也談武大郎開店

中國傳統名著里的武大郎身材矮小，形象猥瑣，因為娶了一個美如天仙的女子潘金蓮為妻而招致殺身之禍，而從武大郎身材矮小又引申出來一個歇後語「武大郎開店——個高的不用」。在當代語境下，人們一般用「武大郎開店」來諷刺那些自己本事低微、能力平庸的領導只敢用那些能力更不如自己的人，結果只能導致整個組織更加平庸，難有作為。

不過什麼事情都有另一面，或者說，任何一種思想或制度只有在它特定的環境中應用才有積極的價值，嫉賢妒能、排斥比自己能力強的下屬固然會導致整個組織的能力下降，但單純追求人才的高端化而不考慮和整個組織的相容性也會帶來對組織的破壞。對於「是用有能力的人還是聽話的人」的選項，我們其實換一種語境：當企業引進人才的時候，是強調一個人的能力還是強調一個人對組織的認同？

阿里巴巴已經成為中國今天最具活力和成長性的公司之一，其創始人馬雲在回憶公司初創時期的用人制度時談到：2001年的時候，我又犯了一個錯誤，我告訴我的18位共同創業的同仁，他們只能做小組經理，而所有的副總裁都得從外面聘請。現在十年過去了，我從外面聘請的人才都走了，而我之前曾懷疑過其能力的人都成了副總裁或董事。他們現在都非常出色，因為他們相信自己的能力。所以我想告訴大家的是，多關注員工，因為他們是有家庭有夢想的人。他們不只是為了工作而工作，他們還帶著他們的夢想並與你共同分享。

其實，我們熟悉的日本經營之神松下幸之助在用人上也有一個「70分」原則，認為找人才，70分就好。松下幸之助指出，他招募人才有一個秘訣，就是不去爭搶100分的頂尖人才，而偏好70分的中上人才。特別是松下電器在創業之初，公司的名氣還不大，招募到的員工多半是三井、住友、三菱等大企業所不要的人。在松下眼中，100分的頂尖人才雖然才高八斗，但是做事情容易以自我為中心，聽不進下面人的意見。而且他們的自負感很強，如獲晉陞，他們通常覺得那是應得的；一旦工作不順利，他們也往往容易抱怨公司、抱怨別人。這種人儘管有一流的才能，但是對公司卻不一定能帶來多大的貢獻，甚至還可能對公司的向心力造成負面影響。比起100分的人才，松下發現70分的人才更會去低頭思考自己的不足，渴望藉助外界的力量提升自己。所以他們比頂尖的人才往往更努力、更有成長的潛力，並且更能夠融入團隊。而且他們認為他們的成長，是來自於公司對他們的培養，所以他們對公司也會更加忠誠。

固然有公司領導自己能力不足還嫉賢妒能，甚至把下屬當奴才看待，用人只憑是否聽話為標準；但「廟小和尚大」也同樣不利於公司的發展。一個擁有共同的理想和價值觀、齊心協力、配合良好的二三流人才組合在一起的組織所發揮的威力可能要遠大於個個都是精英的一流人才卻各自行事、互不服氣與配合的組織。其實，和純粹市場中的交易不同，組織存在的必要性就在於協同配合。

經濟學研究中也論證了這種組織結構所帶來的特殊價值，稱之為「組織租金」：每個人從聯合行動中獲得的收益（減去直接成本）與他們從次優替代選擇中可能獲得的收益之差。當人們在一項生產活動——企業、婚姻、一群漁民試圖限制對資源的過度開採、地主和佃農等——中進行合作時，聯合剩餘就會產生，這個聯合剩餘就是組織租金。

有人從現在風靡全國的「鬥地主」遊戲中也總結出來一些和組織相關的感悟：如一個或分散的小點可能沒什麼力量，但連成串兒就可能無可抵擋，四個一起更是會成為威力大增的炸彈。

所以，對組織或組織的領導來說，與其感嘆公司引進不來優秀人才，還不如著眼於調動公司現有員工的積極性更有現實意義，等公司起來了，自然會有更高級的人才進來。而對於那些認為自己能力超群的人才來說，則需要戒除恃才傲物、單打獨鬥的心態，特別對於名校的畢業生，放下身段、融入組織才能更好的發揮自己的才能。

從「齊物論」的角度，「天下莫大於秋毫之末，而泰山為小，莫壽於殤子，而彭祖為夭」，和姚明比，我們大部分人都是「武大郎」，市場經濟背景下，就是開一個小店安穩生活也是一種不錯的選擇。對於公司和個人來說，適合自己的才是最好的。

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