獨特的，因而管理問題並沒有現成的答案。更重要的是，筆者囿於自己的視野和能力，對問題的分析肯定存在不正確的地方。這裡談談自己在實踐過程中的一些感悟，希望能夠給大家一些啟發。

有一點是筆者可以肯定的，就是這裡提供的的分析視角，肯定能夠讓你有一些新的體驗。

一、錯誤的不是答案而是問題本身

市面上HRM的培訓關於績效考評的內容恐怕是最多的，而且大多圍繞一些工具的運用展開，很多HR經理往往都是聽了講座之後心潮澎湃，轉而孜孜不倦地尋找自己心目當中的解決方案，當真是屢敗屢戰、屢戰屢敗。

絕大多數人會得出結論：自己找到的「答案」都是錯誤的。在這個時候，很少有人想到：錯誤的是不是不在於答案，而在於問題本身？

培訓當中人們對完美的績效考評進行了大量的描述，但遺憾的是，在現實中卻不可能找到它。HR經理受到誤導，對績效考評的認識存在完美主義的誤區，而探討所謂完美的績效考評是一個謬誤，它使我們的目光偏離了企業的現實。

跟很多HR經理經理接觸的過程當中發現，他們心目當中的完美考評包括很多方面，比如員工要滿意、表格要規範、工具要先進、流程要複雜、要有成就感等等。下面就拿前兩個方面稍做分析。

1、員工要滿意。

HR經理在做考評的時候往往神經比較「脆弱」，員工一旦有所不滿往往讓其忐忑不安。HR經理應該知道，員工的不滿到底來自哪個方面，是自己的工作沒做好導致員工的不滿，還是其他的原因？

雖然獎懲不是考評的目的，但是績效考評結果的運用往往會觸及部分員工的利益，沒有人錢袋子癟了還能開懷大笑，這時有所不滿也屬正常。

另外，在乎員工滿意的潛台詞是，先讓員工滿意，然後他們才能創造效率。這越來越被證明是認識上的一大誤區。很多時候員工滿意是因為組織提供了創造效率的機會，也就是說，效率跟滿意之間的因果關係恰恰是相反的。

關於滿意的追求甚至表現在部門間相互評價當中。然而不幸的是，很多部門本來扮演的就是「黑臉關公」的角色，比如財務部門。如果大家都對它滿意，恰恰最可能是因為它的工作沒有做好。這時追求滿意，正是捨本逐末。

2、表格要規範。

先說個笑話。建國初期，一位師長的父親從農村來探親。每次開飯的時候，師長總是抓起電話，吩咐食堂送一些飯菜過來。臨走的時候師長問他要帶點什麼，他指著電話說我要這個。

師長雖然有些不解，但還是把電話摘下來讓父親帶走了。老先生一回到家裡就迫不及待地跟老伴得意地說，這下好了，我帶回個寶貝。這個寶貝只要抓起來對著它說幾聲，一會工夫就會有人大魚大肉地送來的！

這笑話是啟示不能只學表面文章，現在用來講給很多企業來聽，再合適不過。績效考評的工具多來自西方，企業在運用過程當中，往往沒有掌握要義，只是學到了表面，比如繁瑣的表格、員工簽名等等，往往搞得員工怨聲載道。

績效考評自西方來，自然帶有非常濃厚的西方背景。西方企業在進行績效考評的過程當中，首先追求的不是有效，而是合法。打個比方，某一天主管提拔了張三而沒有晉陞李四，這種情況如果發生在國內的企業發生，李四一般心裡痛罵上司一頓，但在西方的企業，李四很有可能向法庭起訴公司，理由是公司搞歧視。為了應付可能的法律訴訟，帶有員工簽名的、績效考評表格將成為重要的證據。

我們往往不明就裡，人家強調的正確績效考評觀的建立、考評過程中的溝通和反饋、公司營造的業績導向的氛圍等等促進績效考評工作的「軟體」沒有學到多少，反倒把表面的東西原封不動地照搬過來，做不成功，又要給人家扣一頂水土不服的大帽子。

HR經理需要認真審視自己心目中的完美考評，破除「心魔」。只有當HR經理提出的問題是「如何做有效的績效考評」而不是「如何做完美的績效考評」的時候，才有找到合適答案的可能。德魯克有句話說的真好：做正確的事。

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